日剧《大叔的爱》里有句台词曾引发广大网友的热议，“不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的。”

根据智联招聘《2019年职场人年中盘点报告》数据显示，90.4%的职场人上半年都有过“裸辞”的念头。

虽然用人单位希望员工循规蹈矩，听话好管，但偏偏忍气吞声不是90后的风格，一旦有了辞职的想法，他们会直接采取行动。但看似任性不听话的高离职率背后，却藏着他们真正的职场需求。90后离职的主要原因有哪些？

1、拒绝画大饼谈奉献

“等我们公司上市了，人人都可以拿高薪、开豪车。”

“再加油干两年，干得好到时候就给你升主管！”

“把这个项目拿下，出国奖励旅游少不了你们的。”

像这样的大饼，很多人都听过，一开始也会觉得心花怒放。但一个月过去了，半年过去了，两年过去了，老板一点动静都没有，失望的同时，更失去了对老板和公司的信任。

当下的社会，大规模合作、全球化交易普遍，身在职场，契约精神更不能少。契约精神不是单方面强加或胁迫的霸王条款，而是各方在自由平等基础上的守信精神。

网上很多90后吐槽：“我来工作，就是为了挣钱，不是来精准扶贫！”工作的基本要义是赚钱糊口，没有谁可以一直饿着肚子陪素昧平生的老板热血沸腾。

“仓廪实而知礼节”，职场本是一个因利益而联结的组合场，不是个讲情义的地方。90后是听着“狼来了”故事长大的一代人，如果承诺始终得不到兑现，还有什么值得留恋的？

2、拒绝工作和生活没有边界感

每个职场人都免不了日常被微信工作群轮番轰炸，我们必须随时注意查看十几个甚至二十几个微信工作群的消息。如果没有及时回复微信，可能还会面临被辞退的风险。

“下班之后，还收到工作消息真的很烦，我只想把手机设成免打扰模式。”

“自从老板、同事、客户成为我的微信好友后，工作时间自动延长，下班时间再也说不清了。”

“就像有刷手机强迫症，每次看到微信工作群99+的未读信息，特别是最后一条信息是收到，那必须得把前面的信息刷一遍，不然总担心漏掉什么工作安排。”

随着计算机和互联网的普及，你只要有一台电脑或者一部手机，很多工作可以在任何场所完成。不管你是在打游戏，还是在约会看电影，只要手机一响，老板指令一下，就不得不立刻进入工作状态。

90后注重生活品质，懂得享受生活，除了工作，他们希望有时间去做些自己想做的事。如果全天24小时处于工作状态，难免令人产生消极和抵触情绪。

3、拒绝当私人助理型员工

有些老板总是会使唤下属帮他做各种鸡毛蒜皮的私事，从给车加油到接孩子放学，从帮忙处理交通违章到办好房屋租赁，像这样一连串个人私事，不仅会耗费员工大量的时间和精力，还会影响员工份内工作任务的质量，对个人的职场竞争力提升更是毫无帮助。

90后大多非常有主见和想法，不屑于拍老板马屁、搞办公室政治，认为职场应该公私分明，提升工作能力，干好自身工作才是王道。如果业绩做不好，任务完不成，就算给老板干再多私活，也站不住脚。

当一份工作，已经令人感受不到价值和成长的快乐时，他们没办法逼迫自己再继续忍受，那简直就是在浪费生命。

90后员工崇尚个性，喜欢自由，勇于反抗，看起来任性张扬，那么如何让90后员工变得顺手又好用？

信息时代的高速发展，为我们带来了太多前所未有的机遇和工作岗位。雪糕品尝师、宠物摄影师、密室逃脱设计师、网红主播、电竞教练等一系列看起来不可能成为职业的新兴职业应运而生，职业的多样化、价值的多元化促使他们有资格在职业的选择上更自由化。

