原创 郑一珺作品 法律出版社
风险提示149
用人单位要注意不得与高级管理人员、高级技术人员和其他负保密义务人员之外的劳动者签订竞业限制协议，以此留住劳动者或限制劳动者离职后的就业，此类竞业限制协议的效力不能得到人民法院或劳动仲裁部门的认可。
风险提示150
用人单位与高级管理人员和高级技术人员之外的劳动者签订竞业限制协议的，该劳动者应当是负有保密义务的人员。用人单位对劳动者负有保密义务承担举证责任，用人单位提供的证据能够证明劳动者的岗位涉密、劳动者能够接触用人单位的商业秘密等即可。
风险提示151
用人单位和劳动者约定竞业限制，但未约定经济补偿条款时，竞业限制条款仍然有效。劳动者不可以认为缺少经济补偿条款就无须履行竞业限制条款，而在约定的竞业限制期内从事与原用人单位生产经营有竞争关系的工作，否则将承担竞业限制条款约定的违约责任。用人单位在未约定经济补偿的情况下也应当依最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条的规定，按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿，劳动者月平均工资的30%低于当地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付经济补偿。
风险提示152
用人单位与劳动者签订竞业限制协议时，要注意竞业限制期限不得超过法律规定2年的最高期限。
风险提示153
劳动合同解除和终止并不影响竞业限制协议的效力。劳动者特别要注意的是因用人单位原因被迫辞职和用人单位违法解除劳动合同两种情形，这两种情形下，劳动者仍负有竞业限制义务。劳动者切不可因劳动合同解除可归责于用人单位就认为自己不受竞业限制协议的约束，而从事与用人单位存在竞争关系的工作，否则将面临承担违约责任的风险。只有在用人单位被注销、被宣告破产等用人单位主体灭失或者即将灭失的情形，竞业限制协议才会终止，劳动者在这些情形下可以不履行竞业限制协议约定的义务。
风险提示154
用人单位拟订竞业限制条款时，经济补偿的支付期限最好不要超过一个月。如果用人单位与劳动者约定的经济补偿支付期限间隔过长，影响劳动者生计的，此类约定很可能会被认定为无效。
风险提示155
竞业限制不仅仅适用于劳动者离职后，用人单位也可以与劳动者约定在职期间的竞业限制条款，规范劳动者在职期间的行为。
风险提示156
用人单位想要禁止劳动者离职前或者离职后的竞业行为，必须通过与劳动者个人签订竞业限制协议或者在劳动合同、保密合同中订立竞业限制条款的方式，而不能仅在劳动规章制度中规定劳动者的竞业限制义务或者通过其他方式确定劳动者的竞业限制义务。非与劳动个人协商确立的竞业限制条款，均不对劳动者产生拘束力。
风险提示157
用人单位在竞业限制期内应当按照竞业限制协议及时、足额支付劳动者经济补偿。如用人单位累计未支付经济补偿达3个月，劳动者可以解除竞业限制协议。
风险提示158
用人单位不得通过与劳动者约定在法律、司法解释的规定之外或者高于法定解除条件限制劳动者解除竞业限制协议的权利，如约定劳动者解除竞业限制协议的条件为用人单位未支付经济补偿达4个月以上，此类条款是无效的。
风险提示159
劳动者从用人单位退休后，竞业限制协议仍对用人单位和劳动者具有拘束力。劳动者在退休后仍不得从事与用人单位有竞争关系的业务，用人单位也要按照竞业限制协议的约定支付经济补偿。
风险提示160
竞业限制协议未约定经济补偿的，用人单位应当依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条的规定按月向劳动者支付经济补偿。此情形下，用人单位未支付经济补偿达3个月的，劳动者仍享有对竞业限制协议的解除权。
风险提示161
用人单位根据自身需要认为无须继续履行竞业限制协议的，可以通过额外支付劳动者3个月经济补偿的方式解除竞业限制协议。用人单位送达解除竞业限制协议通知的，要注意保存好送达记录。
风险提示162
用人单位不得在当地最低工资标准之下约定经济补偿，否则经济补偿的约定将被确认为无效，用人单位还要按劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月补足和支付竞业限制期间的经济补偿。
风险提示163
用人单位在确定劳动者违反竞业限制义务所需承担的违约金数额时，应综合考虑劳动者的竞业行为可能对用人单位造成的损失、劳动者在用人单位工作时的岗位和工资收入等因素，尽可能地确定一个比较合理的违约金数额。如用人单位确定的违约金数额过高，人民法院或者劳动仲裁部门会对违约金进行调整，调整后的数额可能会低于用人单位的期望值。
风险提示164
用人单位要注意不要与劳动者约定在职期间每月支付经济补偿，此种约定常会被司法机关认定为用人单位将经济补偿和月工资混淆而被确认为无效，即使用人单位确实在月工资外支付经济补偿，也会面临败诉的风险。
风险提示165
劳动者在第一次违反竞业限制约定支付违约金后，不要想当然地认为竞业限制约定就此解除或者终止，自己就可以从事竞业行为。用人单位没有解除或者终止竞业限制约定的意思表示，劳动者仍要依约继续履行竞业限制义务，否则将承担再次或者多次支付违约金的责任。
风险提示166
劳动者违反竞业限制义务，用人单位可以不支付或者要求劳动者返还劳动者从事竞业行为期间的经济补偿，但劳动者遵守竞业限制义务的期间，用人单位仍应当支付经济补偿。
风险提示167
竞业限制协议和保密协议有很多相似之处，但也存在明显区别。保密协议涉及的范围更广，但保密协议如无竞业限制条款不能约定违约金，而用人单位通过保密协议要求劳动者赔偿损失，一是难以举证证明自身损失，二是劳动法律法规对劳动者赔偿损失的数额规定了很多限制。所以，用人单位拟制保密协议条款时，可以将竞业限制条款订入保密协议，如此可更好地维护自身合法权益。
风险提示168
在竞业限制协议纠纷中，用人单位只能向违反竞业限制义务的劳动者主张违约金，而不能要求新用人单位承担连带责任。如新用人单位有共同侵权的行为，用人单位可通过侵权之诉要求劳动者与新用人单位共同承担赔偿责任。
风险提示168
劳动法律法规对集体合同的订立规定了详细的程序。用人单位与本单位职工订立集体合同时，应当严格遵循法定程序，产生集体协商的代表、进行集体协商、经职工代表大会或者全体职工讨论后签订集体合同、将集体合同报送劳动保障行政部门审查，并将生效的集体合同向全体人员公布。
