推动实施更高质量的就业研究(总报告)

一、导言

近年来，随着经济进入新常态，经济增速趋缓，就业形势趋于复杂。新增就业数量增加，但重点行业、重点区域和重点人群结构性矛盾加剧；高校毕业生、农民工等重点人群就业压力趋稳，但就业质量问题突出；公共就业服务硬件建设取得重大进展，但软能力建设还难以满足新形势下的新要求。*党**的*八大十**报告首次提出“推动实现更高质量的就业”，十九大继续强调“提高就业质量和人民收入水平”“要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业”。这些既是对中国现阶段就业质量问题突出的回应，也是新时代适应经济高质量发展新阶段对就业工作提出的新要求。

传统经济理论中，对就业的关注仅限于就业的数量方面，不关心与就业相关的效用和价值，即就业质量。随着经济社会的进步，从20世纪70年*开代**始，西方发达经济体开始探讨就业质量问题。近些年，发展中国家面临的就业质量问题也开始受到更多关注，这是因为发展中国家的就业质量问题往往更为突出。在我国，虽然经济总体水平不断上升，但劳动力市场某些群体中存在工资增长停滞、工资拖欠、加班时间长、劳动条件差、劳动保护不力、工伤与职业病频发、劳动合同不规范、社会保险参保率低等低就业质量现象。部分普通劳动者可能在生命、时间、健康、个人发展和家庭幸福上付出较多，却未能充分分享经济增长的益处。

特别是，在经济增速放缓、产业结构优化升级、增长动力由要素驱动转为创新驱动的新常态时期，我国劳动力市场发展趋势将发生变化，这种变化一方面导致以低就业质量为特征的低成本运作的经济增长模式难以为继，另一方面对劳动者就业质量提升提出了迫切要求。从劳动力需求角度来讲，工业化的推进和现代服务业的发展对高等教育群体会产生较大需求；同时，外部主要经济体经济疲软，贸易保护情绪上升影响出口对经济的拉动作用，经济结构调整速度受到国内成本上升、地方债务加重、劳动关系紧张等多重因素影响，难以保持稳定等都会对劳动力需求产生不利影响。从劳动力供给角度来讲，一方面由于人口结构的变化，新增劳动力数量减少，青年就业压力减小，加之青年劳动力受教育年限延长，缓解了我国经济结构调整的压力；另一方面蓝领市场用工短缺不断加剧，大学生供给总量持续增大和就业压力依然存在，新一代农民工观念开始发生变化，劳动力招募、保留及激励难度上升等不利因素普遍存在。

这些变化趋势要求我国未来就业工作的重点从传统的增加劳动者就业数量向缓解就业结构矛盾、提升就业质量方向转变，从劳动力市场层面、组织层面和个人层面等多方面和多角度研究推动实施更高质量的就业。这既是我国全面建设小康社会的题中之意，也是促进我国经济从高速增长阶段迈向高质量发展新阶段的必由之路。[1]

注释：

[1]曾湘泉.深化对就业质量问题的理论探讨和政策研究.人力资源社会保障(浙江)，2013(2)：14-16.

二、文献回顾

根据国际劳工组织的定义，一个人在最近的一周内，如果在“有报酬的”或者“自营就业”岗位上工作了至少一小时，即为被雇佣。显然，基于就业和失业定义发展的劳动力市场供求均衡理论、就业和失业理论等，都是对就业在“量”上的衡量，忽略了对就业好坏即“质”的观察。

传统经济学中用于就业质量分析的理论主要是补偿性工资理论，由于人们更加喜欢愉快的工作条件，故需要支付额外的工资补偿给那些工作条件更差的劳动者(曾湘泉，2017[1])。此时，就业质量包括货币收入和工作特征两个维度，决定了劳动者从工作中得到效用值的高低，就业质量的所有维度最终都可以换算成工资去衡量和对比。但是其只在乎结果变量，即假设劳动者的效用只来源于工资等结果变量，没有考虑过程因素。

