目录
企业文化如何建设？
怎样提取企业核心文化？
如何创意年会抽奖与奖品？
如何评选优秀员工？
如何举办员工技能或业绩比赛？
如何组织司庆庆典活动？
如何组织团队拓展活动？
如何办好员工庆生会？
如何将企业文化建设真正落地？
如何办好企业内刊？
如何做好企业文化的宣导？
如何理解“企业文化就是老板文化”?
企业文化如何建设？
【案例】
企业文化建设是要怎么做啊？做哪些啊？
班主任点评：此类问题太过于粗狂和空泛，建议HR同学在提问时尽可能结合自己工作实际情况发问，而不只是从概念从理论上提出。只有经过自己去做了，发现问题，再去寻求解决方法，才能够真正让自己从中学到东西！
【解析】
我记得三茅有一期也是说企业文化的，这是一个很大的题目，也不是三言两语能说得清的问题。我的理解是一个公司的文化肯定是从最高领导者的文化，不是HR所推动的文化也不是职业管理人的文化。如果一个企业要推行企业文化，首要高级管理层要认可老板的理念和公司的发展战略，然后中层的认同高层，由中层再去影响基层员工的理念。这是一个企业文化的基础，公司由一帮理念相似，目标一致的人所组成的。然后再按老板的要求，配以企业文化建设的一般常用的载体去做，定期的员工活动，企业内刊，企业管理理念的培训及宣讲，顺畅的内部沟通等等。
【律师意见】
特别提示：法律在构建企业文化时，需注意不能违反法律法规的规定，比如企业文化建设中包含企业制度，企业的制度如违反法律规定，可能导致无效等法律后果，从而反向影响企业文化建设。
怎样提取企业核心文化？
【案例】
企业文化建立过程中，作为精神文化的核心理念如公司使命、愿景、核心价值观、公司精神等怎样才能提取出来，真正反映公司的核心理念，并使所有员工的都认同？
【解析】
我们可以简单聊聊，什么是企业文化，对于中国90%以上的中小微型企业来说，企业文化就是老板的文化。
提炼企业文化，核心就是要明白老板想要什么！
说白了，私营企业就是老板的企业，企业的战略目标是他制定的，是想大刀阔斧的前进，还是稳妥守成，还是勤俭节约？
所有的员工都认同这需要一个长期的过程，适应的留下，不适应的离开。
我们人资主要通过招聘、培训、薪酬等手段吸引志同道合的人才和对现有员工潜移默化，做到让大家思想尽量一致。
如何创意年会抽奖与奖品？
【案例】
有创意的抽奖方式与奖品往往能起到意想不到的效果，让年会氛围高涨，员工惊喜不断。因此，许多企业和HR都会在年会抽奖与奖品上琢磨新意，那么，今年的年会抽奖该怎么来玩才更好？一起来探讨一下吧，请问：
1、去年年会，你们的抽奖方式和奖品具体是怎样的？
2、今年的年会，你们又将怎样抽奖和设置创意奖品？结合企业实际，请说出你们的抽奖创意设想与计划。
【解析】
1、奖品名额设定，中奖率至少在80%或以上。现金奖与实物奖分开进行，年会是少不了各有一项大奖，如现金及物品的大奖，一般情况下，大多数企业都是各一份大奖，也就是所谓的一等奖或特等奖，一般都是由公司董事长直接抽奖与颁发。这个大奖就是人们最关注的，也是最激动的时刻，最终花落谁家，人人都想先知。
2、奖品采购，现金奖就不用多了，多多益善。年会主导部门在采采购物品纪念奖时，首先要考虑物品的适用性，尽量选择家庭用品或生活用品，如小家电、电子产品、床上用品、旅行包箱、手饰等，当任何一位员工抽到这些奖品都是可以用得上，而且价格要合理，所购物品必须是符合市场价。物品奖也需要分等级，也需要有一份大奖（在公布物品奖时，将大奖价值也公布于众），最小的纪念品就放在最后没有得奖的人员，作为安慰奖。
3、抽奖顺序安排。一般我们在实施抽奖晚会时，将前三等奖分出来，其他的奖项不分等次，最开始是抽取3等奖（物品奖与现金奖一起抽），然后是二等奖，最后就是一等奖。提前将抽奖顺序及活动顺序编排好，每抽一次奖都是会有一个节目表演，因为表演是要进行比赛的，刚才以抽奖的时间给评委去打分。