风险提示170
集体合同可以在劳动合同缺乏必要条款或者约定不明时起到补充劳动合同内容的作用，在劳动合同约定的标准低于集体合同时，直接适用集体合同的约定。但集体合同的目的是确立劳动关系设定具体标准，即在集体合同的效力范围内规范劳动关系，而非确定具体的劳动关系和具体的劳动权利义务，其不能代替劳动合同。用人单位不得以存在集体合同而拒绝与劳动者订立书面劳动合同，否则应支付劳动者二倍工资。
风险提示171
用人单位与本单位职工存在有效的集体合同，在协商确定劳动合同内容时，要对照集体合同的相应条款，劳动合同约定的劳动报酬、劳动条件等标准不得低于集体合同，否则，劳动合同的相应条款不产生法律效力。
风险提示172
单个劳动者因集体合同提起仲裁和诉讼仅限于用人单位违反集体合同约定对该劳动者权利造成损害的情形。如用人单位与劳动者约定的劳动报酬低于集体合同约定，劳动者可以通过仲裁、诉讼要求用人单位按集体合同补足劳动报酬。如果用人单位违反集体合同约定并未涉及该劳动者的权利，劳动者不得就履行集体合同争议申请仲裁或者提起诉讼。
风险提示173
用人单位在使用非全日制用工时，要特别注意不得超过《劳动合同法》第68条规定的最高时限。如非全日制工作时间不能满足用人单位的需要，用人单位应当通过多招用非全日制劳动者、实习生或者使用全日制用工的方式，而不能通过安排非全日制劳动者超过法定最高时限加班的方式，否则，用人单位与劳动者的关系将面临被认定为全日制用工的风险，用人单位将承担更重的法律责任，用工成本也将大幅提升。
风险提示174
为明确与非全日制劳动者的权利义务关系，防止发生法律风险，用人单位有必要与非全日制劳动者订立书面劳动合同。
风险提示175
一些用人单位在招用非全日制劳动者时，常会认为无须为这些劳动者缴纳工伤保险费用，或者将工伤保险应缴纳的费用交给劳动者代为缴纳，这是不可取的。用人单位没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险费用，或者把工伤保险应缴费用交给劳动者但劳动者未去工伤保险部门缴纳，劳动者一旦在工作中受到伤害，就要由用人单位承担全部工伤赔偿责任，法律风险非常大。所以，用人单位在招用非全日制劳动者时，一定要及时为他们办理工伤保险手续并缴纳工伤保险费用。
风险提示176
用人单位必须为非全日制劳动者缴纳的社会保险仅有工伤保险一种，其余社会保险项目均可以由劳动者自己参保。
风险提示177
非全日制用工下劳动合同解除与终止，不存在用人单位支付经济补偿的情形。所以，非全日制劳动者不能依据《劳动合同法》第46条的规定要求单位支付劳动合同解除或者终止的经济补偿。
风险提示178
用人单位使用非全日制用工，确定非全日制用工的工资标准时，无须与全日制用工的工资标准保持一致，但相同或者相似岗位的非全日制用工的工资标准应当相同。
风险提示179
用工单位在使用被派遣劳动者前，要仔细审查劳务派遣单位是否具备从事劳务派遣业务的资质。如用工单位通过未依法设立的派遣单位使用派遣劳动者的，一旦有纠纷，司法机关可能认定用工单位与劳动者成立事实劳动关系，用工单位将面临支付工资和二倍工资、缴纳社会保险、提供福利待遇、承担工伤赔付责任等用人单位责任的法律风险。
风险提示180
用工单位在使用劳务派遣用工时，要注意《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工范围、比例的规定，不能在非临时性、辅助性、替代性岗位使用劳务派遣用工，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。否则，用工单位不仅将面临劳动行政部门的行政处罚，在一些地方还将被认定与被派遣劳动者成立劳动合同关系，用工单位用工的风险和责任将大大提升。同时要注意的是，临时性、辅助性、替代性的“三性”并非必须全部具备，工作岗位符合其中一性即可。
风险提示181
用工单位可以在劳务派遣协议中与劳务派遣单位约定被派遣劳动者的招用条件，但用工单位不应当过度介入劳务派遣单位招用被派遣劳动者的过程，否则，用工单位可能面临劳务派遣行为被确认无效、其与被派遣劳动者成立事实劳动关系的法律风险。
风险提示182
用工单位和劳务派遣单位应当对照劳动法律法规的相关规定和劳务派遣协议的约定明确自己对被派遣劳动者的权利义务。
风险提示183
根据法律规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位在设计被派遣劳动者的工资报酬标准时，要注意不要与本单位相同或者相似岗位劳动者的工资报酬标准产生区别。
风险提示184
劳务派遣单位在对被派遣劳动者多次派遣时，要注意不能应不同用工单位的要求而对被派遣劳动者约定多个试用期。用工单位与劳务派遣单位商谈劳务派遣时，也不能要求劳务派遣单位与已经过试用期的被派遣劳动者再约定试用期，而是要善于使用劳务派遣中的“退回机制”，以保护用工单位自身的合法权益。
【风险提示185】
风险提示185
用工单位给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位应当与用工单位承担连带责任。而劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害，用工单位原则上无须承担连带责任，但用工单位存在故意或者重大过失的除外。
风险提示186
用工单位应当督促劳务派遣单位为被派遣劳动者缴纳工伤保险，因为一些地方的人民法院和劳动仲裁部门认为用工单位未尽此类督促义务，被派遣劳动者因工受伤，无法从工伤保险基金取得工伤保险待遇的，用工单位要承担连带赔偿责任。
风险提示187
劳务派遣单位在招用被派遣劳动者时，要仔细审查被派遣劳动者的资质、能力和品行是否符合用工单位的要求。如果被派遣劳动者不符合用工单位的要求，或者因过错导致用工单位损失的，用工单位不仅可以将劳动者退回劳务派遣单位，还可以向劳务派遣单位主张赔偿。
风险提示188
被派遣劳动者因故意或者重大过失导致用工单位损失，用工单位可要求劳务派遣单位和被派遣劳动者承担连带赔偿责任。
风险提示189
劳动者在经过多个工作场所必经的区域时受到伤害，符合工伤认定的条件，用人单位应当及时为劳动者申报工伤。
