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本文获“全国法院系统2021年度优秀案例分析评选活动”民事三等奖
作者简介
陈樱，上海市第二中级人民法院民事审判庭劳动争议纠纷审判团队审判员，三级高级法官
张曦，上海市第二中级人民法院民事审判庭劳动争议纠纷审判团队法官助理
曾某某诉宁波新盈公司劳动合同纠纷案
——互联网平台多角用工模式劳动关系认定
【裁判要旨】
当事人之间是否存在劳动关系，劳动合同并非唯一认定标准，应以实际用工为准。平台多角用工模式通过合作、外包甚至多层分包、转包等形式割裂了劳动合同直接交换关系，因用工链条涉及多企业主体导致劳动管理职能分散。判断实际用工主体应突破劳动合同表征之局限，以劳动实质为优先原则，从仅有单一主体的劳动者一端考察多主体的企业一端，以劳动管理程度比重为核心依据，辅以各企业对劳动持续性影响程度、收益风险分担情况等因素综合判断。
【案情】
曾某某诉称，其于2017年3月10日入职宁波新盈网络科技有限公司（下称新盈公司），在上海市某站点担任“饿了么”骑手从事送餐工作。2017年9月7日在送外卖途中摔跤受伤，新盈公司只为其报销了部分医疗费，并要求其自行进行伤残鉴定，损害了其合法权益。现请求：确认双方于2017年3月10日至2018年8月28日期间存在劳动关系等。
新盈公司辩称，双方不存在劳动关系，其从上海拉扎斯信息科技有限公司（下称拉扎斯公司）承包外送配餐业务后又整体分包给第三人，曾某某工资由第三人发放。
第三人北京众鑫创科技有限公司（下称众鑫创公司）未到庭陈述。
第三人安徽伯为劳务服务有限公司（下称伯为公司）述称，其与曾某某、新盈公司没有任何关系，只是代发过曾某某工资，因时间久远，记不清代谁发放。第三人安徽伯汇劳务服务有限公司（下称伯汇公司）述称，其与曾某某没有任何关系，新盈公司将外卖配送业务外包给其，但曾某某与其没有劳动关系。其法定代表人与众鑫创公司法定代表人是朋友，其曾代众鑫创公司发放曾某某工资。
一审查明事实：曾某某招商银行交易明细显示，众鑫创公司于2017年4月20日转账3621元、2017年5月18日转账6750.50元、2017年6月19日转账7025.50元，客户摘要“代发工资AGPY”。伯汇公司于2017年7月19日转账6123元、2017年8月21日转账7649元，客户摘要“批量支付款项AGSH”。伯为公司于2017年9月18日转账7517.50元、2017年10月18日转账623.50元，客户摘要“批量支付款项AGSH”。
一审中，新盈公司询问曾某某是否与众鑫创公司签订过劳动合同，曾某某陈述签订过一次，期限自2017年3月10日至2018年3月9日。2018年8月28日，曾某某就本案诉请向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，未获支持，诉至法院。一审法院驳回曾某某全部诉请，曾某某不服，提起上诉。
二审查明事实：众鑫创公司于2016年9月22日成立，2019年11月12日吊销。2019年12月24日，伯汇公司向一审法院提供《业务外包合同》，甲方为新盈公司等，乙方为伯为公司、伯汇公司等，合同期限为2017年1月1日至2019年12月31日终止。服务范围：指甲方经营装卸配送服务的区域（全国范围）。第二条委托事项2.1甲方委托乙方为甲方签约的客户提供装卸配送服务，甲方签约的客户包括但不限于百度、美团、淘点点、锦食送、大众点评、饿了么。第四条费用结算，……每月5日由甲方发起对账，根据第三方平台装卸配送方的配送单量数据确认结算金额，乙方人员工资支付时间参照各地薪酬管理制度。……4.2乙方应当根据本合同甲方定额人工费用标准自行招聘、管理员工，同时根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规与所聘员工建立劳动关系，给付劳动福利及待遇，员工与乙方签订合同，薪酬由甲方制定，社保等问题由乙方承担。