很多用人单位在吐槽90后离职率高的同时，仍然有非常多优秀的90后为了梦想拼命努力，在自己喜欢的工作中发光发热，那么到底该如何做，才能让90后员工变得顺手又好用？

1、与工作相匹配的薪酬和福利，保障到位

“90后为什么吃不了苦？”，网上有个高票回答，“不是90后吃不了苦，是老板画的饼太大，消化不了。”

他们不是不爱工作，不是没有责任心，也不是不能吃苦，只是已经没那么好骗了，这一切必须值得。

很多职场人月薪听起来不少，但换算成时薪就寥寥无几了。数据显示，职场人的时薪在20元以下的占比为28.6%。薪资水平在维持基本生活之后，难有结余。

给足够的薪酬和福利，才是对自己和员工最好的尊重，对培养员工忠诚度和激励工作热情具有非常重要的意义。

2、注重员工身体健康，劳逸结合

事业的成功是很重要的，但我们的生活里不仅仅只有工作。

数据显示，仅有23.3%的职场人认为目前自身健康状况良好，绝大多数职场人感觉身体健康状况欠佳。持续工作容易造成职场疲倦，增加工作压力，透支身体健康。

自2017年起，法国实施了一条新法规，即劳动者在工作时间之外可以不理会工作邮件或电话，赋予劳动者在下班后“断网”的权利。今年4月28日，广东香洲区正式印发相关基层减负文件，其中提到单位微信工作群原则上非工作时间不发布工作信息，发言内容不得随意刷屏。

工作通过互联网等新科技正在不断渗透我们的私人生活，但很明显，适当的放松和休息，可以使员工有时间和家人朋友分享生活的美好，更能提高下一阶段的工作效率。

3、注重员工个人发展，具有高成长性

根据马斯洛的人类五大需求层次理论，自我实现是最高层次的需求，而90后从小生活相对富足，在求职过程中更加注重相对较高层级的“尊重需求”和“自我实现需求”。

在工作中充分发挥个人价值，获得尊重和成就感，逐渐成为许多职场人的工作目标。数据显示，69.1%的职场人认为，职业成功的标准是实现个人的价值。

“我是老板我最大，你得听我的”，这样的思想在当今社会已经过期了。

这个时代的管理者已经不能再是高高在上的“权威”，而应该及时转换为“合伙人”或“兄长”角色，在一个平等的关系里，帮助团队里的每个人得以成长。

主持人尤志东说过，“不要再说90后心术不定很难搞了，90后其实非常好搞，只要你不瞎搞。”

90后职场人年轻有激情，但也不愿意理所当然地被压榨。他们所有的不听话，其实恰恰是因为我们更加清楚自己想要什么，不想要什么，更是在倒逼企业成长，以适应这个社会的进步。

总言之

很多企业的绩效考核还是：底薪+提成+ 绩效工资

详细说明：底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做 绩效 工资，如：“底薪+提成”＝1万元，就会有3000元拿来做 绩效 工资，然后按占不同比例分解到不同指标上，企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！

设计销售、业务人员的多元化激励：如下图

业务人员的激励机制

解决方案：

一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制

只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。

1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。

2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。

当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。

三、建立更高级别的内部合伙人机制

凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。

我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

合伙人可分为两种方式：

• 1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
• 2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；

四、建立股份与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上，即可以成为企业的股东或成立分公司，拥有公司股份。

给员工做了3-5年合伙人后，我们根据合伙人的贡献结果，让合伙人直接入股，最常用的有以下两种方式：

（1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本，采用契约股的方式代持在大股东的名下，让优秀的业务员成为企业的股东之一。

（2）期权激励：分阶段来激励员工行权，通过3-5年，优秀员工不断增加公司股份，享受公司分配。

总结：现在很多企业都在找优秀的业务员，但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式，导致很多业务员被同行挖走，这种方式是很难可持续的。李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的目的。

五、PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

• 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
• 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
• 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
• 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
• 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
• 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
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PPV模式的好处在于：

• 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
• 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
• 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

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