风险提示190
劳动者因工外出，在就餐、休息、乘*交坐**通工具等与工作间接相关的活动中受到伤害，符合工伤认定的条件。
风险提示191
劳动者因履行工作职责被他人打伤，符合工伤认定的条件。
风险提示192
职工在上下班途中因交通事故受到伤害，能否认定工伤主要是看交通事故是否是其本人主要责任。职工无证驾驶，但事故不是职工主要责任的，仍应当认定为工伤。
风险提示193
劳动者自身的过失原则上不能成为工伤认定的阻却因素。劳动者违章或违规作业，除非符合《工伤保险条例》第16条规定的情形，应当认定为工伤。
风险提示194
“上下班途中”并非指从工作地到职工住所的最近路线，而是指合理路线的途中。劳动者在上下班时作合理地绕路，或因从事一些日常生活必须活动时作必要的绕路，均属“上下班途中”。
风险提示195
劳动者在“上下班途中”发生交通事故，劳动者或者其亲属应及时报警，由相关机关作出事故认定书或者调查结论。如果没有事故认定书或者调查结论，劳动者本人是否负事故主要责任将难以查清，一些地方的社会保险行政部门还可能会因此作出不予工伤认定的结论。
风险提示196
劳动者提前下班是否属于《工伤保险条例》规定的“上下班途中”，要看劳动者提前下班是否违反劳动规章制度、劳动者提前下班的时间是否在合理的区间内。
风险提示197
职工在工作中解决必需的生理需求时受到伤害，符合工伤认定的条件。
风险提示198
用人单位在招用劳动者时，应当仔细审查劳动者的身份，防止冒名入职的现象发生。如用人单位明知劳动者冒名入职，劳动者因工受伤，如不能从工伤保险基金取得赔偿，用人单位将承担赔偿责任。
风险提示199
劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病经抢救后死亡，时间在48小时以内才能认定为工伤。自医疗机构的初次诊断时间起到劳动者死亡超过48小时的，不能认定为工伤。
风险提示200
用人单位不得将业务转包、违法分包给无资质的组织或者个人，也不得允许无资质的组织或者个人挂靠单位进行生产、经营活动。否则，无资质的组织或者个人招用的劳动者因工受伤，用人单位将承担工伤主体责任。
风险提示201
劳动者非因工作原因，在见义勇为中受到伤害，应当视同工伤，享受工伤保险待遇。用人单位应当及时为在见义勇为中受到伤害的劳动者申报工伤。
风险提示202
劳动者与多个用人单位建立劳动关系，在工作中受伤，劳动者受伤时为之工作的单位是申报工伤和承担工伤责任的主体。
风险提示203
职工因工作原因陪客户饮酒致自己受到伤害，能否认定工伤，各地存在不同的做法。发生此类事故时，用人单位仍应当积极向工伤认定部门申报工伤。
风险提示204
《工伤保险条例》规定的工伤申报期间系可变期间，在符合法律、司法解释规定的条件时，工伤申报期间可以中止。用人单位和劳动者因故错过工伤申报期限的，应当查看法律、司法解释的规定判断是否存在中止的情形，不能仅因超过工伤申报期间就想当然地认为无法认定工伤。
风险提示205
劳动者在参加用人单位、各级工会或者县级以上组织人事部门组织的疗休养活动中受到伤害，应当认定为工伤。
风险提示206
工伤保险待遇中大多数的项目由工伤保险基金负责赔付，少数项目由用人单位负责赔付。因此，用人单位应当自用工之日起每月为劳动者缴纳工伤保险费用，避免因未缴纳工伤保险费用而承担全部工伤保险待遇赔付责任的法律风险。
风险提示207
由于各地的司法实践在职工因第三人侵权导致工伤的处理上，对侵权赔偿和工伤保险待遇是采取就高补充、有限兼得还是部分项目补充的选择存在较大差别，在采有限兼得的地方也存在兼得项目不同的司法实践，所以在处理此类工伤事故事宜时，要注意各地不同的规定和裁判标准。
风险提示208
职工发生工伤后，用人单位应当及时收集劳动关系、工伤的相关材料，务必要在《工伤保险条例》规定的30日内向社会保险行政部门申请工伤认定。遇有特殊情况不能在30日内申请工伤认定的，应当及时向社会保险行政部门申请延长期限。否则，自事故发生之日至工伤认定申请之日发生的医疗费、生活护理费、交通住宿费等一些本由工伤保险基金支付的费用将变为用人单位负担，特别是在伤害比较严重的场合，医疗费、生活护理费等费用数额非常大，用人单位将为未及时申请工伤认定付出沉重的代价，而这些赔偿在用人单位稍微注意工伤认定申请时限、在法定时间内申请的情况下完全可以避免。
风险提示209
五级至十级伤残的工伤职工在用人单位工作期间因严重过错被用人单位解除劳动合同，其仍有权享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，工伤保险基金和用人单位应当为工伤职工支付这两笔费用。
风险提示210
工伤职工与用人单位的劳动合同解除或者终止时离工伤职工退休不足5年，工伤保险基金和用人单位可以根据当地的相关规定对一次性伤残就业补助金或者一次性工伤医疗补助金按比例作扣减。
风险提示211
职工发生工伤，需要将停工留薪期延长到12个月以上的，应当及时向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出延长确认申请。
风险提示212
用人单位未依法为职工参加工伤保险，用人单位和劳动者均可以要求将工伤保险待遇中的长期赔付项目改为一次性支付，一次性支付的标准以各地出台的相关规定为准。
风险提示213
用人单位和劳动者均应当依据《工伤保险条例》规定的申请工伤认定期限及时向工伤认定部门申报工伤。劳动者如错过工伤申报期限，且没有司法解释规定的中止情形，可以提起提供劳务者受害责任之诉向用人单位主张侵权赔偿责任。
风险提示214
劳动者在安全生产事故中受到伤害，或者被诊断患职业病，可以要求用人单位赔偿精神损害抚慰金。
风险提示215
劳动者被用人单位解除劳动合同，或者劳动者因用人单位过错被迫解除劳动合同，均符合失业保险金领取条件中的“非因本人意愿中断就业”。
风险提示216
用人单位未依法为劳动者办理社会保险手续、缴纳社会保险费用，导致劳动者无法享受社会保险待遇，劳动者可要求用人单位赔偿其无法享受社会保险待遇的损失。劳动者主张社会保险待遇损失应当在达法定退休年龄或劳动合同解除、终止之日起1年内提出，以防自己合理的请求因超过1年仲裁时效而得不到支持。
风险提示217