【审判】
一审法院作出判决：驳回曾某某的全部诉讼请求。
上海市第二中级人民法院作出判决：撤销一审判决；确认2017年9月1日至2018年8月28日期间曾某某、新盈公司存在劳动关系；对曾某某的其余诉请均不予以支持（不含不予处理部分）。
法院生效判决认为，本案争议焦点在于曾某某已和众鑫创公司签订劳动合同的情况下，是否仍与新盈公司建立劳动关系。
曾某某作为骑手为某站点提供配送劳务，并与众鑫创公司于2017年3月签订劳动合同。2017年9月1日新盈公司取得某站点合作代理权限，伯为公司、伯汇公司与新盈公司具有合作关系。曾某某于2017年9月7日受伤。此间，曾某某每月工作时间相对稳定, 有规律地收到报酬，金额也相对稳定。然，其工资支付主体轮换，众鑫创公司、伯汇公司、伯为公司分别向曾某某发放工资。
仲裁之初，新盈公司尚无法提供原始合同的情况下，曾某某已陈述其与众鑫创公司签订劳动合同，并由众鑫创公司支付工资三个月，即2017年3月10日至2017年6月19日。此过程中有约定，有履行，曾某某与众鑫创公司符合劳动关系的表征。后，由与新盈公司有关联合作关系的伯汇公司、伯为公司支付曾某某相应报酬。在劳动者的工作范围、工作内容、工作常态没有发生明显变化的情况下，该支付行为主体的变化具有隐蔽性。自2017年9月1日新盈公司取得相关站点代理权限起（该代理权限具有排他性），实际用工主体已发生变化。此时，虽曾某某与众鑫创公司尚在劳动合同期限内，然双方已不再具有确立劳动关系所需的人身性与财产性的依附性，众鑫创公司既不对曾某某施以管理之责，也不对曾某某承担支付工资之义务。
劳动者的工作是用人单位业务的组成部分、受用人单位的劳动管理、约束等，该情形体现了劳动关系具有人身依附性。同时，劳动者有按劳取酬的权利，劳动者出卖劳动力使用权的目的是为了获取劳动报酬，该情形体现了劳动关系的财产从属性。关于新盈公司取得站点代理权限后，曾某某劳动关系的归属。首先，新盈公司是依法成立，以盈利为目的的法人，能够对外独立承担民事责任，曾某某作为骑手从事外卖派送服务，双方均符合法律、法规规定的劳动法主体资格。其次，新盈公司为开展饿了么外卖经营，与案外人上海止观信息科技有限公司签订《蜂鸟配送代理合作协议》，约定在指定的范围和区域内开展业务，保证其提供符合要求的员工，曾某某提供的外卖派送服务系新盈公司的业务组成部分。再次，根据 《蜂鸟配送代理合作协议》之约定及新盈公司在案陈述，“饿了么”平台结算费用后，先打入新盈公司账户，再由其分配至具有合作关系的劳务公司，最终支付骑手。从本案劳动报酬支付情况予以考察，在新盈公司接手相关站点之前，已由其合作方向曾某某支付数月报酬。最后，应当注意到,根据双方当事人均认可的曾某某基础档案复印件、当日订单配送明细复印件显示，曾某某所属代理商团队名称为新盈公司。前述种种均体现了双方存有人身依附性及财产性，符合劳动关系的基本特征。综上，认定当事人之间是否存在劳动关系，劳动合同亦非判定的唯一标准，新盈公司从曾某某提供的劳动中获益,其相关合作劳务公司向曾某某支付工资，则新盈公司应当承担相应的法律责任及企业之社会责任。若允许其工资支付主体轮换，则无法明确界分权利义务，进而劳动者基本权利之救济难以保障，即诸如本案曾某某请求确定劳动关系从而获得可能的工伤保险待遇之救济。曾某某如实陈述与众鑫创公司签订劳动合同一节，不阻却其与新盈公司劳动关系的成立，故确认自2017年9月1日起曾某某与新盈公司具有劳动关系。现，曾某某主张劳动关系至2018年8月28日，予以准许。
另,曾某某在新盈公司工作的时间及完成工作情况具有一定的稳定性,鉴于众多骑手情况各不相同。因此认定曾某某与新盈公司之间存有劳动关系,并不代表新盈公司相关站点的骑手均与其具有劳动关系，是否建立劳动关系应当以实际用工为准。
【评析】
