《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。第二款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。那么关于生育津贴的争议纠纷是适用于第一款普通仲裁时效的规定，还是二款特殊仲裁时效的规定，即劳动关系终止之日起一年内仍可以提出。司法实践存在较大争议。
生育津贴属于劳动者社会保险待遇，不属于劳动报酬，适用于普通仲裁时效。
案例
人民法院认为：“关于江某主张R公司向其支付产假工资差额是否已经超过法定的劳动仲裁时效问题。根据规定，女职工在产假期间所获得的工资实质就是生育津贴，属于社会保障制度下的生育保险待遇，并非女职工以付出劳动为代价而获得的劳动报酬。本案R公司已经为江某购买了生育保险，江某符合领取生育津贴的条件，故江某在产假期间所领取的工资实为R公司所垫付的生育津贴。按照R公司发放工资的周期，江某在产假结束的次月就应当知道人寿公司向其发放的生育津贴是否正确，但江某直至2018年8月29日才提起本案劳动仲裁，已经超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效。R公司无需向江某支付其产假工资差额，二审法院对此认定和处理并无不当，本院予以认可。”
生育津贴系劳动者享有的工资性补偿，属于劳动报酬范畴，适用于特殊仲裁时效。
案例
人民法院认为：X公司应否向李某支付的两次产假工资差额。首先，根据《深圳市员工工资支付条例》第二十二条的规定，产假工资属于劳动报酬的范围，故其申请劳动仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，即应从双方劳动关系解除之日起算申请劳动仲裁时效期间。本案中，双方劳动关系于2019年10月15日解除，李某在2019年10月16日就申请劳动仲裁，提出第一次产假期间的工资差额的诉求，未超过申请劳动仲裁的时效期间。X公司主张李某第一次产假工资差额的诉求已过仲裁时效，没有法律依据，本院不予支持。
案例
苏州人民法院认为：劳动者与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系，双方均应依法履行各自义务。劳动者依法享有的产假期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资，生育津贴是职工依法享有产假期间获得的工资性补偿，职工产假期间享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足，高于其产假前工资标准的，用人单位不得截留。关于诉讼时效，原告诉请的被告截留生育津贴，系原告享有的工资性补偿，在双方劳动关系存续期间发生，应属于劳动报酬的范畴，应适用劳动争议仲裁诉讼时效。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，应自劳动关系终止之日起一年内提出。诉讼中，被告确认在职期间未明确告知原告生育津贴的发放金额，且原告明确其在离职后才知晓生育津贴事宜，并在离职后一年内向被告主张权利，故本院认定原告的主张并未超过仲裁时效。双方确认的原告产假期间发放工资及生育津贴的金额存在差额，原告主张被告支付生育津贴差额7874元（17117-9243），有相应的事实依据，本院予以支持。
关于生育津贴的计算方式法院裁判观点
生育津贴=员工离职前12个月平均工资／30（天）×产假天数
案例
河南省人民法院认为：“2012年2月15日，张某申请休产假，遂离开单位。其2011年3月至2012年2月期间的平均工资为2107.5元/月。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十三条、第五十四条、《女职工劳动保护特别规定》第八条、《河南省人口与计划生育条例》第十五条、第三十三条之规定，H公司应向张某支付生育医疗费1926.62元，6个月的生育津贴差额10645元（2107.5元／月×6个月－2000元＝10645元）。”
案例
郑州市人民法法院认为“关于高某某要求支付生育医疗费损失0.28万元及生育津贴损失1.92万元的问题，高某某提供相应的医疗票据，虽然票据上的公章系事后加盖，但能够证明高某某实际支出了医疗费2766.09元，故职业学院应支付高某某医疗费2766.09元；生育津贴损失，应为高某某生育前12个月平均工资／30天×180天，故高某某应得的生育津贴为12073.68元（2012.28／30天×180天），扣除职业学院已支付的4800元，职业学院仍应支付高某某7273.68元。”
生育津贴=单位职工上年度月平均工资/30（天）×产假天数。
案例
河南省人民法院认为：“XJ公司未为袁某办理社会保险手续，导致袁某无法领取生育津贴，XJ公司应当向袁某支付一定的赔偿金，每日标准按XJ公司上年度职工月平均工资除以30，共计90天，由于XJ公司未向该院提交上年度职工平均工资的有关证据，XJ公司上年度职工月平均工资参照2011年河南省居民服务业和其他服务业收入标准计算，计为5609.50元（22438元／年÷12月÷30天×90天）。以上共计14496.25元。”
观点
1.关于生育津贴的仲裁时效问题，一方面，生育津贴既属于劳动报酬范围，同时也属于社会福利待遇。我们从《女职工劳动保护特别规定》第八条规定可看出，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。国家的制度设计就是用人单位时兜底以保障女职工的特殊权益。鉴于此，如用人单位为员工缴纳社会保险，那么员工产假期间的收入就是生育津贴，由生育保险基金支付。如果因单位未缴纳社保的原因，员工无法领取生育津贴，那么用人单位需要支付产假期间的工资，工资记即劳动报酬的一部分应适用于特殊仲裁时效的规定。另一方面，普通仲裁时效与特殊仲裁时效的最大区别就是仲裁时效的起点的差别。普通仲裁时效从从员工知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，具体到生育津贴，是从员工休完产假之日起一年内提出维权。特殊仲裁时效从员工离职后一年内提出。社会常识告诫我们，员工如果正常在单位上班期间，无论如何是不会和单位起冲突的，最多也是与单位领导沟通生育津贴相关事宜，根本不可能在工作期间去仲裁委起诉公司，因为与公司相对强势的经济地位相比，劳动者无疑处于弱势，只有离开公司了，员工才有勇气拿出法律来维护自己的合法权益。
2. 关于计算方法的问题，如果因用人单位未缴纳社保，员工产假期间未领到生育津贴，员工要求单位发放产假期间的工资，这种情形应适用于《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，即：对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。并不是适用于《中华人民共和国社会保险法》第五十六条第二款的规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发放。
生育津贴由生育保险基金支付，发放标准是：单位职工上年度月平均工资/30（天）×产假天数。如无法领取生育津贴，单位补足产假工资，发放标准是：员工离职前12个月平均工资／30（天）×产假天数。
3. 关于生育津贴争议的仲裁时效及计算方法不同法院存在裁判观点不一致的情况，主要源于立法制度的不完善。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年；第二款规定劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。劳动人事争议的仲裁前置条款要求起诉法院之前必须先仲裁，但仲裁时效是一年。一年的期间是否合理有待讨论。2021年01月01日实施的《民法典》已将诉讼时效由2年延长至3年。而仲裁时效是否需要也作出同样的修改？《劳动合同法》、《劳动法》及相关司法解释急需完善，当然，各地区也可在根据本地方的具体情况，因地制宜的制度地方性文件。