新入职的劳动者在入职前有工作经历，有权享受带薪年休假，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定。
风险提示218
一些用人单位在本单位的职工疗休养规定中注明职工疗休养假期按《职工带薪年休假条例》规定休假时间（含往返途中），疗休养时间与当年度的年休假时间相抵。这样的规定是不符合法律规定的。用人单位不能以存在此类规定为由将职工疗休养时间与当年度的年休假时间相抵，否则将承担未安排职工带薪年休假和未支付职工应休未休带薪年休假工资的法律责任。
风险提示219
劳动者就工资纠纷直接向人民法院提起诉讼必须同时符合以下两个条件：一是劳动者持有用人单位向其出具的工资欠条；二是诉讼请求不涉及其他争议。如不符合，劳动者应当向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，而不应当直接向人民法院提起诉讼。
风险提示220
用人单位和劳动者要注意劳动法律法规对劳动争议案件管辖的特别规定，发生劳动纠纷时，要向有管辖权的劳动仲裁部门和人民法院申请仲裁或者提起诉讼。
风险提示221
用人单位不服劳动仲裁裁决，是向人民法院提起诉讼还是向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，要看劳动仲裁裁决书载明的仲裁裁决类型是一裁终局还是非一裁终局。如果仲裁裁决书未载明，则应根据《劳动争议调解仲裁法》第47条判断仲裁裁决的类型。
风险提示222
用人单位和劳动者对劳动仲裁裁决的部分内容不服，是否需要提起诉讼要看劳动仲裁的整体裁决结果对自身是否有利。实践中此类情形并不鲜见：用人单位或者劳动者对劳动仲裁裁决的部分内容不服，提起诉讼，但法院裁判结果却比仲裁裁决结果对原告更加不利。
风险提示223
用人单位或劳动者不服仲裁裁决结果提起诉讼，后又撤诉，仲裁裁决自人民法院送达撤诉裁决之日起发生法律效力。用人单位和劳动者均不得就仲裁裁决已涉事项再次提起仲裁或者诉讼。
风险提示224
当事人不履行劳动仲裁达成的和解协议，对方当事人可就和解协议的履行事项申请仲裁或者提起诉讼。
风险提示225
用人单位和劳动者要掌握和善于运用劳动仲裁时效制度，对已经超出劳动仲裁时效的申请，在劳动仲裁答辩时应当着重提出。
风险提示226
劳动者要求工伤保险基金和用人单位赔付工伤保险待遇的，应当自劳动能力鉴定委员会对劳动者的伤残作出评定之日起1年内提出，如果劳动者未构成伤残，则应当自劳动者工伤治疗终结之日起一年内提起。
风险提示227
劳动者主张未订立二倍工资的仲裁时效的起算点是用人单位与劳动者订立书面劳动合同之日或者用工满12个月之日，而非劳动合同解除或者终止之日。
风险提示228
用人单位应依《工资支付暂行规定》第6条第3款的规定保存好2年的支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字的书面记录，特别注意在工资表中将加班工资单列，以免举证不能导致重复支付加班工资的后果。
风险提示229
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费用的，往往要承担劳动者在用人单位连续工作期间用人单位应缴未缴的全部社会保险费用的缴纳责任。
风险提示230
劳动者依据《劳动合同法》第85条的规定要求用人单位加付赔偿金的，应当经过劳动行政部门责令用人单位限期足额支付劳动报酬、加班费或者经济补偿的前置程序，只在劳动行政部门责令用人单位限期足额支付上述费用，而用人单位仍逾期支付的情况下，用人单位才需加付赔偿金。用人单位因故未足额支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，劳动行政部门责令限期支付的，用人单位应在劳动行政部门指定的期限内足额支付，否则，用人单位将面临加付50%-100%赔偿金的法律风险。
「从招聘到离职：240个人力资源核心问题与风险提示总梳理」
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本书对劳动争议案件处理中的240个法律实务问题作详细分析论述，涉及劳动管理的方方面面，并对劳动争议中存在的风险点作了提示，企业和劳动者通过阅读本书可以在实际工作中注意到这些法律风险，使得他们的行为更符合法律规定。本书面向的读者具有普遍性，可以作为法律从业人员的参考用书，也可以面向企业的法务人员、人事部门工作人员和劳动者。
目 录
CONTENTS
第一部分 劳动关系的主体与劳动争议的受理范围
Q1：用人单位的分支机构是否能成为劳动法意义上的用工主体？
Q2：精神障碍患者是否具备劳动关系中劳动者的主体资格
Q3：公司股东能否成为劳动法中的劳动者？
Q4：公司的法定代表人能否成为劳动法中的劳动者？
Q5：宗教团体能否成为劳动法意义上的用工主体？
Q6：劳动关系和劳务关系存在哪些区别？
Q7：达到法定退休年龄者能否成为劳动关系的主体？
Q8：劳动争议案件的受理范围如何确定？
Q9：劳动者的人事档案被用人单位丢失，当事人申请仲裁或起诉要求原用人单位补办人事档案并赔偿损失的，是否应当作为劳动争议案件受理？
Q10：劳动者要求用人单位转移人事档案，是否应作为劳动争议案件受理？
Q11：劳动者要求确认用人单位制定的劳动规章制度无效或者撤销劳动规章制度，是否可以作为劳动争议案件受理？
【典型案例1】张某某诉浙江某某有限公司劳动争议案
第二部分 劳动合同及相关协议的成立与生效
Q12：劳动合同的订立是否需要经过要约和承诺阶段？
Q13：缺少必备条款的劳动合同是否成立？
Q14：入职登记表等文件是否可以视为劳动合同？
Q15：《全国普通高等学校毕业生就业协议书》能否代替劳动合同？
Q16：劳动合同是否属于格式合同？
Q17：劳动合同被确认无效，是否具有溯及力？
Q18：如何认定劳动合同无效情形中的劳动者欺诈？
Q19：如何理解劳动合同无效情形中用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利？
Q20：用人单位与未成年人签订的劳动合同是否有效？
Q21：劳动合同中劳动者的签名为代签，效力如何认定？
Q22：用人单位与劳动者约定减轻或免除用人单位缴纳社会保险费用的条款是否有效？
Q23：未经批准，在劳动合同中约定不定时工作制条款是否有效?
