万物皆有门，谁有资格进。
进入的意思，就是你要找谁跟你合作呢？
从大的方向来说呢，你需要有五行合伙人：土代表是人才，金代表是资本，水代表是客户，木代表是同行，火代表示是上下游，你要选择和谁进行合作。
从合作方来说呢，人才股是全职进入；资金股溢价进入；资源股东呢，资源进入。
不同的合作方，你要的是不一样的。
人力股东，你要的是他能奉献的能力、绩效、价值。
资金股东要的是资金。
资源股东要的是资源的兑现。
如果在深层次探寻的话，你的人力股东，你的高管股东进来的时候，是作为事业合伙人。在进入的时候呢，通常要考评以下七个纬度， 我们称之为七星进入法：
- 第一个需要考评价值观，他是否跟你志同道合。你说奋斗，他说享受。你说客户为本，他说利益为本，那你们就不是一路人。
- 第二个是级别进入。总监，还是到VP副总，公司要一张岗位职等职级表，通常只有两个系列，一个是管理序列，一个是技术序列，根据这两个序列，找到相对应的高手。只有到一定级别，才可以允许配股。
附：常见职等职级表
- 第三个是绩效，绩效不合格的，小白兔类型的，是不能够配股份的。所以绩效是进入的一个重要标准，我们知道期权在行权的时候，更是以绩效良好以上，工作时间满多久，方可进入。
附：绩效4等级表
- 第四个进入条件，我们称之为是工龄，比如工龄要满多久，一年还是两年，有一定的忠诚度，才可以成为合伙人。
- 第五个是岗位的重要性，要做岗位重要性价值的区分，是战略型岗位，还是价值链岗位。还是一般性的支持性岗位，所给予的评分标准是不一样的，那进入的时候，给到的股数也是不一样的。
- 第六个可以评价他的能力和任职资格。比如说他的学历，岗位的认证证书，这些都可以评价出他是否是我们想要找的人。比如做人力资源，至少有个二三级证书，做哪一行，都要专精。
最后一个进入的标准
潜力，或者说成长性。他是否爱学习，是否有多样化的工作经历，是否能够有强烈的自我进取的状态。当一个人有更大的潜力的时候，企业才能有更大的未来。
在股权伙伴“进入”的时候，无论是期权、干股、虚股。你都要想好，他就是你想要的合伙人吗？
在进行股权激励设计的时候，要引入激励对象，和激励对象交流的问题尤为重要，千万不要问他：“你要不要买公司的股份。”这实在是一个进退两难的问题。
因此，要问的第一个问题是：你看好企业的未来吗？寻找合作对象，如同寻找恋爱对象。要问一个女孩子是否喜欢一个男孩子，要看她 的眼神中是否闪烁着光芒。如果他看好企业的未来，他当然愿意献出他 的时间，精力乃至金钱。
第二个问题是：问他觉得企业最大的优势或者核心的竞争力是什 么？也就是说你喜欢企业的哪一点。你喜欢这个男孩子的哪一点？只有他心中有了欣赏，有了爱意，才会愿意性命相托。
第三个问题：当公司有机会把你变成公司的激励对象或者合伙人的时候，你是否愿意珍惜这样的机会。
要告诉他，你所追求的女孩子是名门闺秀，是金枝玉叶。不是轻而易举可以获得的，因此要格外珍惜。只有当对方发自内心愿意的时候，事情的结果才会不一样。
第四个问题：如果愿意入股的话，你资金的规划是怎样的？就像问一个男孩子娶妻的时候，要问一下男孩子用多少钱来照顾这个女孩子的未来，这个问题是了解激励对象的实力。
第五个问题：一定要问他想要在公司干多久？三年，五年，还是十年。这样才可以明白我们的激励周期。他的付款周期，以及他激励的锁定期，和他做多久都是相关联的。
你问员工：“想干多久？”他回答说“一万年。”你说：“这时间太久，咱整个真实的，五年还是十年？”因此可以约定工作满五年，五年之内锁定期是不能走的，是不能退本金的，五年以后才可以退本金乃至溢价。
问题决定了角度，问题决定了智慧，问题决定了答案，问题决定了结果，你会发问吗？