不同于传统经济学理论假设闲暇直接增加效用，以工作通过获得收入进而用于消费增加效用为假设，效用过程理论(Scitovsky，1976[2])借鉴心理学的观点，认为劳动者的工作本身可能是令人愉悦的，也可能是令人不愉悦的，而经济学家使用经济福利(如收入)来测量效用，忽略了工作过程变量的作用。比如，同一工作对不同的人的效用不同，对同一人在不同时期的效用也不同。工作过程中的单调性、机械性、挑战性、参与性等会给劳动者带来不同的“刺激”，影响其满意度和愉悦性。劳动者对工作的评价不仅会考虑工资等结果变量，而且会考虑导致结果发生的工作环境和工作过程相关变量。而工作过程相关变量就包括一些主观维度变量。

就业质量的概念最初源于对拉美国家非正规经济部门就业和收入问题的研究和分析(Hart，1973[3])。而对就业质量高度关注和开展深入研究的则是美国、欧盟发达国家。从20世纪70年代美国提出“工作生活质量”(Nadler and Lawler，1983[4])开始，到后来国际劳工组织提出“体面劳动”(Anker et al.，2003[5])和欧盟提出“工作质量”[6]，再到近期提出“高质量就业”(Schroeder，2007[7])，就业质量的概念逐步完善。国内关于就业质量的概念，曾湘泉和张成刚(2012)定义为“劳动者从就业中所获得的全面的效用和价值”，并作了狭义和广义的区分：“狭义的就业质量概念指劳动者的内在就业质量……广义的就业质量还包括劳动力市场就业质量”[8]，广义的就业质量指劳动者的就业为整个社会带来的效用和价值的总和，包括个人、企业和社会三个层次；而狭义的就业质量则专指就业给劳动者带来的效用和价值。

目前对就业质量的研究聚焦于以下两方面。

(一)就业质量的测量

目前已有的就业质量测量方法包括：代理变量法，使用收入、工作满意度和劳动关系作为就业质量的代理变量；主观测量法，把劳动者主观上对于工作特征的满意度作为就业质量的指标；客观测量法，在确定就业质量具体维度的基础上，使用主成分分析法或线性回归等方法来确定各子维度的权重，进而加总；多指数法，选取工资、福利、培训、晋升、工作自主性等多维度分别呈现就业质量状况，避免求权重等带来的一系列困惑和问题。

到目前为止，国外不同的学者、学术机构和工会提出了超过二十个不同的就业质量指标。其中较为著名的包括：(1)1999年国际劳工组织提出的体面劳动，包括工作机会、在自由的条件下工作、生产性的工作、工作平等、工作安全和工作尊严六个维度。(2)2001年欧盟提出的Laeken指数。就业质量的维度被分为工作本身的特征和劳动力市场的相关背景两大类，后者主要包含性别平等、工作健康与安全、进入劳动力市场的难易程度、多样化和歧视、社会对话和工人参与等维度的指标。(3)2008年欧洲工会提出的欧洲就业质量指数(EJQI)，包含工资、非正规就业、工作生活平衡、工作条件和稳定性、职业发展和集体谈判等。(4)2010年联合国欧盟经济委员会的就业质量测量报告提出，从就业安全和道德、就业收入和福利、工作时间和生活平衡、就业安全和社会保护、社会对话、技能发展和培训、工作关系和工作激励等七个维度测量就业质量。

在国内，就业质量的测量研究起步较晚，经历了从单一指标到多维指标，进而到就业质量指标的发展历程。目前国内侧重分析不同层面的就业质量测量和评估：(1)宏观劳动力市场(国家和地区层面)就业质量的测量评估。过去，在统计劳动力市场上就业与失业情况的基础上，会报告或分析市场平均工资、社保参保率、合同签约率等指标，用于反映中国劳动力市场就业状况。后来有学者开始借鉴国外指标，从就业环境、就业能力、就业状况、劳动者报酬、社会保护、劳动关系等多个维度分析国家和地区就业质量(赖德胜等，2011[9])。(2)群体和个体就业质量的测量评估。测评对象之一是中职毕业生和高校毕业生，通过构建个体、校方、企业和社会多个主体、多个维度的指标体系，来呈现这一群体的就业质量状况(曾湘泉和王辉，2018[10]；王霆和张婷，2014[11]；张抗私、刘翠花和燕具善，2015[12])。另一研究对象是农民工。国内农民工就业质量的测量最早源自对就业现状的描述，从劳动者个体视角，借鉴国外的评价指标，通过工资收入、劳动合同和参加社会保障等指标分析反映农民工的就业状况。后采用等价收入法与客观指标指数法，构建了农民工就业质量指标体系(明娟，2016[13])。

