近几年，OKR这个词越来越流行了。
从字面上看，OKR被称为“目标与关键结果工作法”。
是由英特尔公司发明，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰•都尔引入谷歌，并一直沿用至今。
在硅谷，Oracle、LinkedIn、Twitter、Google等公司都陆续落地了OKR，国内的互联网公司如华为、*今条头日**、知乎、明道也都成功的引入了OKR。
他一谈到说我们完全是按照OKR的最好的标准来执行的时候，我就知道他可能会存在问题。
有一个其中很致命的一个点，在很多团队当中，完全使用OKR其实是会存在一些风险的。
在谷歌内部，OKR你只要达到0：07就OK了。所以哪怕你在谷歌里面，你的OKR只有0.5分不及格。
所以当OKR在我们很多公司在使用这个过程，你们OKR跟你的绩效薪酬一点都不挂钩，你可想而知在很多团队当中会出现什么样的问题？你们可以想一想，因为我们很多时候高估了我们团队成员的这种基本素养。
所以对于最初的KPI、OKR当道，它可能现在还没有到这个阶段，它的本质都是目标管理的工具，而且OKR今天的实施还没有我们想象的这么简单。
在OKR敏捷绩效模型的流程从目标设定到考核结果运用和激励，第一改变的是流程的速度和周期，把敏捷精神纳人其中；第二改变的是把创新目标管理工具OKR运用在目标设定上。
沟通是绩效管理的灵魂，持续有效的沟通是我们创新模型所推荐的最佳手段，同时我们强调多样化并大范围的激励。
为了在不断发展的商业和市场中适应并应用自己的优势，目标一-定要足够具体、可测量和灵活，以适应不断变化的团队和组织的目标。
持续反馈与教练必须是与目标相关的、通俗易懂的、可操控的、友好的、及时的、不间断的、一致的。
考核是为了发展和全力帮助员工实现并超越既定的目标，考核与激励合理挂钩，通过与外部市场保持一致来奖励最好的员工。
那在之后发展的十年当中，谷歌一直把OKR作为其公司最佳的目标和绩效管理的工具，谷歌今天变成了全球科技业的巨头。因此谷歌在使用OKR过程当中的一系列的好的经验都在被很多公司所学习和效仿。所以今天我们看到在硅谷，包括今天很多的科技公司、核心的公司都在大力的学习和使用OKR的方法。
那今天我就向你介绍一下，OKR这个方法到底有什么？它的特别之处以及它该怎么样使用？它的最佳实践是什么？OKR其实听上去很简单，它就是三个英文字母，OKR它分别代表什么呢？它分别代表，O是代表你做这件事情的目标是什么？你想要达成什么目标。
企业具体选择哪种方法来管理绩效，需要对行业的环境、组织的结构、人员的特征等各方面进行综合考虑，只有适合企业的方法才是有效的，盲目追求流行的工具方法将会为
管理带来混乱，阻碍企业的发展。
