导读：
老板都有一愁，就是“薪愁”。
因为不管老板发多少工资，员工总是会觉得少。员工一旦觉得工资少，那么就会出现几种情况：
- 员工要求老板加工资。这时候，如果公司利润微薄，员工与过去相比没有创造更多的利润的情况下，加工资就是加成本，所以老板当然不愿意。
- 员工开始了“混日子”模式。这是很多员工都有的心态，你给我这么点钱，凭什么要我干那么多活呢？
- 优秀员工离职。一个员工如果在别的地方可以获得更高的工资，那他没有理由不跳槽。
所以，发工资也是一门大学问。如何把工资发得让员工满意，是每个老板都需要去解决的问题。
在马云看来，工资应该这么发 ：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
我们所说的让员工满意，并不是说员工觉得我拿这么多就够了，人的贪欲是永远都无法满足的。这里所说的“满意”更多的是员工对薪酬体系的认可。
要让员工认可薪酬体系，那我们必须要做到以下几点：
- 工资的发放是公平公正公开的，能力强的干得多的获得更高的薪资
- 员工的薪酬是有很大的上升空间的，员工可以凭借自己的努力获得更高的薪资
- 与其他公司相比，我们的薪酬模式是有竞争性的
现在很多企业的薪酬模式有什么样的弊端？
- 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
- 物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。
- 员工都是抱着心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样
怎样的薪酬才算有激励性和增长？
1.打破固定工资和高底薪
固定工资代表的是一种稳定性，企业需要给员工稳定性以增强员工的安全感。但是如果这种稳定性太强，则很容易造成员工工作缺乏动力的局面。
并且在这种模式下，员工不管为企业创造多少效益，拿的都是一样的，自然也会促使优秀员工心生不满而离职。
所以，要想能激励员工，那就要改固定工资为弹性、宽带薪资。
2.不能只有单一销售提成
底薪+提成的模式是我们现在用得最广泛的一种薪酬模式，当然，提成本身没有错，但是如果企业只采用单一的销售额提成，员工就会想办法让企业增加投入、增加员工、增加设备来实现自己的销售额提成。
激励性薪酬设计方案
一、宽带、弹性的KSF模式
KSF模式的激励性体现在：
- 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
- 只要员工干得好，就能加薪
- 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者，和老板一起共同经营公司
KSF方案如何设计呢？
以一销售经理的薪酬方案为例
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。但是老板也没法说什么，因为毕竟是老板在找销售经理要业绩。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标
对销售经理来说，这些指标包括团队业绩、成本率、成交率、客户投诉、培训等等。
这些指标都是与公司利益密切相关的。
然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点
这个平衡代表着企业和员工利益的平衡，对员工来说，达到平衡点不难；对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本
最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案
- 团队业绩每增加20000元，奖励50元；
- 成本率每下降1%，奖励50元；
- 人均产值每增加5000元，奖励80元；
- 客户投诉没少一次，奖励100元，全月无投诉奖励300元；
- ·····
实行KSF方案之后，
- 该销售经理从只会给员工施压转变为带领员工争取加薪，员工工作积极性大幅增加
- 部门内部氛围变好，比起压力，员工有了更多的动力
对企业来说，
- 老板不需要花很多心思在做员工思想工作上
- 企业利润有了明显提升
- 人员流失人数减少
员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；
对企业来说，员工拿得越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
本文所讲的：激励性KSF、积分模式实操内容及案例，来自《全优绩效》一书，想深入学习的建议点击以下链接购买！
顺丰发货 李太林KSFPPV
￥46.8
购买
二、公平公正的PPV模式
二、PPV工作量分配法：适用于二线基层员工。
目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
举个例子：
财务的工资在很多企业都是固定工资，那么员工不管怎样努力，不管加不加班，工资没有太大增长的幅度。因此积极性是严重不足的，只要不出问题就好了。
如果采用PPV模式：
- P1：按时完成内部经营报表,800元；
- P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
- P3：按时完成外部报表,200元；
- P4：业务提成表,400元；
- P5：完成员工工资表，240元；
- ...
运行三个月后，她每月平均工资达到9000-10000元。她不仅输送了人才，还输送了很多客户名单，并产生了业绩。
并且对公司来说，三个人的工作，她一个人就能完成三个人的工作，精简人员，提高人效，企业不仅没有增加成本，反而效益提高了。
PPV量化产值薪酬模式打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式。完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
对企业来说，导入PPV模式：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
三、中长期激励——让优秀人才变成事业合伙人
老板和员工最大的不同是什么？就是老板是为自己在干，一旦失败，毫无退路；而员工呢？员工是为老板在干，这家干不了我还可以找下家。
如何把员工的这种思维转化成老板的思维，让员工为自己干？
最好的方式就是让员工成为公司的合伙人，让员工感觉到我的利益和公司的利益是一致的。
合伙人的好处：
- 不会占用公司股份
- 至少一年，可以有效避免核心人才流失
- 不需要公开企业真实完整的利润报表，保护公司信息
- 设计灵活，操作简单，大小公司都比较实用，并且能很快落地
- 不占用公司的股权，退出机制相对比较灵活，也不会产生公司的股权纠纷
- 实现公司全员经营，充分调动员工积极性
获取上述KSF、PPV薪酬模式视频学习资料，也可私信我
总结：
- 企业不是没有人才，而是缺乏盘活人才的机制。
- 人才经营就是将不优秀的人才变得优秀，让优秀的人才变得卓越。
- 人才不是评价出来的，而是激励起来的。
- 要相马更要赛马，相的只是能力，赛的却是价值。
- 第五条：七分励三分管，重经营轻管理。