4、将公司产品拿出来给员工抽奖，顺便做产品广告。不过对于内销之产品来说，这种做法是不错的选择，用员工自制产品抽奖，得奖者会有一种成就感，可以使用上自己的生产出来了产品。老板奖励员工自制产品小故事：有一个木匠为他的才匠修房子，修了很多幢，而且他对工作都很认真，很重视木屋的品质，时间长了木匠看到自己天天帮别人修改高楼大厦，而自己一家人却还住在一间小破屋里。当有一天这位木器厂匠向老板提出辞职，但老板恳求木匠再为他修一幢，就一幢修好后就可以了，木匠看到老板的恳求的眼光，答应再修一幢，而这一幢房子木器厂匠修得时间与以往修房子是差不多的，但质量却有天地之差，当木器厂匠向老板交房子时，老板的回答是，这幢房子属于你的，你辛辛苦苦这了修了这么多年的房子，也应该有一幢属于你的房子，这是给你的奖励。这个时候木匠就傻了眼，早知道那是属于自己的房子就应该把质量搞好。
5、旅游卡、培训学习卡、健身卡也是年会抽奖不错的奖励。随着社会的进步，员工的生活也越来越好，大家都开始重视生活质量了。提前与旅游公司、培训公司、健身馆等签好协议，待员工抽到这类奖励时，具体时间由员工与合作公司协商，公司协助办理。旅游卡至少是三天以上的省外游，如果是一两天的省内游就没有太多人有兴趣，最好就是国外游，这比较有吸引力，但要做好旅行安全措施。培训学习卡可以选择专业资格证培训或学历培训，只要确定费用，项目由得奖者自行确定。以上奖励，如果员工得奖后不想用的，可以以一定费用转让给其他员工，但必须是公司内部之员工。
如何评选优秀员工？
【案例】
年度优秀员工评选出来了，是给予荣誉奖杯，还是给予颁发奖金？又或是给予加薪晋级，还是其它？相信各企业都有自己的表彰和奖励做法，如何更好的激励优秀员工并激发其它员工的效仿积极性，值得我们思考和探讨，今天就一起来学习一下吧，请问：
1、你们是如何对优秀员工进行表彰和奖励的？
2、如何更好的激励优秀员工，同时激发其它员工一起争当优秀？结合企业实际，请分享你的经验和做法。
【解析】
什么样的员工才算是优秀员工？高业绩、高能力、高收入、人际关系好等等。我们在评选优秀员工前，首先得给优秀员工定义，在企业内部哪类员工才算得上是优秀员工，企业对优秀员工有什么奖励，有什么表示呢？ 优秀员工的评选程序：评选标准制定、初选/复选、确定优秀员工
1）遵规守矩。要想被评为优秀员工那必须是通过试用期后之正式员工，而且遵守公司各项规章制度，这是最基本的要求， 做到每月迟到不超过一次，而且从未有早退现象。公司的各项规章制度是约束那些不自觉的员工，对于自觉性很强的人员来说根本就是一堆无用的条款，他们根本不需要这些制度还要比那些整天翻制度的人员做得更好，表现得更出色。
优秀，就是要比别人突出才能体现你优秀的地方，成绩是靠拼出来的，所以 要想在企业内部成为一名优秀员工，那就得比较别人付出得多，你的负出总会有人看得到的，当别人发现你付出的时候，也就是有人在关注你的好。
2) 按时足额或超额完成工作任务。 从不拖欠工作时间及工作任务，遇到不合理的工作也不会推脱，服从上级的工作安排，支持及协助上级的工作。尽可能提前完成自己的工作任务，并协助其他同事，或是检查工作场所的安全事项，发现问题及时向上级报备。其实这类人员在哪里都是非常受欢迎的，他们不但人缘好，而且工作能力也会提升得很快，对自己的职业发展也是一个很好的学习阶段。态度决定命运，他们有这样的工作态度，不管以后在哪里都会非常受欢迎。
3）积极配合公司推行各项管理体系或是变革。 公司的人事变革或是制度变革都是受到内部大部分成员的排斥，但是总会有一部分人员默默的支持着，虽然变革对于大部分人员来说并没有影响什么，但是大家习惯原来的工作方式或是行为习惯，不愿意接受新的约束和挑战。支付公司的人员就是认同公司文化的人员，而刚好是这类人员，就是企业值得培养的人才。他们不计较短期的个人利益，就因为这点，就能赢得上司或是领导的赞赏。