“互联网+”促进了商业生态快速发展和演化，以外卖平台为代表的平台经济，为规避市场变化引发的用工风险，自我调整运营模式，催生了代理商模式等新业态用工来逐步取代传统自营模式。随着区域代理商乃至多层劳务外包的引入，平台、代理商及劳务外包商对骑手分别施以线上或线下不同程度之管理，形成了多角用工模式。用工链条主体数量增加导致了劳动合同主体直接交换关系的割裂，加剧了劳动关系认定与实际用工主体辨识之难度，故有必要对平台多角用工形态、特征及认定标准加以研判，切实呼应人社部等共同印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》。
一、平台多角用工模式形态
随着外卖平台逐渐壮大，雇员数量越发庞大，为规避用工风险，催生了代理商模式，因涉及三方乃至多方主体而形成复杂的多角用工关系。代理商模式指平台公司与代理商签订合作协议，将特定区域外卖配送业务以商业合作形式承包给代理商，合作协议中平台公司会明确其与骑手不存在劳动关系，但亦一定程度保留对骑手服务行为进行约束的权利，诸如要求骑手配备有平台logo的服装、外卖箱，遵守文明用语及APP客户评价机制等。代理商模式即平台多角用工模式，为当前外卖行业主要用工形态之一。
平台多角用工模式用工形态主要有三类：其一，代理商直接招募骑手，与其签订劳动合同或劳务协议等，双方通常形成劳动关系、劳务关系或承揽关系等，即“平台—代理商—骑手”三角用工模式。其二，代理商将业务外包给劳务外包商，由劳务外包商招募骑手，并与骑手形成劳动关系、劳务关系或承揽关系等，即“平台—代理商—劳务外包商—骑手”四角用工模式。其三，上述类型仍属理想情况，实践中，多层分包、转包的存在还形成了较复杂的“平台—代理商—劳务外包商1—劳务外包商2—…—骑手”多角用工模式，增加了用工关系链的断裂次数，常导致实际用工主体含混、法律关系判断困难及法律责任承担模糊等。
本案中，新盈公司与饿了么平台签订《蜂鸟配送代理合作协议》成为代理商，取得了特定区域配送业务排他性代理权限。新盈公司又作为甲方与伯为公司、伯汇公司等乙方签订《业务外包合同》，委托乙方为其提供配送服务，由乙方根据甲方费用标准自行招聘、管理骑手，与骑手建立劳动关系。可见，上述主体意图建立标准“平台—代理商—劳务外包商—骑手”四角用工关系，使骑手与劳务外包商建立劳动关系，既接受平台的线上算法和线下服务标准约束，又接受代理商薪资标准约束，还接受劳务外包商日常用工管理。
然，实践远比设想复杂。新盈公司成为代理商前，众鑫创公司与曾某某签订劳动合同并支付工资三个月，新盈公司合作方伯汇公司又为曾某某支付工资二个月。新盈公司成为代理商后，其合作方伯为公司为曾某某支付工资二个月。上述整个过程中，曾某某工作履行情况未发生变化，对代理商变更、工资支付主体变化亦不知情。事故发生后，众鑫创公司已处于吊销状态，其他涉案公司均否认与曾某某存在劳动关系，其权益难以救济。平台多角用工模式下实际用工主体认定成为本案争议焦点。
二、平台多角用工模式特征
（一）劳动合同主体与劳动管理主体不完全重合
劳动合同实质是一种交换关系，通过交换，用人单位获得劳动力使用权，劳动者获得劳动报酬。平台多角用工割裂了用工链条中劳动合同直接交换关系，分散了劳动管理职能，导致劳动合同企业主体与实际劳动管理主体范围不完全重合，甚至完全不重合。骑手若与用工链条下游劳务分包商签订劳动合同，仍会不同程度受到用工链条上游及中游主体线上或线下劳动管理。上游平台因掌控信息成为双边市场连接者，通过对劳动成果的质量控制实现管理。其在线上藉数据代码算法对订单匹配、送单路线规划、送单时间测算及客户评价等与劳动管理及薪酬计算密切相关事项进行技术管控；在线下则藉服务标准、操作规范等约束骑手以打造品牌形象。中游代理商根据平台授权进行系统运营，对骑手遵守平台服务标准、履行配送工作过程等情况进行管理、监督或反馈，甚至决定薪酬标准等。下游劳务外包商则负责招募骑手，与其签订劳动合同，开展具体工作安排，发放工资等，或仅负责工资、社保等人力资源管理，或甚至亦不负责工资发放。本案中，诉争时段后期，众鑫创公司已不负责曾某某工资发放。