(二)就业质量的影响因素

对就业质量影响因素的讨论主要涉及宏观、中观和微观三个层面。(1)宏观层面，分析全球化(Rodrik，1999a[14]，1999b[15]；ILO，2002[16]；Chan，2003[17]；Reinecke，2006[18]；刘素华、韩春民和王龙，2007[19])、私有化(van der Hoeven and Sziraczki，1997[20]；Thirkell et al.，1998[21])、生产制度类型(Gallie and Duncan，2007[22])、劳动力市场特征(Williams，2009[23])、与就业质量相关的政策制度如最低工资制度、中国的户籍制度(彭国胜，2008[24]；史淑桃，2009[25]；Vendryes，2011[26]；李宝元，2010[27]；乔明睿、钱雪亚和姚先国，2009[28]；马双、张劼和朱喜，2012[29])等宏观因素对就业质量的影响。(2)中观层面是指组织层面或企业层面。从体面工作的角度看，组织层面影响就业质量的相关因素主要包括好的工作氛围、平等的就业环境、和谐的劳动关系，组织为工作者提供可雇佣性技能的再开发，以及申诉机制、信息畅通性等(Smith and Comyn，2003[30])。实证研究讨论了企业为应对全球化竞争所采取的创新和灵活性策略(Reinecke，2000[31])、工作场所特征(Williams，2009[32])、个体和组织之间匹配程度(de Lange，et al.，2008[33])、企业管理水平(徐平国和袁伦渠，2010[34])等对就业质量的影响。(3)微观层面，即劳动者个体特征对就业质量的影响。人力资本方面侧重讨论教育程度的作用，认为教育程度对就业质量有显著正向作用(Williams，2009；Erhel and Guergoat-Larivière，2010[35])，但是也可能存在教育错配的问题，过度教育者的收入相对要低(Rumberger，1987[36]；Verdugo and Verdugo，1989[37]；Harry，1997[38]；Chevalier，2003[39])，特别是在高等教育扩张后，个人发生过度教育仍可获得收益，但收入会受到损失(武向荣，2007[40])。缺乏职业培训或工作经验也是导致就业质量下降的重要原因(魏明凯和房保安，2006[41]；杨河清和李佳，2007[42]；谢勇，2009[43]）。社会资本方面侧重研究家庭环境(Evans and Kelley，2002[44])、社会网络(张昱和杨彩云，2011[45])等对就业质量的影响。

三、就业质量现状

(一)不同群体就业质量状况

1.中职毕业生

2006—2011年，我国中等职业教育毕业生(以下简称中职毕业生)的就业率持续保持较高水平，始终维持在95%以上，且90%以上就业于城镇。大量技能人才服务于企业，为社会稳定和经济发展作出了巨大贡献。但是，随着我国中等职业教育进入新的发展时期，中职毕业生就业面临许多新的挑战，如待遇保障不高、工作稳定性较差、职业发展空间有限等。曾湘泉和王辉(2018)于2014年10月对山东淄博和四川成都两地的中职毕业生就业状况进行了问卷调查，得到600个有效样本，从薪酬保险及福利、工作时间、工作强度和压力、工作内容、工作环境、职业发展、受尊重程度七个方面考察了我国中职毕业生的就业质量状况。对毕业3年后的中职毕业生的研究表明，他们的工作强度和压力适中、工作环境较好、职业认同感较高，但薪酬较低、工作时间较长、岗位培训不足。

