3、简答题
1.请简述IPMA四角色论的内容。
答案：参考答案：人力资源管理专家：专业职能；业务伙伴：为业务活动提供HR解决方案；领导者：参与制定公司战略；变革推动者：变革中系统解决方案。
2.请简述IBM公司的人力资源三支柱模型的内容与关注点。
答案：参考答案：共享服务中心—关注：运营有效；HR合作伙伴—关注：客户管理、客户亲密；领域专家—关注：方案卓越至上
3.请简述弗伦奇（W·L·French）六段论的内容。
答案：参考答案：第一阶段 科学管理运动：差异计件；第二阶段 工业福利运动：关心福利；第三阶段 早期的工业心理学：选拔配置；第四阶段 人际关系运动时代 ：霍桑实验；第五阶段：劳工运动：劳工关系；第六阶段：行为科学与组织理论时代：团队文化
4.请简述公司层战略、事业层战略、职能层战略的内容。
答案：参考答案：公司层战略：主要描述一个公司的总体方向，包括一家公司如何来建立自己的业务组合、产品组合和总体增长战略；事业层战略：主要发生在某个具体的战略事业单位（比如事业部或者子公司），具体是指该战略事业单位采用什么样的策略来获取自己的竞争优势，保持本战略事业单位的成长与发展，以及如何来支持公司层面的总体战略；职能层战略：主要在某一职能领域中采用，比如企业的人力资源战略、财务战略、研发战略、营销战略等，它们通过最大化公司的资源产出率来实现公司和事业部的目标和战略。
5.请简述组织发展组织模式的类别，并画直线职能式的结构图。
答案：参考答案：直线职能式、事业部式、混合式、矩阵式、网络式、平台式 图2-1
6.请简述X理论的假设内容。
答案：参考答案：员工天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作；由于员工厌恶工作，必须对其进行管制、控制或惩罚，迫使其达成目标；员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导；大多数员工认为，安全感在工作的相关因素中最为重要，并且员工不具备进取心。
7.请简述人力资源管理系统的内容。
答案：参考答案：人力资源战略规划、职位管理、胜任力、招募与配置、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、再配置与退出、员工关系管理、大数据人力资源管理
8.请简述行为事件访谈法的定义和意义。
答案：参考答案：行为事件访谈法是通过对绩优以及一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。“行为事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述，揭示与挖掘当事人的胜任力，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对当事人未来的行为及其绩效产生预期，并发挥指导作用。
9.请对传统访谈、关键事件访谈以及基于工作分析访谈进行比较分析。
答案：参考答案：传统访谈：由于访谈的导向性以及被访者自我认知的偏差，结论通常无法解释谁能把工作做好。关键事件访谈：注重对人的胜任力的挖掘，意在绩效与影响绩效的素质之间建立某种联系。基于工作分析访谈：所涉及的关键事件是为描述工作本身服务的，目的是了解并梳理有关工作的信息。
10.请简述主题分析法的步骤流程。
答案：参考答案：1.组建主题分析小组；2.被访者个体分析；3.主题分析小组共同研讨，界定胜任力要项的定义、内容与级别；4.结合胜任力词典，编制胜任力要项代码；5.主题分析小组讨论，统一胜任力要项代码；6.对提炼的胜任力主题进行统计分析与检验；7.根据统计分析的结果，由主题分析小组再次对胜任力主题进行修正，形成最终的胜任力模型与相应的代码手册。
11.请简述胜任力模型应用在人力资源管理系统中的主要板块。
答案：参考答案：应用于甄选调配、绩效管理、 薪酬管理、培训开发、战略性人才规划、核心人才管理、继任者计划、并购中的HRM等板块
12.请简述胜任力和胜任力模型的内涵。
答案：参考答案：胜任力（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。胜任力模型（Competency Model）就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任力要素的组合，包括“完成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对于取得工作高绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为”。
13.请简述建立要素计点法职位评价方案应关注的核心内容。
答案：参考答案：报酬要素选择、指标等级定义及赋分、指标的权重
14.请简述应该重新进行职位评价的情况类型。
