聊起HR，想到的除了面试似乎没什么能用到这个称呼的了，包括大学中也开设了人力资源管理的系别，粗浅的学下来就能在一家公司里稍微混一混了，对于日常事务型的人事工作，比如招人、考核、算工资、签劳动合同等，大部分的公司就够用了，剩下的就是对于工作的规划性考虑了，这样会对于你的工作深入的发展：人资规划、接班人计划、BSC平衡计分卡、人员关系管理等先进人事管理理念，怎么样听起来高端吧，其实这才是老板最需要的！

任何的管理需要都是来自于企业的发展规划，企业发展到什么阶段就需要相对应的管理来与之匹配。HR的管理也相通，企业对于人才的需求在近些年是最为看重的。

前些日子华为的顶级人才计划席卷网络，人人都在羡慕人家的年薪是自己的好几倍甚至几十倍。不得不说华为作为巨头公司，对于整个的流程管理真是很强，其中HR管理的功劳也重中之重，看看HR的重要性！

1、基于业务需求导向的HR管理

业务导向，永远是HR管理的第一条定律，HR管理源于业务，也止于业务。与业务结合越紧密，HR部门在企业内的地位越高，对企业的贡献度也越大，反之则越来越轻！既然以业务导向，这就要求HR从业人员，光有HR理论知识是远远不够的。

所以，HR从业人员应更多地学习业务知识，熟悉业务流程，努力提升自己的业务能力，更好地服务企业。

2、基于简明实用主义导向的HR管理

任何HR理论和工具的应用，皆要与管理情境相结合，如此理论、工具和实践才能相得益彰！而且根据笔者十多年的工作经验，越是简明的理论和工具，越是接受度广，越是为广大员工接受。所以，HR管理人在选用HR理论及工具上，以实用主义为导向是不会错的，切记搞一套深奥理论，把自己的思维限制住，遁入HR理论陷阱，自掘坟墓不可取！

3、把组织发展提上公司日程

从目前HR管理趋势来看，人事管理越来越被E－HR软件所替代，比如算工资等，但人事管理是HR管理的基础，只有夯实了人事管理这个基石，HR们才有能力和精力去开展更高层次的组织发展。可开展组织发展的瓶颈就是HR们对于业务的熟悉程度。

HR们对业务越是熟悉，则可以有的放矢地开展适合的组织发展项目，就拿管培生计划和金种子计划（大学生见习计划）来说，不是每家企业都适合开展管培生项目。中小型民企的HR们不要轻易搞管培生计划，没有足够的资源支持，没有长久的人才发展规划，宁缺毋滥。

4、将HR模块做成资本增值管理环

传统的HR理论将人力资源管理划分为六大模块，规划、招聘、绩效、培训、薪酬和人员管理，就中国管理实践目前而言，HR们更多地是熟悉两三个模块，鲜有HR管理者能精通六大模块，能够将这六个模块串起来的HR管理者更少！

现在越来越多的管理实践，要求HR们将这六大模块有机连接起来，把HR工作做活、做实。将六大模块串联起来成一个管理循环，就真正地达到了HR们声称的“人力资本”境界。

最后，实践出真知。归根结底HR管理是一门实践的艺术，HR们经历过十多年的实践后所得出的结论，远胜理论家描绘的蓝图。因为真知来源于实践，唯有实践你才会明白在企业语境下，什么才是适合企业的王道！

作者：赵主任侃职场

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