4）出色的人际关系，人际关系好并不是说只是为了拉关系而拉关系，人缘好也是要有一定的能力支撑，否则也只是赢得大家对你一时掌声，不会持续。有实力别人才要信服，靠心机赢得的只是短暂的。人际关系靠平时的积累与维护，同事之间就是靠相互的帮助与支持。
5）实施优秀员工评选。优秀员工评选首先是确定每个部门（组）指标，一般是以总人数的5-10%的优秀员工。为了公平起见，首先是由员工民主选拔，再由部门主管筛选确定，人事部监督评选过程及最终确定人员是否符合优秀员工标准或是部门内还有更优秀人员未被评选上的原因调查。评选优秀员工时，是进行综合考虑，员工业绩、个人能力、服务度、 工作态度等等。
6）公布优秀员工名单，在公众面前发放优秀员工奖励，与公司高层领导合影。
如何举办员工技能或业绩比赛？
【案例】
为了提升员工技能和业绩，营造你追我赶的良好竞争氛围，许多企业往往会举办各类技能比武和业绩竞赛活动，如产量比赛、业绩PK、专业技能比武等，如何举办好这些比赛，让员工积极参与，赛出水平赛出风格，值得我们思考和探讨，今天就一起来学习一下吧，请问：
1、你们公司有举办过哪些员工技能或业绩比赛？
2、这些比赛具体是如何组织举办的？效果如何？结合企业实际，请分享你的成功经验和做法。
【案例】
所谓瞧一瞧、看一看，不如咱们比比看，这年头，员工都是属兔子的，见不得别人比自己好呀，只要别人好了就会眼红，一蹦三尺高的要个说法。所以，组织员工技能竞赛就显得非常重要，不仅立标杆、还能镇宵小。
以前公司组织过包装车间，也就是后道工序技能竞赛，至于其他比赛就不再多说，流程上大同小异嘛。具体过程如下：
1、成立竞赛指挥小组：大树底下好乘凉
我们说搞技能竞赛，要么是年度计划内的题中之意，要么就是应景而生临时措施，但是组织竞赛肯定要有的放矢。就是说要达到什么效果？营造什么样的氛围？毕竟搞个竞赛那是又花银子又折腾的事！
搞竞赛首先得成立个指挥小组，争取老板的支持，竞赛总要有银子呀，手中有钱，才能心里不慌！至少要有个有份量的领导出任组长，这样才能镇得住别人，这年头生产可是很忙滴！具体成员就是跑龙套的主啦，比如人力资源部、生产部、质量部等，虽说技能竞赛也是企业文化中的一项工作，但是不能所有的事都往自己身上揽吧，总要给别人表现的机会嘛。
2、确定竞赛方案与流程：不打无把握之仗
既然搞比赛，原则上是放在淡季进行，旺季都在抢生产呢，谁有功夫理你？另外，员工是计件制的，没有甜头的事都不会参与的，所以在制定竞赛方案时就要考虑一些细节：
①竞赛时间的选择最好是放在工作时间内，安排在下午比较合适。
②参与人员的范围要明确，比赛的具体项目（当然了，如果安排公司的生产瓶颈项目也不是不可以）要确定，地点要明确。
③比赛的流程是否合理，标准如何确定？
④比赛的名次排序方法是否容易理解？比赛中如何计分？个人项目、团体项目分开。
⑤最核心的比赛的奖励措施，一般人都是不见兔子不撒鹰的，还有人是看菜下饭的主，没有刺激性的激励，员工不会重视的。
3、宣传造势阶段：谁说没有枪头就捅不死人
有了好的比赛方案，能不能让员工参与进来，这个才是关键，酒香也怕巷子深呀，在公司里，员工最关心的不是花边新闻，而是关于钱的事！这年头悄悄的进村，打枪的不要已经不流行啦。要的就是飞机上弹琵琶——高调！要是在宣传造势环节中注意的细节是：
①首先要在公司主管层会议上通过，定期汇报一下组织的进度，需要相关部门配合的事项，让老板能够及时了解相关信息，这也是暗示其他部门主管，这事可是老板关注的，都给我悠着点，就算不能支持，但最起码不要拖后腿吧。
②比赛的方案要下发至部门主管处，建议部门主管传达比赛精神。
③利用公司一切的宣传手段，宣传栏、看板、食堂板报、早会进行宣导。
④对于员工可以适当吹吹风，鼓励他们参与，特别是平时不错的员工，可以忽悠他们撒，比如说，你看某某那个牛叉样，得瑟个毛呀，哥几个给他点颜色看看，告诉某人，不是哥们不高调，只是哥们不想炫耀！