Q24：用人单位要求劳动者提供担保，并与劳动者签订担保合同，担保合同是否有效？
Q25：劳动合同解除或终止时，用人单位和劳动者就加班工资、经济补偿、工伤赔偿等事宜达成“一揽子”协议的效力如何认定？
Q26：未订立书面劳动合同二倍工资的支付期限如何认定？
Q27：劳动者故意不签订劳动合同，用人单位是否应支付未订立书面劳动合同的二倍工资？
Q28：劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位未与其续订书面劳动合同，劳动者是否有权要求用人单位支付二倍工资？
Q29：劳动者被原用人单位安排到新用人单位工作，新用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，是否应支付二倍工资？
Q30：用人单位的高级管理人员未签订书面劳动合同，用人单位是否需支付二倍工资？
Q31：劳动合同因法定事由顺延的，用人单位在顺延期间未与劳动者订立书面劳动合同，是否应支付二倍工资？
Q32：双方在劳动合同中约定，劳动合同到期后自动续期，劳动合同期满双方未再订立书面劳动合同，用人单位是否应支付二倍工资？
Q33：全日制用工关系中，用人单位未与劳动者签订全日制用工合同，而是签订非全日制用工合同，用人单位是否应支付二倍工资？
Q34：补签、倒签劳动合同，用人单位是否应支付二倍工资？
Q35：计算二倍工资的工资标准如何确定？
Q36：劳动者符合应签订无固定期限劳动合同的情形，但用人单位与劳动者签订固定期限劳动合同，是否有效？
Q37：《劳动合同法》第14条第1项规定的劳动者在该用人单位连续工作满10年中的“连续”如何界定？
Q38：劳动者非因本人原因到新用人单位工作，在原用人单位和新用人单位前后工作时间累计满10年，是否符合订立无固定期限劳动合同的条件？
Q39：用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定期限，能否视为双方签订的是无固定期限劳动合同？
Q40：劳动合同期满后，劳动关系因法定事由延续，劳动者因此连续工作年限满10年，是否符合订立无固定期限劳动合同的条件？
Q41：劳务派遣中，被派遣劳动者符合《劳动合同法》第14条规定的订立无固定期限劳动合同条件，劳务派遣单位是否应与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同？
Q42：固定期限劳动合同履行过程中，用人单位和劳动者协商一致对劳动合同期限作变更，变更后的劳动合同期满，劳动者是否符合《劳动合同法》第14条规定的连续订立二次固定期限劳动合同后续订劳动合同应订立无固定期限劳动合同的情形？
Q43：应当订立而未订立无固定期限劳动合同，二倍工资的支付期限如何确定？
【典型案例2】刘丹萍与南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案
【典型案例3】北京泛太物流有限公司诉单某某劳动争议纠纷案
【典型案例4】郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案
【典型案例5】陈克斌诉重庆英利房地产开发有限公司劳动争议案
【典型案例6】中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案
【典型案例7】黄仲华诉刘三明债权人撤销权纠纷案
第三部分 劳动关系的认定
Q44：车辆实际所有人聘用的驾驶员与挂靠单位之间是否形成事实劳动关系？
Q45：网约用工劳动关系如何认定？
Q46：保险公司与保险代理人之间是否成立劳动关系？
Q47：快递员、送奶工、送水工等从业人员与用人单位之间是否成立劳动关系？
Q48：个人承包经营者招用劳动者，劳动关系如何认定？
Q49：空挂资质的个人与用人单位之间是否成立劳动关系？
Q50：用人单位与未毕业大学生之间是否可以成立劳动关系？
【典型案例8】杨光雄诉天津市旭阳建筑劳务有限公司确认劳动关系纠纷案
【典型案例9】丁风明诉镇江永安器材有限公司劳动争议案
【典型案例10】陈琦诉浙西工程设计院劳动争议案
第四部分 试用期与劳动合同的变更
Q51：试用期的起算时间如何确定？
Q52：用人单位与劳动者口头约定试用期是否有效？
Q53：双方约定的试用期短于法定最高限的，试用期是否可以延长？
Q54：劳动者在试用期间患病或非因工受伤进入医疗期，用人单位是否可以中止试用期？
Q55：用人单位与劳动者续订劳动合同，劳动者的工作岗位发生变化，是否可约定试用期？
Q56：试用期内，用人单位是否应当为劳动者缴纳社会保险？
Q57：用人单位能否单方调整劳动者的工作岗位？
Q58：用人单位是否可以单方调整劳动者的工作地点？
Q59：劳动合同变更是否一定要以书面形式进行？
Q60：用人单位是否可以单方调整劳动者的工资和劳动条件？
Q61：劳动合同的双方主体是否可以变更？
Q62：用人单位单方变更工作时间制度是否有效？
【典型案例11】浙江乐源生物工程有限公司诉邱传忠劳动争议案
第五部分 工资报酬
Q63：劳动者工资由哪几部分组成？
Q64：劳动者的日工资、小时工资如何折算？
Q65：加班工资的计算基数如何确定？
Q66：劳动者请事假和病假，用人单位是否可以扣减事假和病假期间的工资？
Q67：非因劳动者原因导致的用人单位停产停业期间，劳动者没有为用人单位提供劳动，用人单位应支付劳动者的工资如何确定？
Q68：劳动者加班的事实如何认定？
Q69：用人单位安排劳动者值班，是否应按法律规定支付加班工资？
Q70：保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位的劳动者主张加班工资，加班事实如何认定？
Q71：用人单位与劳动者约定工资中包含加班工资的，如何认定此类条款的效力？
Q72：计件工资制如何计算加班工资？
Q73：综合工时制下加班工资如何认定？
Q74：用人单位是否可以通过劳动合同约定降低劳动者的加班工资标准？
Q75：提成工资的举证责任如何分配？
Q76：用人单位是否可以在劳动合同或规章制度中约定劳动者中途离职，不发放年终奖金？
Q77：如何认定用人单位克扣工资，克扣工资有何法律后果？
Q78：如何认定用人单位拖欠工资？
Q79：用人单位生产经营面临严重困难，是否可以缩短全体劳动者的工作时间，相应减少工资，以代替经济裁员？
