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引言：随着心理学的日益普及，越来越多的企业在招聘环节中增加了心理测评的项目。为什么要做心理测评，心理测评会得出一些什么结果，如何影响企业的录用？本文将对目前企业招聘中常用的一些心理测评做一个简单的汇总和介绍。
1、为什么要在招聘时做心理测评
通常企业在发布招聘信息后，都会收到大量应聘的简历。虽然简历数量多少会因企业规模和知名度的大小有差异，但毋庸置疑，候选人的数量总是远大于应聘岗位的人数需求。那么，企业怎样在这些候选人中做出选择？这里，我们先来看一个岗位的胜任力冰山模型，也就是能否胜任一个岗位所需要具备的素质技能。
冰山模型中浮在水面上的那部分，显而易见是比较容易感知获取的部分。比如，知识和专业技能，可以通过学历专业、简历中及面试时对过往经历的陈述，结合背景调查和一些专业知识的测试获得。那么对于知识和技能水平接近的候选人，要判断谁更适合这个岗位，更大程度取决于冰山沉在水面下的部分。水面下的综合能力、个性特征、动机、价值观，即可以通过心理测评，对照科学统计的常模数据来一窥究竟。
以下介绍几种在招聘时常用的心理测评方法、对应的量表，以及相应的应用。（由于篇幅有限以及考虑内容的通俗可读性，本文所有提及的量表均为简单介绍，不做深入分解）
2、几种常用的心理测量介绍
01 能力测验
能力测验又被称为认知能力测验。这是我们完成各种活动所必需具备的基本条件。能力测验包含一般能力测验和特殊能力测验。可以对应测量冰山水面下的第一层——综合能力。
一般能力测验通常就是我们所说的智力测验，也就是俗称的“测智商”。目前智力测验，比较多的应用于校园招聘，便于相同起跑线上的佼佼者脱颖而出。比较常用的量表有：
《韦氏智力测验》，韦氏智力量表已被我国的学者修订有中国版本：《中国修订韦氏成人智力量表》、《中国——韦氏幼儿智力量表》。
《瑞文推理测验》，这是一种以图形为主的非文字智力测验。
特殊能力测验相对于一般能力测验，例如文书能力、机械能力、感知觉能力等，这些测验适用于对于一些特殊技能的职位，例如对视力、听力、动手操作能力或者创造力有特殊要求的岗位。比较常用的特殊能力测验例举如下：
《明尼苏达文书测验》，测量文书处理能力，例如秘书类岗位。
《克劳福德灵活性测验》，测量机械能力，测量手眼配合的准确性，例如制造业装配工人岗位。
《托兰斯创造性思维测验》，适用于在校学生的创造能力测量。
02 人格测验
人格，通常指一个人所具有的独特地、稳定地对待现实的态度和行为方式，包含了人的气质、性格、兴趣、价值观等内容。人格反应了人的特定的思维和行为方式，所以和工作绩效息息相关。人格测验可以对应测量冰山水面下的——个性特征和价值观。
人格测验是目前在招聘选拔中最常见的测评。很多人对一些量表都耳熟能详，例如：
《迈尔斯布里格斯类型指标（MBTI）》，该量表基于瑞士心理学家荣格对人格的8种类型：外倾（E）、感觉（S）、思维（T）、判断（J）、内倾（I）、直觉（N）、情感（F）、理解（P），形成四个维度，构成了16种性格类型，例如：外倾感觉情感判断型（ESFJ）。不同的性格类型可能适应不同的岗位要求，企业在招聘时可以根据不同岗位的要求或者该岗位上绩优员工的主要类型，选择合适的性格类型的候选人。
《明尼苏达多项人格测验（MMPI）》，该量表有10个临床量表，分别是：疑病、抑郁、歇斯底里、精神病态、男性化-女性化、妄想狂、精神衰弱、精神分裂症、轻躁狂、社会内向。该量表自其面世以来就因可以明显区别心理正常组和心理异常组，而广泛应用于医疗诊断、企业管理、教育和司法领域。且该量表也被引入我国进行修订，建立了我国的常模。
《卡特尔16种人格因素测验（16PF）》，16PF的因素有：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、控制性、紧张性。由这16种特征，还能推论出一些次元人格结构，如，适应-焦虑、内向-外向、感情用事-安详机警、怯懦-果断。该量表被广泛应用于学业预测、职业预测和心理健康预测。
《大五人格模型测验（NEO-PI）》，大五人格对应的五大特质根据其英文首字母简称为OCEAN，分别是开放性（O）、尽责性（C）、外倾性（E）、亲和性（A）、情绪稳定性（N）。有统计研究显示，尽责性（C）得分高与高绩效正相关。
《霍兰德的职业兴趣测验（SDS）》，测量了个人的职业兴趣与不同岗位之间的对应关系。根据个人的兴趣不同，将人格分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、事业型（E）、常规型（C）、现实型（R）六种职业人格类型，每种类型对应适应不同的职业特征。
03 动机测验
动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力。动机的种类繁多，有多种不同的划分。动机测验即可对应测量冰山下的——动机。
其中与职业行为最密切相关的，是由美国心理学家麦克兰德（McClelland）提出的三种动机分类：成就动机、权力动机和亲和动机。麦克兰德研究发现，一个组织的成功与进步，与组织成员的成就动机水平和高成就动机者的多少由着密不可分的联系。为此，麦克兰德和同事们研发了一套投射测验：
《麦克兰德投射测验》，要求被试（面试中的候选人）根据一系列含义模糊的图片编写故事，根据一套编码系统对被试编写的故事进行解释从而测量其成就动机。（投射测验由于其解读时对主试的专业要求非常高，因此较少在面试时被使用）
以上，概述了目前企业招聘时常用的一些心理测验量表，希望无论对人力资源从业者、还是职能部门的面试官、乃至求职者，都能有一定的帮助和借鉴作用。
由于篇幅有限，关于很多量表的详细说明和解读在此文中无法展开。有兴趣的读者，可以评论留言，或者关注微信号Gamification，我们将有专业群进一步探讨关于各量表的信度效度以及实施应用。