4、比赛阶段：又快又好干革命
一切为了比赛，这个时候就不要喊着什么友谊第一，比赛第二了，不是为了比赛，我们还组织个毛呀。这个时候就是鼓动参与员工亮出绝招，干净利落的把对方撂倒！靠实力说话，毕竟那个奖励可不是奖给高风亮节的主哦！
比赛就是为了营造赶学比超的氛围，这个时候不是谦虚的时候，比赛的参与者更要有那个竞争的觉悟，所谓不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友。围观的人可以造势嘛，宣传：有仇不隔夜，当时就报，小伙伴们还等啥？捧他丫滴小样！
注意细节如下：
①围观的人员要组织好，不能影响比赛的氛围。
②比赛过程中，裁判要公平、公正，可以考虑员工代表做公证员。
③利用公司一切的宣传手段，宣传栏、看板、食堂板报、早会进行宣导。
④比赛结果要当场公布，奖励也要当场发放，发奖品的人要有公司领导参与，这样才是代表公司的肯定与认可嘛。
5、总结阶段：宜将乘勇追穷寇
技能竞赛只是开始，如何将比赛中营造的气氛保持下去，这个才是组织竞赛的关键，在比赛中要发现问题，总结经验、传承经验，共同提高才是组织比赛的目的，不是说过了这个村就忘了那个店，而是要点燃一盏灯，照亮一大片！
总结阶段要注意的细节：
①在公司主要宣传媒介上宣传竞赛的优胜方，号召老员工向他们学习。
②让赢得比赛的员工分享经验，同时找出不足、深挖值得优化的地方。
③如何将赶学比超的氛围保持下去？需要做哪些事？可以在借比赛的势，在公司开展一场轰轰烈烈的各类评比活动。
④是否可以在公司范围内掀起一场改善活动？比如对提出相关改善建议的员工作出奖励（建议被公司采纳才行）。
⑤员工在比赛中获得的成绩是否可以在考核、或是其他公司评比中有优先或是加分权？这样比赛的结果才能用到极致。
员工技能比赛不可少，关键是要利用好，毕竟好钢要用在刀刃上嘛！当然了，技能比赛可以常来，但是形式却不能外甥打灯笼——照旧，有时候这个心眼还是需要像个马峰窝滴，叶丽仪的上海滩换做刘德华来唱，感觉就不一样啦。如果组织者是矮子推掌——出手不高，那这个比赛注定了就是宋江的军师——吴用！
如何组织司庆庆典活动？
【案例】
许多企业都会把公司成立日期作为每年的司庆日，举办各类司庆活动表示庆祝，尤其是在每逢5周年、10周年等周年庆时，活动就更为隆重和热烈。司庆庆典活动非常有益于企业文化建设，正被越来越多的企业与HR所关注和应用。那么，请问：
1、你们公司有没有举办过司庆活动？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是如何组织和举办的？效果如何？请分享你们的经验和做法。
如果没有，若让你来组织，你会怎么来举办？请分享你的想法与计划。
【解析】
公司的宣传活动是由企划部负责，每年企划部会对店庆活动做预案。预案内容包括：
1、活动策划：
本次庆典的主要活动有哪些、邀请哪些明星、知名社会人物参加、活动的形式、时间、地点，邀请人员的住宿安排等。如果参加人数较多，属于大型*会集**，活动方案要报所辖派出所、公安局备案，必要时，公安局会派人现场协助治安问题。
活动一般都是文娱表演、打折促销等宣传形式。
2、费用预算
每年店庆活动都会有很多活动，每项活动都需要很多物资上的供应，要花钱的地方很多，所以必须养成良好的习惯—--作费用预算。将所有想到的事情一一列入费用预算，严格控制，避免浪费、超支。
3、媒体宣传
活动宣传始终是店庆活动的重点。电视、报纸、广播、网络、车体等等所有能利用的宣传媒介，公司都不会放过。
4、部门分工
人事行政部负责店庆活动的整体协调、人员调配、物品的采购等。企划部负责活动的组织、落实。运营部负责活动的跟进，人员组织。保卫部负责现场秩序的维护。物业部负责场地的施工，器材的搭建等等。财务部负责资金的保障。其它各部门也是全力配合活动，出人、出力。
5、活动总结