Q80：劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位是否可对劳动者的工资作惩罚性的扣减？
Q81：如何理解同工同酬？
Q82：用人单位拖欠工资报酬，劳动者是否可以以此为由对用人单位的动产行使留置权？
Q83：发包单位将业务承包给个人，或者建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对个人承包者招用劳动者造成劳动者工资损失或不具备用工主体资格的组织和自然人不能向劳动者支付工资的，发包单位或者建筑施工、矿山企业是否应当承担工资支付责任？
【典型案例12】长三角商品交易所有限公司诉卢海云返还原物纠纷案
第六部分 服务期、违约金和赔偿损失
Q84：用人单位可以与劳动者约定违约金的情形有哪些？
Q85：用人单位是否可与劳动者任意约定违反服务期的违约金数额？
Q86：用人单位与劳动者约定的服务期长于劳动合同期限，劳动者能否在劳动合同期限届满后、服务期届至前终止劳动合同而无须支付违约金？
Q87：用人单位与劳动者约定的服务期长于劳动合同期限，用人单位是否可以在劳动合同期满而服务期未届满之时终止劳动关系？
Q88：用人单位可否以向劳动者提供住房、车辆、落户等特殊待遇与劳动者约定服务期，劳动者违反特殊待遇服务期约定时是否应支付违约金？
Q89：用人单位为劳动者提供职业培训（包括岗前培训、轮岗培训），是否可与劳动者约定服务期和违约金？
Q90：违反服务期约定的违约金是否仅在劳动者主动离职时才能适用？
Q91：用人单位与劳动者约定的服务期是否有最高限？
Q92：法律规定劳动者承担违约金的两种情形之外，用人单位是否可与劳动者约定其他情形下的损害赔偿？
Q93：因劳动者原因导致用人单位经济损失，用人单位是否可通过扣发工资的形式要求劳动者赔偿？
Q94：用人单位在招聘时有歧视行为，劳动者可要求用人单位赔偿哪些损失？
【典型案例13】陈泽祥诉邛崃市医疗中心医院人事争议纠纷案
【典型案例14】邓某某诉某速递公司、某劳务公司一般人格权纠纷案
第七部分 劳动规章制度
Q95：劳动规章制度的法律性质是什么？
Q96：劳动规章制度制定未经《劳动合同法》第4条规定的民主程序，该劳动规章是否有效？
Q97：劳动规章制度如何向劳动者公示？
Q98：子公司能否将其母公司的劳动规章制度直接适用于本公司的劳动者？
Q99：人民法院和劳动仲裁部门能否对用人单位劳动规章制度的合理性进行审查？
Q100：用人单位的劳动规章制度与劳动合同发生冲突，如何认定各自的效力？
Q101：用人单位能否以劳动者违反倡导性的规章制度为由解除劳动合同？
【典型案例15】蔡中清诉宝胜科技创新股份有限公司劳动争议案
第八部分 劳动合同的解除与终止
Q102：用人单位在哪些情形下可以解除与劳动者之间的劳动合同？
Q103：劳动者如何与用人单位解除劳动合同？
Q104：劳动合同终止的情形有哪些？
Q105：用人单位在哪些情形下需要支付经济补偿金？
Q106：劳动合同解除或终止后，需要办理哪些手续？
Q107：用人单位与劳动者约定用人单位解除劳动合同的违约金，在用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者是否可以同时要求用人单位支付违约金和赔偿金？
Q108：劳动者对经济补偿与违约金是否可以兼得？
Q109：劳动合同同时满足无效和解除的条件，应如何选择？
Q110：试用期内如何解除劳动合同？
Q111：用人单位与劳动者在试用期签订服务期协议，劳动者在试用期内提前3日通知用工单位解除劳动合同，是否应承担违反服务期约定的违约金？
Q112：试用期满后，用人单位能否以劳动者不符合录用条件解除劳动合同？
Q113：用人单位与劳动者能否在劳动合同中约定劳动合同的终止条件？
Q114：劳资双方对解除劳动合同的原因存在争议，举证责任如何分配？
Q115：用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，也未以其他方式约定劳动关系的期限，是否可以随时解除或终止劳动关系？
Q116：用人单位是否可以依据《公司法》第146条的规定解除与高级管理人员的劳动合同？
Q117：如何认定《劳动合同法》第40条第3项规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形？
Q118：用人单位单方调整劳动者的工作岗位，劳动者拒绝到新岗位工作，也未在原岗位工作，用人单位是否可以解除劳动合同？
Q119：连续订立二次固定期限劳动合同或劳动者在该用人单位连续工作满10年，固定期限劳动合同到期，用人单位是否可以终止与劳动者之间的劳动合同关系？
Q120：用人单位在解除劳动合同时没有说明解除事由或以一定事由解除劳动合同，在劳动仲裁或诉讼中补充解除事由或以其他事由解除劳动合同，如何处理？
Q121：用人单位如何终止与因病或非因工负伤劳动者的合同？
Q122：劳动者解除劳动合同造成用人单位损失，是否应当赔偿用人单位的损失？
Q123：劳动者在劳动仲裁或诉讼中补充或变更解除劳动合同事由的，如何认定？
Q124：用人单位可否因劳动者考核居末位解除劳动合同？
Q125：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，是否有效？
Q126：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内，用人单位是否可根据《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同？
Q127：劳动者能否以用人单位未发放高温津贴为由解除劳动合同并要求经济补偿？
Q128：用人单位未及时发放应休未休年休假工资报酬的，劳动者是否可以此为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿？
Q129：如何认定《劳动合同法》第39条第2项规定的劳动者严重违反用人单位的规章制度？
Q130：如何理解《劳动合同法》第38条第1款第2项规定的用人单位未及时足额支付劳动报酬？
Q131：劳动者能否以用人单位违反法律规定延长工作时间为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿？