2.大学生

大学生就业质量不高主要体现在从业者就业稳定性差、收入低、能力与职位不匹配等方面。我国城镇新增就业的40%属于就业稳定性较差的灵活就业，大学毕业生参与非正规就业的比重逐年上升(曾湘泉和李晓曼，2013[46])。王霆和张婷(2014)[47]分析了当前我国大学生就业质量面临的问题与挑战，认为大学生就业质量不高，体现在薪酬、福利水平的满意度普遍不高，对职业的潜在发展机会评价较低，以及就业稳定性差等方面。具体而言：(1)大学生就业稳定性降低。麦可思发布的《2017年中国大学生就业报告》显示，全国2016届大学毕业生有34%半年内离职，其中本科毕业生为24%，高职高专院校毕业生为43%；而半年内离职的人群中有98%主动离职，原因为个人发展空间不够、薪资福利偏低等。(2)大学生工资待遇不高。麦可思发布的《2017年中国大学生就业报告》显示，全国2016届大学毕业生半年后月收入为3 988元，其中本科毕业生为4 376元，高职高专院校毕业生为3 599元。大学毕业生半年后月收入高于城镇居民的月均可支配收入，但是低于城镇单位就业人员平均月工资。随着就业竞争压力的增大，企业给出的底薪常常达不到毕业生的预期，就业门槛却越来越高，高等教育收益率下降，就业质量降低。(3)毕业生就业意向功利性增强。随着高校毕业生就业制度的改革和就业形势的变化，大学生主体意识的增强，大学生的就业观念、就业取向和就业方式发生了变化。大学生在择业时考虑的因素主要有个人发展空间、工资水平和社会地位，择业观出现了功利化的趋势，这导致人力资源供需配置出现结构性矛盾，严重影响到大学生的就业质量。

大学毕业生就业质量下降，还具体表现为大学毕业生月平均收入与月社会平均工资之比下降，灵活就业比重上升过快(曾湘泉，2020[48])。大学毕业生月平均收入跟月社会平均工资的比值从2003年的90%以上持续下降到2011年的60%。在灵活就业方面，2003年大学毕业生从事自由职业、自主创业和灵活就业的比重只有4%，而到2017年这三项指标加起来超过18%，这其中有一部分人的确是自主选择，但也有很多找工作困难的人被迫灵活就业，待就业的比例从2003年的35.7%降至9.68%，其中一部分人应当是转向灵活就业。

3.农民工

农民工是我国工业化、城镇化进程中的重要力量，在经济转型过程中逐渐从农业部门流向非农部门，从农村转移到城市。虽然较以往已经有所改善，但是农民工群体的就业质量总体仍偏低，表现为：工资待遇低，与城镇职工的工资收入差距大；就业权益保障差，工作时间长，工作环境差，劳动合同签订率低，参保率低；职业发展受限，流动性大；等等。

明娟和王明亮(2015)[49]采用客观指标指数法，选取收入、工作时间、劳动合同、社会保障四个维度测量了农民工的就业质量。具体采用中国城乡劳动力流动调查(RUMIC)2008—2010年数据，并考虑到自营就业者与受雇就业者的差异，分别分析两个农民工群体的就业质量。研究发现，2008—2010年间受雇农民工就业质量稳步上升，主要是由于固定或长期劳动合同签订率和养老保险参与率大幅提升，工资水平稳定增长，但是农民工加班现象依然普遍存在。自营就业农民工的就业质量虽略有上升，但是养老保险参与率在2010年出现下滑，周工作时间在2009年出现增加趋势。

如何有效提升农民工就业质量？明娟和曾湘泉(2015)[50]讨论了工作转换对农民工就业质量的影响。同样使用RUMIC 2008—2010年数据，从收入、工作时间、劳动合同、社会保障四个维度分析就业质量。总体来看，工作转换对农民工就业质量的作用不乐观，降低了农民工群体中受雇就业者的收入、养老保险的参保率和劳动合同的签订率，增加了工作时间。受技能水平限制，农民工处于工资水平低、工作环境和保障差的次要劳动力市场，频繁在低技能和低工资岗位间转换，反而会增加搜寻成本，损害人力资本、工作经验的积累，降低工资收入。

4.公务员

一般认为公务员的总体就业质量较好，表现为：与企业就业相比工资收入稳定、工作时间短、社会保障完善等。但是公务员群体内部就业质量存在差异，特别是工资收入方面。自2006年公务员工资制度改革及随后清理规范津补贴工作开展以来，同一地区不同部门之间的公务员工资收入差距几乎被消除，另一种差距即不同地区之间公务员工资收入差距逐渐上升为主要问题。

