郭亚军老师精彩授课
郭亚军，博士，副教授，西北大学旅游管理系*党**支部书记，1998年至今，在西北大学经管学院承担教学科研任务，期间曾兼任旅游管理系秘书、系主任助理、MBA教育中心办公室主任、系*党**支部书记等职务；2016年6月—2018年6月，在宝鸡市渭滨区任副区长（挂职），主要负责全域旅游、节庆策划、旅游营销、旅游资源开发等工作。
主要研究方向：旅游景区管理、人力资源管理，主讲企业实战课程：《文创特色小镇的打造和业态培育特色》《如何改善绩效管理的效果》《薪酬管理》《如何甄选人才》《高绩效团队执行力塑造》《战略人力资源管理》《平衡计分卡与绩效管理》《塑造卓越领导力》《德鲁克管理思想精要》等。
兼任曲江旅游研究院专家委员、陕西省旅游资源开发管理评价委员会专家、陕西省景区最大承载量专家指导小组专家、陕西省文化旅游名镇专家库专家、供销大集（股票代码000564）独立董事、亚洲发展银行（ADB）特聘专家、陕西西建集团“专家咨询委员会”主任。
专著与编著著作5部，发表学术论文核心期刊9篇、重要期刊3篇，参与科研项目 18项，其中国家级项目一项，省部级项目3项。
10月18日，西北大学人力资源管理精英班第六期精彩开讲。西北大学经济管理学院副教授郭亚军博士为人力资源管理精英班学员讲授《绩效管理：从KPI到OKR》课程。此次课程郭老师从案例导入出发，引导学员思考绩效管理到底该怎么办？具体内容从了解绩效管理——定位；学习绩效管理——思路与框架；KPI和OKR指标分解——实务操作；案例思考与回顾几个方面展开。
学员认真听课中……
Part 1 状案例导入：绩效管理到底该怎么办？
课程由三个案例导入，案例一：小米前HR负责人揭秘——小米式KPI考核；案例二：绩效主义毁了索引；案例三：谷歌CEO——如何用OKR帮谷歌实现10倍增长？基于这三个案例，郭老师与学员进行了讨论，通过提问引导学员思考怎样的KPI和OKR适用于自己的企业。
Part 2 了解绩效管理——定位
企业经营管理的关键点是敬业的员工，企业管理机制的支撑点是“五位一体”的协同管理机制，职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”是以业务流程管理为核心、职责体系为保障、制度标准为依据、促进企业绩效提升，保障高效运转的协同管理机制。企业战略实现的落脚点是企业的价值观、使命、愿景、组织、人才和KPI，郭老师从这六个要素出发，分别阐释了企业的发展方向和企业执行的利弊。
企业激励体系的重点同时也是薄弱点，分别是：激励性薪资、有成效的绩效管理、招募人才的谨慎选择、内部晋升、参与和使命、象征性的平等主义、长期的远景和企业文化（价值观）。
Part 3 学习绩效管理——思路和框架
绩效是人们所作出的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极作用。绩效考评就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效管理是通过企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。绩效技术主要研究绩效反馈、沟通与辅导，重点在辅导。
1.为什么进行绩效管理呢？
从心理学的角度来看：一定程度的施加压力会引领员工走出舒适区，释放自身潜能，为企业创造更多效益。从组织运行的角度来看：考核行为会使企业明确要实现战略目标，必须做哪些事，以及怎样做；CPI指标明确了由谁来做及他们是怎样组织起来的；考核结果明确了做事情阶段性的分解目标是什么。
2.怎样进行有效的绩效管理呢？
良好的绩效管理体系应该具有以下特征：明确一致且令人鼓舞的战略、进取性强又可衡量的目标（符合SMART原则）、与目标相适应的高效组织结构、透明而有效的绩效沟通和绩效评价、迅速而广泛的绩效成绩应用。
3.如何进行绩效管理？
指导理念：绩效管理体系是人力资源管理系统的中枢和关键。核心思想是绩效改进，绩效管理体系非常关注绩效沟通，强调各级管理者的参与，既注重结果又注重过程，但是对于结果和过程有不同的偏重，高速发展的企业或行业，一般更重视“结果”；发展相对平稳的企业或行业，更重视“过程”。强调反应速度，注重灵活，创新工作的企业一般更强调结果；强调流程、规范，注重规则的企业一般更强调过程。层级越高越以结果为主，层级越低越以过程或行为为主。
4.选择合适的绩效考评工具