Q132：《劳动合同法》第38条第1款第3项规定的用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费情形如何把握？
Q133：劳动者承诺用人单位可不为其缴纳社会保险，但事后反悔，以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同并要求经济补偿，能否支持？
Q134：《劳动合同法》第39条第6项规定的劳动者被追究刑事责任情形如何界定？
Q135：劳动者被错判宣告无罪释放后，能否要求用人单位恢复劳动关系并补发在押期间的工资？
Q136：用人单位依《劳动合同法》第39条规定解除劳动合同，是否有时间限制？
Q137：用人单位依《劳动合同法》第40条的规定解除劳动合同，但未依法履行提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资的程序，是否属于违法解除劳动合同的情形？
Q138：如何认定劳动者不能胜任工作？
Q139：如何认定《劳动合同法》第48条规定的劳动合同已经不能继续履行？
Q140：劳动者根据《劳动合同法》第48条规定要求用人单位继续履行劳动合同和支付赔偿金，并要求违法解除期间的工资损失，如何处理？
Q141：“三期”女职工劳动合同解除和终止如何处理？
Q142：用人单位单方解除劳动合同，但未履行《劳动合同法》第43条规定的程序，是否属于违法解除劳动合同？
Q143：用人单位的工会委员会成员任期未到期，但其作为劳动者与用人单位的劳动合同到期，用人单位是否可终止与工会委员会成员的劳动合同？
Q144：用人单位未制定规章制度或规章制度中未规定某种违纪行为，是否可以劳动者严重违纪为由解除劳动合同？
Q145：劳动者离职时，用人单位能否在离职证明等文件上描述劳动者的贡献和品行？
Q146：工伤职工提出解除劳动合同，用人单位是否应支付经济补偿金？
Q147：解除劳动合同的通知应如何送达劳动者？
Q148：经济补偿金的计发基数如何确定？
Q149：劳动者在用人单位工作的时间跨越《劳动合同法》施行前后，经济补偿金如何分段计算？
Q150：经济裁员未满足法律规定的条件或未经法定程序，是否属于违法解除劳动合同？
Q151：劳动者享受新型农村社会养老保险待遇的，劳动合同是否自然终止？
Q152：如何理解计算经济补偿或赔偿金工作年限时，将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的规定？
Q153：劳动者在用人单位工作年限跨越2008年1月1日，用人单位违法解除劳动合同的赔偿金如何计算？
Q154：用人单位解除劳动合同的通知能否撤回或撤销？
【典型案例16】包利英诉上海申美饮料食品有限公司劳动合同纠纷案
【典型案例17】梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案
【典型案例18】张传杰诉上海敬豪劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案
【典型案例19】上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案
【典型案例20】张建明诉京隆科技（苏州）公司支付赔偿金纠纷案
第九部分 竞业限制
Q155：竞业限制是否适用于全体劳动者？
Q156：如何认定劳动者属于《劳动合同法》第24条第1款规定的其他负有保密义务的人员？
Q157：用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制，但没有约定在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿，竞业限制约定是否有效？
Q158：用人单位与劳动者约定的竞业限制期限超过两年，是否具有法律效力？
Q159：劳动合同解除或者终止后，竞业限制条款是否继续有效？
Q160：用人单位与劳动者约定不按月支付竞业限制经济补偿的约定是否有效？
Q161：用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制条款，是否有效？
Q162：用人单位可否在规章制度中规定劳动者的竞业限制义务？
Q163：如何理解最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第8条关于因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿劳动者可解除竞业限制约定的规定？
Q164：用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定劳动者解除竞业限制协议的条件与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第8条的规定不同，是否有效？
Q165：劳动者退休后，竞业限制协议是否仍对其具有拘束力？
Q166：竞业限制协议中没有约定经济补偿，劳动者按约履行竞业限制，但用人单位累计3个月未支付经济补偿，劳动者是否有权解除竞业限制协议？
Q167：用人单位是否有任意解除竞业限制协议的权利？
Q168：用人单位与劳动者约定竞业限制经济补偿低于当地最低工资标准，经济补偿约定是否有效？
Q169：劳动者违反竞业限制约定的违约金是否可以调整？
Q170：用人单位与劳动者约定竞业限制的经济补偿于在职期间支付，离职后不再支付，此种约定是否有效？
Q171：劳动者因违反竞业限制约定向用人单位支付违约金以后，再次违反竞业限制约定，用人单位是否可再次向劳动者主张违约金？
Q172：劳动者违反竞业限制义务，用人单位是否仍需支付竞业限制的经济补偿？
Q173：保密协议和竞业限制约定有什么区别？
Q174：劳动者离职后违反竞业限制约定加入与用人单位有竞争关系的新用人单位，用人单位可否要求新用人单位与劳动者共同承担违约责任？
【典型案例21】赵育森诉必佳乐公司经济补偿金案
【典型案例22】张某诉某布料公司劳动合同纠纷案
第十部分 集体合同
Q175：集体合同订立的程序是怎样的？
Q176：用人单位能否以集体合同代替书面劳动合同？
Q177：集体合同的效力是否必然高于劳动合同的效力？