为进一步探索造成我国不同地区公务员工资收入差距的原因，熊通成和曾湘泉(2014)[51]在前人研究的基础上，建构公务员工资分配决策的理论模型，并运用8个省份的公务员工资收入个体调查数据，对公务员工资收入地区差距进行分析。假设地方政府决策的效用受“地方政绩”、“个人收入”和“民众支持”三个方面因素影响，其中“地方政绩”取决于政府公务员的主观努力，同时公务员努力程度主要由所获得的工资水平驱动；“个人收入”主要由当地公务员工资水平决定；“民众支持”主要受到民众收入水平的影响。那么，地方政府决策的效用变为公务员工资、当地民众收入水平以及当地政府偏好的函数，且公务员工资水平和当地民众收入水平越高，地方政府决策者的效用越高。同时，地方政府面临预算约束，分别来自地方财力用于支付当地公务员工资、购买产品或者服务的支出，以及转移支付给社会发放补贴三个方面。在效用最大化的条件下，公务员的工资是地方财力的函数，当地人均财政实力越强，当地公务员工资水平越高；地方政府决策者在进行收入分配决策时越偏好政府公务员的满意度而非社会民众满意度，当地公务员工资水平越高。

实证中采用东、中、西部8个省份56个城市14 429名公务员的微观数据，包含公务员个人2007年度工资收入、工作经验、性别、任本级别职务年限、学历等个体特征信息。同时城市宏观数据采用《中国统计年鉴2008》《中国城市统计年鉴2008》中关于城市2007年各项指标的数据。实证结果显示：公务员就业质量的重要维度——工资水平的差异主要是由公务员所在城市的财政实力不同造成的。城市的地方财力往往导致“有钱就发，没钱不发，钱多多发，钱少少发”等问题，影响了当地公务员工资水平。同时，不同城市决策者的决策偏好对该城市公务员工资的影响也很大，几乎相当于这些城市的禀赋给公务员工资带来的影响。此外，公务员工资还受公务员的职务级别的影响，国家公务员工资制度和地方发放的津补贴是以公务员的职务级别为基础制定标准的。但是，公务员个体特征，如工作经验、性别、学历、任本级别职务年限等对公务员工资水平影响不大。

(二)过度教育与就业质量

劳动力市场运行中教育错配和技能错配一直是劳动经济学关注的热点问题，在某种程度上反映了劳动力市场就业质量的状况。杨永贵基于珠三角地区“大学生首份工作状况调查数据(2016)”，对我国区域劳动力市场过度教育状况、成因以及对就业质量的影响进行了探讨。研究发现：第一，珠三角劳动力市场中存在教育过度现象，但并不严重。在不区分真实过度教育和名义过度教育的情况下，以公司对工作的学历要求为基准，过度教育发生率为21%。以个人认为做好工作的学历要求为基准，过度教育的发生率为22%。区分真实过度教育和名义过度教育后，以公司对学历要求为基准，名义过度教育发生率为14.72%，真实过度教育发生率为6.16%。以个人认为做好工作的学历要求为基准，名义过度教育发生率为14.96%，真实过度教育发生率为6.64%。第二，家庭背景是影响过度教育的早期根源性因素，家庭经济社会地位会提升过度教育发生的概率，忽视型的教养方式下成长的毕业生出现过度教育的概率是其他群体的1.86倍。第三，过度教育会对劳动者就业质量造成负面影响。与相同教育水平的适度匹配者相比，过度教育者需要承受8.2%的工资惩罚；区分真实过度教育和名义过度教育后，名义过度教育的收入惩罚效应为7.7%，真实过度教育的收入惩罚效应为9.2%。以PSM方法控制不可观察能力变量的影响后，结论依然成立。工作满意度在过度教育收入效应机制的形成中，对名义过度教育的影响存在部分中介效应，对真实过度教育存在完全中介效应。