5.绩效面谈
绩效面谈是要重申下阶段考评内容和目标，掌握Hamburger Approach和BEST这两种方法，同时要了解你的员工。
Part 4 KPI和OKR指标分解——实务操作
1.KPI概念导入
KPI概念的导入是基于X理论和二八原则。KPI的制定必须满足以下三个基本条件：必须反映组织的目标；对组织的成功是关键的可量化的；KPI的选择是动态的、有目的和针对性的，综合公司的发展战略、部门和岗位的主要职责和工作中的短板制定的。KPI指标之“关键”的含义：动态、目的。KPI指标是企业的“仪表盘”是企业管理检测、控制平台，同时KPI是目标描述、分解的有效工具。
2.基于岗位和流程的KPI指标——FAST分析（鱼骨图）
FAST是指功能分析系统技术，原则是：上下级之间必须能回答“WHY”和“HOW”；下级KPI必须是达成上级KPI的必要充分条件。郭老师结合案例和图形具体讲述了如何运用鱼骨图进行KPI指标分解。
3.基于价值的KPI指标——“价值树”法
价值树法的实施过程：第一，确定影响法的“关键业绩指标”，在这个过程中可以使用头脑风暴法，要注意实施头脑风暴的过程中要不受任何因素的影响和限制、不互相评价观点；第二，基于上一步分析确立“关键业绩指标”。
4.基于BSC（平衡计分卡）的KPI指标
平衡积分卡的四个方面包括：财务方面、客户方面、内部运营方面、学习与成长方面。课程从这四个方面具体讲述了如何进行绩效指标分解，并且分别讲述了四个方面的因果关系举例，如下图：
5.KPI指标分解的程序
KPI指标体系的设计包括以下五个步骤：罗列KPI指标、筛选KPI指标、选择权重、确定衡量标准、修改确认。
在罗列指标的环节，可以采用头脑风暴法、参考现有考核指标、参考岗位说明书职责及主要沟通关系输入\输出要求等方法罗列KPI指标，指标的来源主要是公司的战略目标分解、部门BSC分解、岗位职责常规指标、工作薄弱环节、防范性扣分指标等。其中越是基层的岗位，除了部门职责的向下分解外，更多的考核指标来自于岗位职责。
筛选KPI指标的过程中要遵循SMART原则，即明确的、可衡量的、可实现的、有时限的。
在选择权重环节可以根据专家经验法或权重计算法进行衡量。
在确定衡量标准的环节，对于定量指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作。对于定性指标提取出评价要素明确衡量标准，从四个程度打分，以便于评分人做出公正的评价。制定定性KPI的标准需首先确定定性KPI的考核维度，考核维度应反映该指标完成情况的主要方面，一般从及时性、准确性、效果、完整性、系统性等方面去衡量定性指标。当评价维度单一且可衡量的情况，定性指标用扣分法来计算。
在修改确认环节主要工作包括：将各KPI筛选分解部门指标制成列表，横向比较；与人力资源负责人及相关部门负责人讨论有关指标；与上级领导讨论有关指标；审核是否支持下级部门KPI设定
在课程最后郭老师对KPI分解经验进行了分享，并进行案例思考和回顾，与学员进行了讨论。
专家会客厅
在专家会客厅环节，郭亚军老师邀请了安克创新（出海产品公司标杆企业）合伙人、高级副总裁张山峰走进课堂。张老师曾任Google商业客户解决方案部大中华区及韩国负责人，他结合自己的工作经历，详细地阐述了OKR的指标分解和落地过程，同时，针对学员企业案例和学员们进行了交流、互动。
张老师和学员分享了安克创新的OKR实践之路。OKR是什么？其实就是强调企业员工要同心协力，明确我们要做什么，以及对过程性结果描述。张老师通过生活中的一个小例子——健身，描述了OKR是什么、我们为什么进行OKR？结合安克创新，张老师分享了OKR实践的四个阶段，并说明随着组织的发展，企业要根据企业实际，选择OKR的实践之路。
最后，张老师结合自身实战经验，分享了关于OKR落地的10个建议：1. 聚焦一个周期（通常季度）内设定3-5个关键业务，每个关键业务设置不超过3-5个关键结果。2. 关键结果一定要具体和数字化，以确保可以被衡量。3. 努力将OKR设置成结果相关而不是过程相关。4. 提挑战性目标。5. 强调OKR是一个整体性的系统工程，它不是在局部、个体或一段时间内执行的。6. OKR是自下而上和自上而下双向的，但是主体应该是自下而上的。7.强调通晒的力量，鼓励OKR透明、开放。8. OKR和绩效管理相结合。9. 适度关注打分，把握“灰度”，借假修真。10. 持续跟踪和Review机制。