答案：参考答案：1.对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有均等的报酬基础，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别；2.开拓新业务或新的工作方法或业务流程的采用改变了许多职位的内容，必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬；3.在组织结构变化（如企业合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资统一为一致的结构
15.请简述内部招募的流程。
答案：参考答案：定义岗位需求→发布岗位招聘信息→资格审查→甄选→结果发布→办理调动手续→评估
16.请简述甄选方法所需达到的标准。
答案：参考答案：信度、效度、普遍适用性、效用、合法性
17.请简述试题命制的程序。
答案：参考答案：确定测评方案→目标岗位访谈→典型问题采集→初次试题研讨→形成正式题本
18.请简述角色扮演的含义。
答案：参考答案：角色扮演是一种比较复杂得测评方法，它要求多个应试者共同参见一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动。角色扮演能够有效的考察应试者的实际工作能力、团队合作能力、创造性、组织协调能力等等，这种测评方法效度较高。
19.请简述库克曲线。
答案：参考答案：美国学者库克提出了人的创造力周期的统计曲线，从这一角度论证了人才流动的必要性。库克曲线从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行工作轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。
20.请简述战略绩效管理的作用。
答案：参考答案：有利于企业战略的有效执行与落地、更好进行绩效沟通与绩效改进、是人力资源管理体系的枢纽与核心、是传递公司价值的重要信号
21.请简述图尺度评价法。
答案：参考答案：图尺度评价法也可以称之为等级评价法，是最简单和运用最普遍的工作效率评价技术之一。这种方法先给出不同等级的定义和描述，然后考核者针对每一个绩效指标、管理要项按照给定的等级进行评估，然后再给出总的评估。这种方法的关键在于评价等级说明。
22.请简述绩效考评中的常见问题。
答案：参考答案：绩效评价标准模糊不清、晕轮效应、居中趋势、偏松或者偏紧倾向、考核者的个人偏见
23.请简述关键绩效指标（KPI）的概念。
答案：参考答案：是对企业战略成功关键要素的提炼和归纳，并转全体成员的行为能够聚化为可量化或可行为化的指标体系。目的是组织焦在成功的关键行为及经营管理重点上。
24.请简述OKR和KPI的区别。
答案：参考答案：工具定位不同，KPI本质上是一种战略落地工具；OKR是定义、跟踪目标完成情况的一种战略目标实现工具。绩效目标不同，OKR激发员工的潜能，鼓励目标60-70%完成；KPI制定目标要明确、可操作、可执行，承诺100%完成。KPI多为刚性指标，更关注财务指标；而OKR多为柔性指标，更关注过程优化。目标调整方面，KPI制定的目标不能轻易调整；OKR的目标可以调整以应对变化、拥抱变化。绩效结果应用不同，一般OKR只做回顾，不做评估，更强调兼顾结果与过程，绩效结果与薪酬、奖金、晋升弱挂钩；KPI强调强挂钩。资源配置原则的不同，KPI的资源配置采用非对称性动机原则，把资源配置在关键成功要素上；OKR采用的是对称动机资源配置原则，根据客户的需求、战略发展阶段、目标的进程等配置资源，不确定和动态调整。
25.请简述薪酬调查结果的运用方式。
答案：参考答案：一种方式是对调查结果进行数据统计分析得到市场薪酬线，并结合企业的薪酬战略而设计出企业的薪酬政策线；另一种方式是直接针对某一职位或者某些职位的调查数据，分析企业在该职位上应该如何付酬。
26.请简述宽带工资的优缺点。
答案：参考答案：优点在于灵活性。有利于组织开展大规模的职位轮换，适应了组织的扁平化趋势，为员工在不能获得更多的职位升迁机会的前提下提供了更多报酬增长的机会；缺点在于其难以控制。工资宽带化需要更多地依靠管理者的判断来区分员工个人之间的差异，从而决定在同一工资宽带之中，不同人员应该获得的报酬分别是多少，这样就加大了薪酬决策的主观性，不利于组织内部的薪酬一致性。
27.请简述利润分享额度确定的三种方式。
答案：参考答案：第一种方式是利润实体获得的总体利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例；第二种方式是采用超额利润分享的方法，即设定一个目标利润，将超过这一目标利润的部分的一定比例用来进行分享；第三种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例。
28.请简述学习地图的作用。