（二）用工链条拉长，骑手权益空间不断限缩
平台经济中，骑手始终处于弱势一方，受制于平台算法，为赶时间常违反交通规则，交通事故频发。同时，该群体以农民工为主，缺乏主动要求订立劳动合同意识，事故发生后常难以认定劳动关系，致社会保险无法有效覆盖。而平台、代理商及劳务外包公司则以去劳动关系化为主要追求，通过合作授权、外包、多层分包等形式逐层转移业务权限及服务事项。一方面，不断增加的用工链条主体数量，分散了劳动管理，由多个主体共同实现用工管理职能，进一步导致劳动关系含混，增加了实际用工主体辨识难度。另一方面，平台用工链条上的企业经济实力随着层级向下游延伸而逐渐减弱，用工风险则逐步增大，骑手权益保障的空间被逐步限缩。导致通常情况下由企业承担的主要市场风险被逐层转移至骑手一端，增加了其工作脆弱性和不稳定性。本案众鑫创公司处于用工链条末端，虽与曾某某签订劳动合同，但诉争时段后期无法正常支付工资，曾某某受伤后亦处于吊销状态，公司下落不明，若仅以劳动合同为据，曾某某权益无法救济。
（三）仅藉从属性可能难以判断实际用工主体
从属性是传统劳动关系认定之核心标准，有三个不断扩大之维度：人格从属性→组织从属性→经济从属性，维度越低，企业对员工约束力越强，当前我国对劳动关系认定仍限于前两者，经济从属性更多作为辅助因素。但随着平台经济崛起，劳动法倾斜保护范围随从属性外延扩大而不断扩大。平台多角用工因劳动管理权限分散，不具备传统劳动关系中的完全人格从属性；又因外卖行业劳动过程与劳动成果挂钩，各主体在线上或线下不可避免要对骑手劳动过程、质量及薪酬加以控制，故骑手对平台、代理商、劳务外包商亦可能均具有部分组织从属性和经济从属性，这导致仅藉从属性可能难以确定用工主体，应综合劳动管理权限比重、持续性、收益风险分担、主体地位等综合判断实际用工主体。
（四）不同于传统劳务派遣三角用工
平台多角用工不具备劳务派遣之法定表征，实践中，代理商、劳务外包商通常系科技公司，并不具备劳务派遣资质，与骑手并非均签订劳动合同，双方还存在建立劳务、承揽法律关系情形；骑手亦非临时性、替代性、辅助性岗位；用工链条相邻企业之间亦非签订劳务派遣协议，而是合作授权、外包等协议。平台多角用工实质上亦不构成劳务派遣，劳务派遣中派遣单位仅负责招录劳动者、薪资发放及社保缴纳等部分人力资源管理，不参与劳动过程管理，造成了招工与用工的分离。而平台多角用工链条中各企业则在线上或线下均对骑手施以不同程度之劳动管理，管理职能分工在劳动受领一侧差异较大。
三、平台多角用工劳动关系认定标准建议
不同于备受关注的平台个体用工中骑手通常未签劳动合同进而判断双方是否存在劳动关系之情形，平台多角用工中骑手通常会签订书面劳动合同，但此模式涉及多企业主体，用工链条的拉长会割裂劳动合同直接交换关系，分散劳动管理职能，给劳动关系认定带来新的难题。诸如：当用工链条末端劳务分包商与骑手签订劳动合同，若劳务外包商未施以实质性劳动管理或仅施以部分管理，双方劳动关系是否实质存在？在劳动管理职能分散情况下，平台的算法控制及服务标准约束、代理商的线下系统运营管理、劳务外包商（包括多层分包、转包）的配送安排及人力资源管理，哪一方管理权限处于主导地位？劳动关系中实际用工主体如何判断？
平台经济的发展带来了劳动力与生产资料相结合方式之改变，而非两者相结合本质之改变。故，无论是传统用工、平台个体用工，还是本案平台多角用工模式，传统劳动关系认定标准（原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条）仍可有效适用（注：此处不包含立法尚未明确的不完全符合确立劳动关系之中间类型）。但平台多角用工因涉及多主体导致劳动管理职能分散，故判断劳动关系应突破劳动合同表征的局限，以劳动实质为优先原则，从仅有单一主体的劳动者一端出发考察多主体的企业一端劳动管理程度比重，辅以用工链条各企业对劳动持续性影响程度、收益风险分担情况等因素综合判断。
（一）突破劳动合同表征局限，以劳动实质为优先
