劳动者与用人单位之间约定工资结构是基本工资加绩效工资，那么，其在休产假期间的工资待遇究竟是按照基本工资发放，还是基本工资和绩效工资一分不少地支付？
【基本案情】
2016年4月25日，王女士入职某公司，任商务经理。其工资结构及金额：基本工资（合同工资、岗位工资）6000元+绩效工资（2016年9月份前1500元、9月份后2500元）。公司每月15日以银行转账方式发放王女士上个月基本工资，每月20日发放上个月绩效工资。王女士提交的银行明细清单显示，2017年10月份前的绩效工资基本为2500元/月。
2017年10月25日，王女士开始休产假；2017年11月5日，王女士生产，医嘱建议休难产假，故王女士依法应享受产假时间为208天[计算公式：98天+80天+30天]，即王女士产假期满时间为2018年5月20日。2018年5月21日，王女士产假期满正式回去上班。
2017年10月1日至2018年3月31日产假期间，公司按照6000元工资标准支付产假工资。公司认为，王女士产假期间绩效为0，因此未向其支付绩效工资。
2018年7月1日，公司向王女士送达《解除/终止劳动关系通知书》，以王女士存在《劳动合同法》第三十九第三项情形为由，解除双方劳动合同。（关于违法解除劳动合同的问题，此处不予讨论）
事后，王女士向劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付2017年10月1日至2018年3月31日期间的工资差额15000元。（其他事项此处不予讨论）该委支持了王女士的仲裁请求。
公司不服，诉至法院。
另，王女士主张其产假前月平均工资为8500元，该工资标准与银行转账明细清单能相互印证。
【按例说法】
一审法院：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，依法应予以补足支付
关于2017年10月1日至2018年3月31日期间的工资差额。王女士主张公司未支付其2017年10月1日至2018年3月31日间绩效工资，故公司应补足支付该期间工资差额。公司对此不予认可，称因王女士该期间休产假，绩效工资为零，故其只需按基本工资6000元标准发放王女士工资。
法院认为，依据法律规定， 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。 本案中，王女士休产假前每月平均工资为8500元，故公司以6000元的标准支付王女士上述产假期间工资的行为 不符合法律规定，其应依法予以补足支付。 经核算，公司应依法补足支付王女士2017年10月1日至2018年3月31日期间工资15000元[计算公式：（8500元-6000元）×6个月]。
公司上诉：王女士产假期间并没有产生绩效，公司不应发放绩效奖金
1.公司已足额支付王女士2017年10月1日至2018年3月31日休产假期间的工资。
2.劳动合同解除前十二个月的平均工资的计算区间应为2017年7月14日至2018年7月13日。经公司仔细计算，王女士在劳动合同解除前十二个月的平均应得工资应为6756.85元，而非8500元。
3.王女士2017年7月份一直拒绝接受工作安排，没有产生绩效，因此公司不应向王女士发放绩效奖金。
二审法院：公司的工资构成包含了绩效工资，公司不得扣除绩效工资
法院认为，关于休产假期间的工资， 公司的工资构成包含了绩效工资，依据法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资标准。 因此，王女士休产假期间， 公司不得扣除绩效工资。
综上，公司的上诉意见理由不充分，其上诉意见法院不予支持。
【小编有话】
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”本案中，王女士的工资结构为基本工资（合同工资、岗位工资）+绩效工资，且每个月均有绩效工资，产假前每月平均工资为8500元。因此，在其产假期间，公司应按照8500元的标准向王女士支付工资。