答案：参考答案：学习地图是组织内员工职业发展过程中的动力来源和方向指引，它将基于胜任力的核心课程与能力模型、员工职业生涯发展有机对接，以促进员工培训向员工学习转型，有效牵引员工的学习发展和能力提升。对于企业自身而言，学习地图是培训管理的指南针，从统一视角建立系统科学的培训规划，确定适合的学习方式，为员工提供相应的学习活动。对员工来说，学习地图能清晰地告知员工每个阶段的学习内容、努力的方向和目标。
29.请简述教练定义的核心理念。
答案：参考答案：（1）教练与被教练者之间是帮助、合作和平等的关系，不是命令和服从；（2）重点在于协助被教练者自己去找到解决问题的方法，而不是直接给予建议；（3）强调共同合作来制定目标，而教练不需要在被教练者的领域拥有高水平的理论基础或实战经验
30.请简述教练技术的发展历史。
答案：参考答案：20世纪70年代目标为标准化，采用命令与控制的方法，使用目标管理（MBO）技术；20世纪80-90年代初目标为高品质，采用承诺与学习的方法，使用全面品质管理（TQM）技术；20世纪90年代末期目标为创造新知识，采用激励与激发的方法，使用教练技术。
31.请简述企业大学的定义。
答案：参考答案：企业大学是指由企业出资，以企业高级管理人员、一流商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等时效性教育手段，对内部员工或外部合作伙伴进行企业文化培训、战略宣导、知识更新及工作能力开发，满足员工终身学习需要的一种新型教育、培训体系。
32.请简述员工关系管理的主要内容。
答案：参考答案：员工关系的建立与维护、劳动争议的协调与处理、员工关系的诊断与管理评价、员工参与和沟通管理、员工离职管理、员工保护与帮助、员工的心理健康管理、员工纪律管理、员工职业健康安全管理
33.请简述员工心理健康管理的内涵。
答案：参考答案：员工心理健康管理是通过创造良好的工作环境，为员工提供愉悦的心理氛围，同时针对员工的心理亚健康和不健康的姿态采取一定的保护措施，通过一些缓解和治疗手段，帮助员工从职业心理焦虑中解脱出来，减少因工作带来的心理伤害，提升员工心理健康的水平。
34.请简述幸福感的内涵。
答案：参考答案：幸福感是衡量人们生活质量的综合性心理指标。关于幸福感的界定有快乐论和实现论两种视角。快乐论以迪纳提出的主观幸福感概念为代表，把幸福感定义为人们对生活的认知评价和情感体验，幸福是较高的生活满意度、较多的正性情感和较少的负性情感。实现论以赖芙提出的心理幸福感的概念为代表，即幸福不止于快乐的获得，更是个体对于完美的努力追求以表现出个人的潜能和天赋，强调个人价值和目标的实现、优秀的个人品质以及从事有意义的活动。
35.请简述员工援助计划的定义。
答案：参考答案：员工援助计划（EAP）是美国20世纪70年代以来在企业界推行的一种帮助员工解决健康、心理、经济等方面问题的福利方案。它是由企业为员工设计的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效
36.请简述员工援助计划的意义。
答案：参考答案：员工个人层面：（1）帮助员工获得健康心理；（2）帮助员工建立良好的人际关系；（3）帮助员工获得职业生涯发展；（4）帮助员工在遇到重大变故时渡过难关组织层面：（1）提高生产效率；（2）优化人力资源管理；（3）降低人工成本和管理成本；（4）增强组织凝聚力
37.请简述开展人才盘点的时机。
答案：参考答案：宏观层面：企业进行大规模的并购或业务重组；企业处于战略转型期，业务策略、商业模式、运营模式发生巨大变化；企业经营业绩高速增长，管理跟不上业务发展的需要；外部环境发生巨大变化；企业人才供给、分布不均衡微观层面：企业核心人才的供给不足；核心人才难以保留，员工流失率高；关键人才的胜任力与绩效目标完成情况不匹配；人才梯队出现断层，没有继任计划
38.请简述广义与狭义的人力资源战略规划的定义。
答案：参考答案：广义的人力资源战略规划：根据组织战略、目标及内外部环境变化，预测未来任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和满足要求而提供人力资源的过程；狭义的人力资源战略规划：是指对企业可能的人员需求及供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源
39.请简述开门盘点定义与特点。
答案：参考答案：开门盘点是由业务部门主导的，人力资源部的角色由主导者变为方法、工具的提供者和人才盘点的组织者。开门盘点主要有以下特点：从CEO到基层经理都参与，盘点依赖于他们的评价结果；业务经理主导；人力资源部组织发展岗位负责人提供人才盘点的方法、工具，并组织和支持业务经理完成人才盘点；在一定范围内公开讨论对管理者的评价及任用；盘点覆盖全员；与人力资源的其他模块衔接紧密，是每年的“固定项目”。
40.请简述人才盘点的主要程序。
答案：参考答案：1.明确人才盘点目的；2.识别人才需求，评估人才供给；3.建立人才胜任力模型；4.绘制人才九宫格；5.制订行动计划。