(三)新经济与就业质量

随着经济社会的发展，我国的劳动力市场也发生了一些变化。特别是，当前我国经济处于从规模扩张向内部调整的转型阶段。一方面，经济结构的调整导致一些新经济行业所需中高级人才供不应求，然而在一些传统行业、过剩产能和落后产能行业却出现大批失业或隐性失业的人群；另一方面，企业的国际化趋势和科技的日益进步提高了对人力资源的要求，专业人员不仅要掌握适应时代发展的高新技术的“硬技能”，还要具有爱岗敬业、匠人精神等“软实力”，而教育发展与社会经济发展需求的“脱节”以及人才分布的不均衡进一步加剧了劳动力市场的供需矛盾。伴随着互联网技术发展逐渐兴起的新经济，为拉动经济增长、优化资源配置、创造更多的就业增长点提供了一种新的选择和新的出路，使劳动者的工作时间更加灵活，工作场所更加便利，工作环境更加舒适，促进劳动者实现体面就业。正是在此背景下，毛宇飞、祝慧琳和曾湘泉(2018)[52]使用CGSS 2010年、2012年和2013年数据分析了互联网的使用对个体就业决策和就业质量的影响。

研究表明：第一，互联网的使用会显著提升个体就业的概率。使用互联网使受雇就业的概率增加8.2个百分点，自雇创业的概率增加1.2个百分点。第二，互联网的使用对不同就业形式的作用有差异。在受雇就业形式中，使用互联网会促进标准就业，但是降低了非标准就业的可能性；而在创业就业形式中，使用互联网能显著提升机会型创业的概率，但对生存型创业的影响不明显。这与互联网的使用目的有关：若将互联网作为主要的信息获取渠道，则可以促进标准就业和机会型创业；若闲暇时使用互联网用于社交，则能够提高自雇创业的概率；若用于学习会增加标准就业的概率；但仅将互联网用于娱乐，会减小就业和创业的概率。第三，选取就业者实际的工作时间、工资收入和工作自主性三个指标衡量就业质量，发现互联网的使用对不同类型就业者的就业质量具有显著正效应，能够明显提高工作收入，减少工作时间，且有助于提高标准就业和机会型创业的工作自主性。

四、政策关注的重点

近年来，就业质量问题受到理论界的关注，取得了一系列研究成果。为贯彻落实十九大提出的“要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业”，一方面，理论界特别是我国劳动经济学界要继续深入开展有关就业质量问题的研究，为国家制定提升就业质量的政策献计献策；另一方面，政府、企业、社会、劳动者要达成共识，在实践层面积极推动就业质量的提升。在短期内，要深刻认识提高就业质量的重要性，在政策层面建立明确的政策目标和完善的政策体系；长期来看，政府和企业要努力营造有利于就业质量提高的社会环境，重视人力资本投资，提升劳动者的价值创造能力，共同实现提升就业质量的战略目标。

(一)深刻认识提高就业质量的重要性

事实已经表明，我国的劳动力市场正在发生重大的变化，人口老龄化，抚养比上升，劳动参与率下降已成为我国劳动力市场面临的重大挑战。我国的就业战略正在从传统的扩大就业需求转向提升就业质量这一新阶段。这也契合我国经济从高速增长阶段走向高质量发展新阶段的新要求。在这一阶段，处理就业数量与就业质量两者关系的难点在于，深刻认识就业数量与就业质量之间的辩证关系。多年来，政府和企业更专注于解决眼前的就业困难，忽略了就业质量的提高，显然这对经济高质量长期发展是不利的。研究表明，提升就业质量不仅会带来劳动者福利的改善，也会对经济环境产生明显的正外部性，从长期来看则有促进经济增长和就业数量增长的潜力。因此，重视就业质量提升已经成为新形势下实施新就业战略的核心内容。

(二)政府要在就业质量提升方面扮演重要角色

从各国推进就业质量提升的经验来看，政府发挥着重要作用。如果政府没有提供最低工资和反歧视等法律保障，没有给企业管理上层次、管理出效益营造良好的发展环境，就会导致企业之间，尤其是依靠低技能劳动者的加工制造业企业之间进行低就业质量竞赛，形成低就业质量的“囚徒困境”。这从短期看可能会帮助企业增加利润，但从整体和长期来看会损害经济社会的整体利益和长远的竞争力。政府除了强化劳动力市场规制之外，还应当通过加大投资、减免税费、便捷服务以及推动企业承担社会责任等，协调教育、培训、金融、财税、贸易等多方面的政策，在推动就业质量提升的合力方面发挥重要作用。政府更应大力支持和推动学术研究机构加强对就业质量理论及实践的研究，积极推出适合我国国情的就业质量总体框架与测量监控体系。最后，还应正确引导社会舆论、加强提升就业质量的宣传，积极开展和增强社会对话，使就业质量提升成为企业和劳动者的共识。

