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绩效考核数据的更新，是以新数据项或记录替换数据文件或数据库中与之相对应的旧数据项或记录的过程，通过删除、修改、再插入的操作来实现。绩效考核数据的规范，是数据标准化的要求，是企业或组织对数据的定义、组织、监督和保护进行标准化的过程。

企业的标准化建设是企业战略规划的重点工作，绩效考核数据的规范也是企业标准化建设的组成部分，管理有序，数据准确，考核规范，持续发展，是企业基业永存的保证，绩效考核是人力资源战略的核心工作，有必要与时俱进。

1.绩效考核数据的更新

(1)绩效考核指标的更新：企业在初次开展绩效考核项目时，所设定的考核指标往往是抽象的，考核指标可能并不是被考核人的关键绩效指标，随着绩效考核的逐渐完善，原来制订的考核指标有些每月已经都能100%完成，不能起到工作改善的促进作用，这时需要重新设定新的考核指标，进行更改，使被考核者重新找到努力的方向。绩效考核指标的更新需要人力资源部与被考核部门领导充分沟通，制订出新的可控的量化指标。

绩效考核指标更新前后对照表

从以上考核指标可以看出，原先设定的“包装设计方案通过率”、“包装流程改造项目”、“员工流失率”等考核指标，因为连续半年考核结果为100%，所以接着考核此指标意义不大，需要调整新的绩效考核指标，改进工作作风。

（2)绩效考核目标的更新：绩效考核目标是基于战略而设定的，但是在实际考核的过程中，往往考核目标经过几个月的努力还是难以达到，这时如果不调整，被考核人就会失去达成此目标的信心，有可能起不到促进作用，这是目标过高，还有一种情况是，目标过低，被考核者不经努力就能达到，同样起不到激励的作用，这时就要修改绩效考核目标，与被考核者达成新的考核目标共识。

（3)绩效考核权重的更新：每一个绩效考核职位，都只有几个关键的考核指标，在这几个关键的考核指标中，又会有几个考核指标是容易达成的，或者是经过一段时间的努力后，此指标每个月又能够达成，这个时候，人力资源部门如果提炼不出新的考核指标，就要对现成的考核指标重新排序，对不能达成的指标，与被考核部门主管及被考核人沟通，设定新的权重，确保被考核人明确新的目标，调整权重时，以未达成目标的指标权重最大，达成得较好或已达成的指标权重较少。

2.绩效考核数据的规范

（1)绩效考核指标的定义规范：企业经营管理的核心是人和资本，资本很重要，但离开人的创造，资本也不能被增值。而在人力资源管理中，如何客观、公正、公平的评价出每个员工的价值，就是人力资源管理模块中“绩效管理”的核心内容，因为人的复杂性，需要人力资源部不但要从公司战略目标出发，还要结合人员所处岗位的职责，对个人绩效考核指标进行不断完善与规范。

实践证明，绩效考核指标的定义越清晰，考核数据越真实，被考核人越能接受考核结果，所以确定好绩效考核指标的同时，还要对指标的定义进行规范，对不可控的指标、非财务指标能不考的坚决不考。比如，一企业行政部设立“环境满意度”考核指标，指标定义为“抽查员工对环境满意程度”，这个指标就是定义不清，抽查多少人?抽查哪些人?满意标准是什么？这些都是不可控的因素，定义不清，考核的效果就会大打折扣。

（2）绩效考核指标计算公式的规范；企业在绩效考核推行初级阶段，员工对绩效考核的认识比较模糊，员工对绩效考核指标设计与运用还不了解，对绩效考核指标的名称、定义、目的和计算公式等基本知识还需要从实践中学习，所以绩效考核指标的计算公式要反复与被考核者演练，直到被考核者本人能通过数据计算出考核结果，这个时候，计算公式被考核者接受，且能说明考核指标的实用性，这样的考核指标计算公式才算规范。凡是量化的考核指标，都要能计算，相同的考核指标，考核不同的职位，其计算公式应是统一的。比如，一企业某生产车间设立“计划达成率”考核指标，其计算公式为“实际完成计划数/计划总数”，另一个生产车间设立的“计划达成率”考核指标，其计算公式也应是“实际完成计划数/计划总数”，这个计划总数可能不同，但应是两个车间的主管部门同时下达的计划目标，所以，计算公式应是统一的，标准应是一致的。

（3）绩效考核指标数据采集的规范：绩效考核体系主要以定量指标为主，定性指标为辅，注重对于绩效考核周期内绩效的评价，对考核周期内绩效出现的问题进行改进提升，所以在推进绩效考核时，“数据来源”、“数据采集周期”要统一规范，“数据来源”主要是考核数据提供部门要如实提供真实数据：“数据采集周期”一般是一个月，为保证数据的真实性，也有以周为数据采集周期，一个月合并汇总的，只要在考核前统一规范，达成共识就行。

对于一些无法采集数据的考核指标能修改的进行修改，降低数据采集的困难度和提升数据采集的准确性，鉴于财务指标在考核中的重要性，在绩效考核优化时，在指标中加入了一定量的财务指标，并就某一指标联合相关部门一起考核，增加采集数据的公正性，但也有一些指标，出于公司机密暂时不公开的，比如“净利润”考核指标，是考核总经理的关键指标，有些老板基于企业风险不把此指标纳入考核范围，这时就要将此目标转换成其他目标进行考核，如“总成本占比”。

通过对绩效考核数据的更新规范优化，提高企业绩效考核的有效性，在此基础上，要形成严密、有序的定期更新机制，真正做到持续改进，实现PDCA循环，从而将绩效考核引导向绩效管理，完成绩效考核工作质的飞跃。

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