通常情况下，劳动关系仅涉及两方主体，企业与劳动者就建立劳动关系达成合意，签订劳动合同，即具备了认定劳动关系的表征。而平台多角用工模式涉及三方以上主体，劳动管理权限有两个以上主体分散行使，实际施以劳动管理之主体与劳动合同中的企业主体范围不完全重合，甚至完全不重合，故判断劳动关系中的实际用工主体不能局限于劳动合同。劳动关系中，劳动是本体，劳动合同仅具有工具意义。故判断平台多角用工的实际用工主体，应突破劳动合同局限，以劳动实质为优先，整体分析骑手所受实际管理程度，以实质劳动管理参与程度确认雇主身份和认定劳动关系。
（二）从劳动者端考察用工端劳动管理程度
通常情况下，劳动关系两端，即劳动者一端和企业一端，各只有一方主体，形成一对一关系，故可双向考察劳动管理程度（即从属性程度），以确定双方是否存在劳动关系。然，平台多角用工在企业端却涉及两个以上主体，实践中，骑手可能受到平台、代理商、劳务分包商（包括多层分包、转包）的多重劳动管理，形成了一对多关系，故从接受劳动的企业端任一主体出发均难以整体把握劳动管理程度。笔者建议，从给付劳动的骑手一端来考察企业一端各主体劳动管理程度比重，因为不论企业端主体数量如何，骑手一端始终为单一主体，其给付劳动过程中接受管理的事项、手段等明确，更能全局把握企业一端各主体劳动管理程度比重。
（三）以劳动管理程度比重为核心综合考量
劳动管理程度，即从属性程度，为认定劳动关系之核心标准。鉴于平台多角用工自身特点，其并不具备传统劳动关系中的完全人格从属性，故应从骑手分别受制于企业端各主体的组织从属性、经济从属性程度比重进行考量，辅以企业端各主体收益风险承担、对持续性影响程度等因素综合判断。
组织从属性层面，平台主要表现为线上算法控制及线下服务标准约束，代理商主要为基于合作协议对配送业务进行系统运营，还可能负责招聘、考勤及工作安排等，劳务分包商部分管理事项与代理商重合，主要为具体工作安排及人事管理等。经济从属性层面，平台主要为薪酬规则制定，代理商和劳务外包商均可能负责确定薪酬标准及薪酬发放。持续性层面，考察各企业对骑手工作持续期间及稳定性的影响程度比重。收益风险分担层面，考察各企业从骑手劳动中收益及市场风险承担比重。通过对上述因素综合分析，判断出用工链条中何企业处于劳动管理主导地位，进而确定劳动关系实际用工主体。
本案中，2017年9月新盈公司成为曾某某所在站点代理商之前，众鑫创公司与曾某某签订劳动合同并正常履行劳动权利义务至2017年6月，之后，双方不再具备劳动关系所需的人身及财产依附性。故实际用工主体已发生变化，应突破劳动合同表征之局限，以劳动实质进行认定。新盈公司成为代理商前后，其合作方企业轮流支付曾某某工作，但各企业均否认与曾某某存在劳动关系。曾某某对代理商及工资支付主体的变化并不知情，在整个过程中工作履行情况亦未发生变化，企业端处于变量状态，故应从处于恒量的骑手端进行综合审查。经分析，新盈公司在用工链条所涉企业中的劳动管理程度比重占据主导地位，系实际用工主体，劳动合同表征及工资支付主体轮换等均不能阻却其与曾某某存在劳动关系。
当然，上述审查标准在骑手未与平台多角用工链条任一企业签订劳动合同的情形下仍可适用：
从给付劳动的骑手一端来考察企业一端各主体，以劳动管理程度比重为核心，辅以收益风险承担、持续性等因素综合判断，若骑手与某一企业符合建立劳动关系的特征，可认定双方存在劳动关系。若不符合建立劳动关系特征，则根据现有立法和案件具体情况，判断是否构成劳务或承揽等民事关系，进而确定责任承担。
写在最后，笔者期望立法及司法实践能对处于中间形态的不完全符合确立劳动关系的情形进行不断探索、细化与完善，展开更具灵活性和合理性的制度设计，既可充分保障新业态就业群体之权益，又可促进新业态经济健康、有序、繁荣发展。
*为方便网络发布，已删除脚注。
来源｜上海市第二中级人民法院、至正研究
责任编辑｜张巧雨
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