（1）第一步：分析岗位要求
在一个团队中，不同的岗位需要承担的工作内容与责任不同，对人才的能力和素质要求也随之不同。一般来说，可以从以下几点对岗位要求进行分析：
Ø 需要做什么？（包括工作内容、关键成果等方面的分析）
Ø 需要哪些能力才可以把工作做好？（包括学历、专业、工作经验、职称、个性特点体力要求以及其他方面的要求等。）
需要做什么？
需要哪些能力？
Ø 接听和转接电话；
Ø 重要事项认真记录并传达给相关人员；
Ø 来访客户的接待、基本咨询和引见；
Ø 收发传真、复印文档，收发信件、报刊、文件等日常行政事务；
Ø 协助行政经理完成各项工作的统筹下发等；
Ø 维护办公环境及秩序；
Ø 及时更新和管理员工通讯地址和电话号码等联系方式；
Ø 完成领导交办的其它工作。
Ø 女性；
Ø 中专及以上文化程度；
Ø 20-28岁；
Ø 身高164cm以上；
Ø 性格开朗随和；
Ø 形象气质佳，有亲和力，衣着整齐大方得体；
Ø 普通话标准，有一定外语能力；
Ø 熟练使用电脑、传真机、复印机、打印机等各种办公设备；
Ø 熟练使用各种办公软件；
Ø 具有良好的沟通交往能力，精通各种礼仪常识；
Ø 具有一定组织协调能力、思维敏捷，应变能力强。
Ø 从事过前台接待工作者优先考虑。
图4-4：某公司前台岗位要求分析表
（2）第二步：构建人才需求模型
在对岗位要求进行全面分析之后，就要针对不同的岗位构建团队的人才需求模型。以图4-4某公司前台岗位要求分析表为例，我们可以构建出该公司前台人才需求模型。
20-28岁的女性，身高164cm以上，形象气质佳，有亲和力，有前台工作经验优先
具有一定组织协调能力、思维敏捷，应变能力强
普通话标准，有一定外语能力；具有良好的沟通交往能力，精通各种礼仪常识
熟练使用各种办公设备以及办公软件
图4-5：某公司前台人才需求模型
（3）第三步：明确招聘目标
完成前两步之后，管理者基本上已经知道自己需要什么样的人才。但仅仅做到这些还不足以为游戏化招聘设计提供更有效的帮助。管理者在招聘中还需要明确下面几条原则：
Ø 明确具体原则：求职者在看企业招聘启事时，有时会面临一些困惑：比如任职要求上面有一项是形象气质佳，那到底什么标准才算是形象气质佳呢？因此“形象气质佳”不等于目标，而“20-28岁，身高165cm以上”才是明确具体的目标。只有这样的目标设计才可以纳入游戏化设计的目标中去。
Ø 数据化原则：在招聘时，“招聘若干销售人员”会使游戏化招聘在筛选环节设计时陷入困境，而“招聘10名销售人员”就很精准。
Ø 实际性原则：企业招聘最重要的一点，就是人岗匹配原则。当能力大于岗位需求时，会使人才流失；当能力小于岗位需求时，会使业绩下滑。只有当能力等于岗位需求时，才能发挥出最大的效用，创造良好的业绩。
