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二、梯队建设及人才储备
1、关键岗位识别：根据定员定编机制中主任科员岗可识别为关键岗位。
2、各级储备人才来源：第一，关键岗位储备人才来源，从本部门中一、二级科员中通过部门推荐、个人自荐来推选，通过内部招聘和外部招聘来选拔；第二，中级储备人才来源，从在职关键岗位及关键岗位储备人才库中推选，外部招聘选拔；第三，高级储备人才来源，从在职中级岗位和中级储备人才库中推选，外部招聘选拔。
（三）后备人才梯队甄选程序
1、各部门应在年初根据未来1-3年人才需求情况制定后备人才需求计划，由部门长、高职推荐+员工自荐（填写后备人才推荐表），提交至战略工作小组；部门或公司内部无合适人选可申请外部招聘。
2、人员甄选应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下四个环节（包括外部招聘）：任职资格条件+测试评估（职业性向、对该职位的理解等）+能力考核+面谈。
3、甄选过程应公开、公正，除有特殊原因外，选拔结果均应于报批前在公司OA平台上予以公示，且公示时间不应少于十天。
4、经批准的各级后备人才进入各级后备人才库。
（四）各级人才甄选、培训、考核、工作规划对照表
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储备级别 |
关键岗位后备人才库 |
中级后备人才库 |
高级后备人才库 |
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人数 |
按照关键岗位1：2的比例推选 |
部门编制5人以下包括5推荐1人，5人以上按1：2推选。 |
按照高职编制1：2推荐 |
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工作年限 |
0~3年 |
2~5年 |
4~8年 |
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资格条件 |
内部甄选： 1、大专毕业3年以上，本公司工作1年以上；本科毕业，本公司工作1年以上。 2、工作业绩突出，认同公司文化。 外部甄选： 1、 本科毕业，成绩优秀，专业对口，工作1年以上； 2、 硕士毕业，成绩优秀，专业对口。 |
内部甄选： 1、工作2年以上，公司关键岗位工作1年以上，工作能力、业绩突出。 2、关键岗位后备人才至少两年未被淘汰者，且完成应有培训与专案、项目锻炼。 外部甄选： 1、本科以上毕业，大型公司2年以上相应工作经历，且经验丰富。 |
内部甄选： 1、工作四年以上，公司中职岗位工作2年以上，工作能力业绩突出。 2、中级后备人才至少两年未被淘汰者，且完成应有培训与专案、项目见习。 外部甄选： 1、本科以上毕业，同行业工作5年以上相关工作经历，且中级职位2年以上经历，经验丰富。 |
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培训 |
共通性：接受基础管理课程、企业文化相关课程 专业性：接受规划领域与相关领域的有系统培训 专案培训：各类专案、项目的参与 |
共通性：接受中阶管理课程或关键岗位管理课程 专业性：接受规划领域专业培训课程 见习培训：各类专案、项目的见习 |
共通性：接受高阶管理课程或中级后备人才管理课程 专业性：接受规划领域专业培训课程 见习培训：各类大、中专案、项目的见习 |
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考核 |
1、每半年一次，每次淘汰五分之一 2、其他大学生考核优异者后补之 |
1、每年一次，每次淘汰十分之一 2、公司其他关键岗位人员或关键岗位后备人才考核优异者后补之 |
1、每年一次，每次淘汰十分之一 2、公司其他中职岗位人员或中职后备人才考核优异者后补之 |
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晋升、晋级 |
1、本级后备人才专业培训及各领域学习机会 2、公司关键岗位空缺时优先替补权 3、每年至少提升一级岗分，最多两级 4、特别优异者可进入中级后备人才库 |
1、本级后备人才专业培训及各领域、部门学习机会 2、公司中级岗位空缺时优先替补权 3、每年至少提升一级岗分，最多两级 4、特别优异者可进入高级后备人才库 |
1、本级后备人才专业培训及各领域、部门学习机会 2、公司高级岗位空缺时优先替补权 3、最高可参照副高级职位薪资 |
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工作规划 |
1、前半年相关领域培训，之后本部门关键岗位助理。 |
1、前一年相关领域培训，之后本部门长职位助理。 2、各类专案、项目见习锻炼 |
1、前两年相关领域培训，之后某高职助理。 2、参与公司各类决策 |
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