“彼之*霜砒**，吾之蜜糖。”离职协议对强势的用人单位是蜜糖，对弱势的劳动者却是“*霜砒**”。离职协议是员工在离职时签订的书面协议，除了由于主动跳槽而离职，员工此时心理一般处于弱势地位，通常会匆忙地签下离职协议而忽略了其中的法律风险。
离职协议 ，是劳动者与用人单位就解除劳动关系过程中，涉及到的手续，工资报酬等权利义务关系所签订的书面的协议。离职协议的主要条款包括：劳动合同解除的发起方，解除的时间，工资和加班工资的结算等条款。
下面通过分析两个法院判例来分析离职协议的各个条款在实际的劳动争议中会有什么样的影响。
案例1，“承诺不存在纠纷条款”的会导致当事人丧失相应诉权
关某12年10月22入职，未签订书面劳动合同，后A公司以其不符合岗位为由解除劳动合同。关某于13年7月19离职，离职时，关某签订了《离职协议》，约定A公司同意多支付一个月工资给对方作为离职补偿，双方签字后不存在任何劳动纠纷问题的内容。此后，关某主张未支付的工资，解除劳动合同补偿金和未签订劳动合同的双倍工资共三项主张申请仲裁及上诉，前两项请求双方没有争议。关某的未签订劳动合同二双倍工资的主张没有得到法院的支持， 理由是法院认为，关某在离职协议中确认双方签字后不存在任何劳动纠纷问题，该离职协议是双方协商一致的真实意思表示。
案例2，解除发起方的意义和“公平原则”对离职协议效力的限制
黄某与B公司存在劳动合同关系，2014年1月6日，双方签订离职协议，确认双方于2014年1月6日协商一致解除双方劳动合同。双方协议除约定B公司支付黄某2014年1月工资外，黄某并无其他任何待遇。协议本身并未明确由何方主动提出解除劳动关系，法院考虑到离职协议系打印件，篇幅长达3页，推定为B公司所拟订。更为重要的是，法院认为该协议属于 可撤销协议。理由是，经过认定和计算，B公司本应当支付其解除劳动关系的经济补偿金29700元，加班工资5379元，未休年休假工资2574元。待遇远高于离职协议约定的待遇，属于“显失公平”的可撤销协议。因此法院在扣除离职时支付的3120元补偿金后，对上述金额予以支持。
第二个案例有意思的是，二审法院做出了非常有利于劳动者的判决。在法律推理中，推定解除合同的发起方是用人单位，这样就论证出经济补偿金的数额巨大，进而认定合同属于可撤销的协议。第一个案例的解除劳动合同经济补偿金由于用人单位的认可，法院并未对其进行法律分析。但是每个案子都是具体的个案，不是每一个离职协议都会被这样认定的。
如果真的在现实生活中遇到了《离职协议》，作为劳动者要提高风险意识，摈弃掉随意的想法，客观理性地和用人单位进行协商。对《离职协议》各核心条款，如“解除劳动合同的发起方”，“加班、休假工资”等条款进行平等、合理的磋商，尤其是对 “确认签署协议后不存在纠纷或争议”条款，斟酌好这样的条款自己是否可以接受。
参考案例：
《深圳市汇思维文化发展有限公司与关亚劳动合同纠纷一审民事判决书》
《关亚与深圳市汇思维文化发展有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书》
《黄小洪与深圳市英龙物业管理有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书》
附录法规：
《中华人民共和国劳动合同法（2012）》 第十条 ：
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《中华人民共和国劳动合同法（2012）》第三十一条： 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
《中华人民共和国劳动合同法（2012）》第八十二条： 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条 ：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
来源：朱哲 UpholdJustice