(三)提升就业质量要求就业政策和管理更加精细化

传统的充分就业政策目标对就业的异质性关注不够，只看重就业数量。追求就业数量的政策指标即就业和失业的二分指标。就业质量与就业数量不同，它更关心不同就业的差异性，以及这种差异性给劳动者造成的客观和主观影响；不仅关注影响就业质量的决定因素，还关注这些因素对不同人口统计学特征的人群(性别、年龄、区位)以及这些人群所处的职业生涯不同阶段的影响。提升就业质量要求更精细化的政策导向和企业内部更精益的管理模式。由于劳动力队伍结构的长期改变，劳动者所看重的就业回报也会改变，各级就业政策制定者应该了解这些变化。同时，提升就业质量要求企业努力提高人力资源管理水平，构建人性化的管理氛围和良好的工作环境，以吸引和保留企业的人力资源。

(四)不同层级就业群体就业质量的侧重方面应有不同

由于人力资本投资水平、地域、行业、制度等因素，不同的就业者可能处于截然不同的劳动力市场，他们面对的就业质量问题也不相同。处于劳动力市场最低端的就业者，如临时用工、非正规就业人员、非标准劳动关系用工人员，处于劳动力市场的边缘，面对的最大问题是就业地位的获得。对于这部分劳动者，提升就业质量工作的重点在于运用各方力量积极推动就业数量增长，同时消除欠薪、加强安全生产、提供失业保障等，即对非正规就业的保障和规范尤为重要。以农民工为主体的产业工人，提升就业质量的迫切问题在于工资、工时。工资和工时问题应该同时予以考虑，否则会导致工资和工时此消彼长的局面。专业技术人员、城市白领为主构成的知识型劳动者，提升就业质量的迫切问题在于技能提升、职业发展、工作自主性与挑战性等。对于这类就业者，应该加强企业培训、完善工作设计与职业生涯规划、塑造有利于员工发挥创造性和主动性的企业文化等。

(五)加强就业质量理论探讨和政策研究

提升就业质量在今后一段时间内是我国劳动经济学界要高度关注的重大研究问题。为此，一是要继续深入研究，探讨建立符合我国国情的就业质量测量指标体系。迄今为止，我们仍然缺乏一个很好的能够针对中国劳动力市场、反映中国实际的就业质量测量指标体系。二是要加强对劳动力就业质量影响因素的研究和探讨。就业质量是否与经济发展的不同阶段有关？社会主义初级阶段就业质量低，是发展中国家的特征还是我们的发展模式的选择？当前和今后就业质量的变化趋势是什么？需要从工资水平、工时制度、社会保障和劳动关系等方面深入开展研究。三是重点人群的就业质量测量。其中之一是对青年就业群体的就业质量研究。长期以来，我们把就业群体划分为大学生和农民工两个群体，这既带有浓厚的城乡隔离歧视色彩，也并不科学。今后我们要逐步按照国际劳工组织划分的标准，将青年就业(16~24岁人员)纳入统一的分析范畴开展研究。同时，要关注现阶段中国劳动力市场的实际情况，比如重点行业(去产能等)、重点地区(东北地区等)和重点人群(新“4050”人员)的就业问题。四是在研究内容上，除了继续深入研究教育错配、能力错配和工时错配等就业质量问题之外，也要重视职业分类、绿色就业、职业预测等基础性的和长期性的与就业质量提高相关的问题，为教育和培训等人力资本投资和劳动力市场改革提供理论和方法支持。五是重视与就业质量相关的若干重大政策的评估。劳动力市场政策的效果评估是国际劳动经济学界关注的重点。为此，应当运用科学的政策评价工具和方法对我国的劳动力市场的各项教育政策、培训政策、流动政策、工资政策等，甚至包括各类与劳动力市场相关的产业政策、金融和财税政策等开展系统评估。通过科学的事前规划、过程监督以及实施后的效果评估，提升我国劳动力市场的运行效率，为我国经济进入高质量阶段提供强有力的支持。

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