最近跟体制内的朋友聊天发现了很多他们圈子内的现象，其中一个就是同一单位内的鄙视链问题，大机关的歧视小机关借调的，公务员歧视事业编，事业编歧视合同工，合同工又鄙视临时工，而这种鄙视链条的依据是不同身份所代表的人员在工资待遇以及发展前景上的差距。
其实一个单位的人员所从事的工作都大体一样，甚至有的人干的更多，但是工资待遇就是不一样，甚至很多单位都多少会有带编制的位高权重钱多责任轻、不带编制的事多卑微钱少背锅多的“倒挂现象”，即带编制的福利待遇好、不带编制的福利待遇差，带编制的发展前景好、不带编制的发展前景差，带编制的工资高、不带编制的工资低，带编制的工作强度低、不带编制的工作强度大，带编制的权力大责任小、不带编制的权力小责任大，进不了编制内，就永远是单位的‘二等公民’，收入相差一大截，加班加点没功劳，还时不时的给单位或带编制的背黑锅，带编有的福利待遇不带编的都没有的，以上种种就造成了体制内同一单位中的“三六九等”现象。
今天为什么要讨论这样一个问题呢？是因为以同工不同酬为代表的“三六九等”现象普遍的存在于各类机关、事业单位及企业当中，而造成这样结果的根源就在于相同单位里的不同编制身份，身份编制不同，福利待遇、发展前景、工资标准、工作强度、权力与责任就不同，与个人的能力素质、工作业绩连边都不沾，大家都干一样的工作（甚至我干的更多），凭什么他的薪水比我高？
同工同酬是《劳动法》中最基本的一项原则，是劳动者的一项基本权利，是消除报酬歧视、实现工作平等的具体体现，但现实中却普遍难以落实，与体制外隐性的同工不同酬相比，体制内的同工不同酬现象更加赤裸，同一单位中的不同编制身份的同工就是不同酬，就是拿编制来区分人员的“三六九等”，而其在法律适用上并不适用《劳动法》，而是适用《公务员法》和《事业单位管理条例》，因此在说到同工同酬问题时只能陷入唯编制论薪酬的境地。
以我朋友所在的市级某机关单位为例，下属一个参公事业单位，一个全供事业单位，一个差额事业单位。市本级机关处级单位，全部为公务员编制，下属参公事业单位为科级，人员参照公务员法进行管理，其他两个事业单位也是科级，但是高配副处级的领导。按理说是4个单位，但是都在一起工作，受机关统一领导，也都对外代表市级机关在工作，人员不论任命什么职位，都是根据机关的工作需要进行统一调配，并根据工作实际，还从其他机关借调了很多各类编制的人员。以至于某 科长干的是领导秘书的工作，其所在科室由事业编制人员负责，科室一个事业编人员、一个借调的公务员。
参公事业编人员的工资待遇与公务员基本没什么差别，公务员该有工资、津贴他们都有，但其编制所在的事业单位只有一个正科级的领导编制，想发展就得想办法调出去，但这条路基本没有希望，终其退休到达正科级别就熄火了。
其他两个事业单位的人员按供养途径划分，又分为全供事业编人员与差供事业编人员，事业编人员受编制数量控制，由财政部门依据事业单位类型给予财政补助，全供人员与公务员相比，之前是没有各类补贴，经过几次改革后仅相差一个车补津贴，差供事业编人员除部分工作由财政负担外，剩余部分则完全看单位效益好坏，在现在经济环境大背景下，很难按时全额发足。其他具有盈利功能的单位还有自收自支编制人员，工资奖金直接跟单位的效益挂钩，类似医院和其他单位的工资待遇则要比没有盈利能力的事业单位强太多了，甚至比同地区公务员高两三倍。
另外，单位还有工勤岗，就是单位的司机以及勤杂人员，这类人的工作相对单一，只负责自己专业领域内的工作，像司机每个月固定工资大概3000左右，根据出车情况，每次予以一定出车补助，疫情期间几乎不出车，则工资相对较低。遇到机关工作高峰期，几乎每天都出几趟车，当月的补贴就较高，他们没有所谓的晋升空间问题，属于另一类有编制的人员，可以享受本级机关的相应福利。
此外还有一部分聘用人员，跟朋友聊天时我没有太听明白，大概说聘用编人员就是传说中的合同工，人员是单位自主招录的工作人员，经费由单位自筹解决，由于没有财政补助，聘用制人员的工资及福利待遇水平要低于事业编制人员，主要体现在聘用制人员不能完全享有事业编制人员的全部工资和津贴补贴，某些津贴或福利项目只针对事业编制人员享受。
有时，根据单位要承担的任务需要，还跟劳务派遣公司签订用工协议，由劳务派遣公司派遣到单位一部分人员，但待遇普遍偏低，绝大多数派遣工收入维持在本地区最低工资标准水平。
以上各类人员基本上都在一个机关里办公，工作任务根据编制身份，在安排上会略有不同，但是基本上最多是上下兼容工作，工作内容也大差不差。像安排给公务员的工作可以安排给参公或者全供的事业编，事业编的能力素质好的也能胜任公务员的岗位需要，但公务员的工作一般不会安排给差供事业编、工勤岗，差供事业编因为工资薪酬问题，所以工作积极性一直不高，一般不会给他们安排重要的工作，工勤岗因为都是从事专业工作，所以一般也不会接公务员的工作。公务员能力水平比较差的只能去干窗口类的重复性工作，这个岗位事业编能干、劳务派遣也能干。
在机关单位里面，各类不同编制的人员基本上从事的工作与自身编制身份相差不太多的，能力素质好的完全可以胜任中层领导岗位，但在公检法等部门的书记员、辅警这类的劳务派遣制人员，基本上能从事除法律上必须由法、检、警官从事的工作以外的所有工作，但他们却干了最累最辛苦的工作，出现在最急难险重的地方。同一个单位从事几乎相关的工作，公务员的工资比事业编多小一千，是劳务派遣制人员的2-3倍之多，员额制人员工资可能是劳务派遣制人员的5倍以上。
可以说公务人员名利双收、全额人员旱涝保收、差额人员朝不保夕、工勤岗位忽高忽低、劳务派遣做牛做驴。工资待遇都不一样，发展前景以及由编制身份此带来的荣誉感、归属感、责任心也比不相同，内部人员之间的“三六九等”也就无法避免。要解决人员间的“三六九等”，必须实施以岗位聘用制为基础的绩效工资改革，方可打破被身份编制束缚的不合理分配制度。以岗定人，以能力素质竞岗，淡化人员编制身份，打破职务、职称终身制，让人员能上能下，能进能出，把工作实绩与工资待遇相挂钩，让从事相应工作的人员拿到对应岗位的工资及福利待遇，变什么编制拿什么工资为承担什么责任、干什么活、干好什么活拿什么工资。