Q178：因履行集体合同发生争议，劳动者能否申请劳动仲裁或者提起诉讼？
【典型案例23】北京纵横环球科技股份有限公司诉于某劳动争议案
第十一部分 特殊用工
Q179：非全日制用工是否存在加班？
Q180：用人单位是否有必要与非全日制用工的劳动者订立书面劳动合同？
Q181：非全日制用工的劳动者在工作中受到伤害，能否享受工伤保险待遇？
Q182：非全日制用工劳动者的社会保险如何缴纳？
Q183：用人单位解除与非全日制劳动者的劳动合同，是否应当支付经济补偿金？
Q184：非全日制用工的劳动者是否应当与全日制用工劳动者同工同酬？
Q185：未依法设立的劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位工作，用工单位与劳动者成立何种法律关系？
Q186：违反“三性”原则的劳务派遣是否有效？
Q187：用工单位提前介入劳务派遣，会产生什么法律后果？
Q188：劳务派遣中，劳务派遣单位和用工单位的权利义务如何分配？
Q189：如何理解劳务派遣中的同工同酬？
Q190：劳务派遣单位、用工单位能否与被派遣劳动者约定多次试用期？
Q191：因拖欠劳动报酬引发的劳务派遣争议，劳务派遣单位和用工单位是否应承担连带责任？
Q192：被派遣劳动者因工受伤，劳务派遣单位和用工单位如何承担工伤保险待遇支付责任？
Q193：在哪些情况下，用工单位可以将被派遣劳动者退回？
Q194：被派遣劳动者故意或者重大过失导致用工单位损失，用工单位是否可以要求劳务派遣单位承担连带责任？
【典型案例24】上海珂帝纸品包装有限责任公司不服上海市人力资源和社会保障局责令补缴外来从业人员综合保险费案
第十二部分 社会保险
Q195：劳动者在经过多个工作场所必经的区域时受到伤害，是否应认定为工伤？
Q196：劳动者因工外出期间，由于工作原因受到伤害的情形如何认定？
Q197：劳动者因工作原因与他人发生纠纷，在纠纷中受到伤害，能否认定为工伤？
Q198：社会保险行政部门在认定工伤程序中能否对受到伤害的职工与用人单位之间是否存在劳动关系进行认定？
Q199：劳动者在上下班途中无证驾驶机动车导致伤亡是否应当认定为工伤？
Q200：劳动者在工作中违章或者违规操作导致自己受到伤害，能否认定为工伤？
Q201：如何认定工伤认定中的“上下班途中”？
Q202：如何认定《工伤保险条例》第14条第6项规定的“非本人主要责任”？
Q203：劳动者提前下班途中受非本人主要责任交通事故伤害，能否认定为工伤？
Q204：用人单位未设置厕所，劳动者在工作时间到用人单位附近的厕所途中受到伤害，能否认定为工伤？
Q205：劳动者冒用他人身份入职，在工作中受到伤害，能否认定为工伤，如认定工伤，工伤赔偿责任由谁负担？
Q206：劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病经抢救在48小时以外死亡的，能否认定为工伤？
Q207：存在挂靠、转包、违法分包情形，工伤责任主体如何确定？
Q208：劳动者见义勇为受到伤害，能否视同工伤？
Q209：兼职人员发生工伤，如何确定工伤责任主体？
Q210：因工作原因陪客户饮酒期间受到伤害，能否认定为工伤？
Q211：工伤认定申请期限是否可变？
Q212：劳动者在参加疗休养时受到伤害，能否认定工伤？
Q213：工伤保险待遇的项目、标准和支付主体如何确定？
Q214：职工在工作中因第三人侵权受到伤害，被认定为工伤，能否向用人单位要求工伤保险待遇并向侵权人要求侵权损害赔偿？
Q215：如何理解《工伤保险条例》第17条第４款规定的工伤待遇等费用由用人单位负担？
Q216：工伤职工存在严重过错符合《劳动合同法》第39条规定，被用人单位解除劳动合同的，是否有权主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金？
Q217：工伤职工离退休年龄不足5年，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的数额是否应当相应减少？
Q218：工伤职工的停工留薪期如何确定？
Q219：超出工伤保险目录和标准的医疗费用由谁负担？
Q220：哪些情况下，一级至四级伤残工伤职工可请求一次性支付工伤保险待遇？
Q221：未经社会保险行政部门认定工伤，劳动者是否可以直接要求工伤赔偿？
Q222：工伤职工或者其*亲近**属能否向用人单位要求赔偿精神损害抚慰金？
Q223：如何理解失业保险金领取条件中的“非本人意愿中断就业”？
Q224：用人单位没有为劳动者缴纳养老保险导致劳动者无法享受养老保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失，损失数额如何确定？
Q225：新入职劳动者的年休假天数如何计算？
Q226：用人单位或者工会安排劳动者进行旅游、疗休养，旅游、疗休养的天数是否能抵扣劳动者年休假的天数？
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第十三部分 裁审程序
Q227：我国的劳动争议处理程序是怎样的？
Q228：用人单位拖欠工资，劳动者是否可以直接向人民法院提起诉讼？
Q229：劳动争议的仲裁和诉讼管辖如何确定？
Q230：劳动争议的当事人如何确定？
Q231：如何区分一裁终局的劳动争议和非一裁终局的劳动争议？
Q232：当事人就仲裁裁决中的部分内容提起诉讼的，仲裁裁决的其他部分是否发生法律效力？
Q233：当事人对仲裁裁决不服提起诉讼，在诉讼过程中撤诉或者按撤诉处理的，仲裁裁决是否发生法律效力？
Q234：当事人一方不履行仲裁程序中自行达成的和解协议，对方当事人是否可以再次申请仲裁？
Q235：当事人申请劳动仲裁时已超过仲裁时效，应如何处理？
Q236：劳动者向用人单位主张工伤保险待遇的仲裁时效从何时起算？
Q237：未订立书面劳动合同二倍工资的仲裁时效如何确定？
Q238：加班工资的仲裁时效如何确定？
Q239：劳动者要求用人单位缴纳社会保险费用的仲裁时效如何确定？
Q240：劳动者依据《劳动合同法》第85条规定向用人单位主张加付赔偿金，是否要经过劳动行政部门处理的前置程序？
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【典型案例37】罗某诉连城县新泉电冶厂劳动争议案