每次店庆活动都会有个总结表彰大会。总结活动成功之处，哪些地方需要完善。活动的成果，销售额的统计、客流量的统计、同期对比分析、费用的控制。
费用的控制每回都是总结时最头疼的问题，经常超支。主要原因是领导的要求太高，比如会场的布置，按计划进行着，领导来了，看一眼，觉得不够档次，起不到宣传效果，一个字“换”。然后所有的计划全部根着改，接着就是费用的追加。
说实话，很难站在领导的高度，按计划把活动落实。
如何组织团队拓展活动？
【案例】
团队拓展大家都很熟悉，相信许多企业和HR都组织或参加过一些团队拓展活动，对此都深有感触和体会。如今，团队拓展活动越来越丰富，如何有效组织这个活动，更好地促进团队建设？值得我们思考和探讨，今天就一起来学习一下吧，请问：
1、你们有没有组织或参加过员工团队拓展活动？ A、有 B、没有
2、如何有效组织员工团队拓展活动，更好促进团队建设？结合企业实际和你对团队拓展活动的理解，请分享你的经验和想法。
【解析】
员工拓展活动这个还是可以有，毕竟这种活动是寓教于乐，有吃有喝有歌唱，无疑是天上掉大饼呀，砸谁谁开心！当然，这个拓展活动是需要花银子滴，所以这个要和老板沟通好，毕竟费用问题是个大问题。
一般来说，拓展活动以室外活动为主，毕竟室内的效果就不是那么回事啦，接下来分享一下以前公司组织的野外拓展活动的经验：
1、弄清老板的意图：治病先要号对脉
曾经的公司因生产与销售配合不力，经常出现脱节现象，老板龙颜大怒，要整一下销售这帮爷和生产那帮孙子，但是靠会议或是其他沟通方式又不能让这帮人有着深刻的印象，所以，老板想做一期团队的拓展训练能！希望以此来加深公司两个部门的协调性、配合性，让他们意识到团队的作用。
所以，老板的意图是为了通过训练来强化对团队的理解，而不是好玩，这就让组织者能够有的放矢，所谓有了葫芦好画瓢嘛！这年头，不怕做错事，就怕会错意呀！
2、确定参加拓展活动的人员：选择正确的阶级朋友
一般情况下，员工都有一种心理，就是坏事不沾边，好事抢着要，这种活动根据老板的意图办，这人选嘛，必须是指着和尚骂秃驴——说的就是你！所以，在确定人选的时候要想想，老板是什么意图？选哪些人才对老板味口？原则上要保证让该去的人一个不能少，没有必要去的人一个不能多。
需要注意的是，这个名单还是要让老板确认的，毕竟老板也有自己的考虑。对于老板自行选定的人，一定要重点留意呀，这可是老板不小心之下暴露他的*底卧**哦！这在以后的工作中绝对是需要注意的，免得不小心惹了不该惹的人，导致躺着也中枪的郁闷事！
3、确定预算费用标准：量体裁衣、看菜下饭
话说手中有钱，心里不慌，搞拓展活动是需要烧银子滴，没银子那就是理想很丰满，现实很骨感！这个预算是根据人员、场地、各类后勤保障费用折算起来，特别是去野外拓展训练，这个费用是算多不算少，多退少补嘛！
在费用预算里，要把真正用于拓展的费用留足，这是要出去询价的，有多少钱办多大事，这年头，脸大不一定就是胖子，还有可能是被打肿滴，所谓没有赵大叔的胆，就不要冲着范厨师喊，毕竟不是谁都能底气说：要啥自行车？
4、选择合适的拓展公司：不怕货比货、就怕不识货
话说有了银子，就可以找度娘了，可以通过同行、同事、朋友等圈子找找几家不错的拓展公司，一看二比三考察嘛，看看拓展公司的训练场地、拓展游戏种类、相关费用等， 这些能不能满足公司的需求，特别是是否对老板的味口，毕竟掏银子的可是老板哦！
当然，还要看看拓展公司的其他配套设施，比如餐厅、住宿等硬件，毕竟拓展不是长征，总不能让员工吃树皮、嚼菜根吧，总之这个银子要花得值才行。
5、和拓展训练师沟通拓展的项目计划：1+1＞2
确定合适的拓展公司后，就得和拓展训练师见个面，聊聊风花雪月后就可以切入主题啦，交流一下公司搞拓展训练的目的，想要达到什么样的效果？一句话，既要把参与的员工忽悠瘸、还要把他们忽悠醒了，让他们明白一个人是唱不了大戏的。拓展就是要让员工明白所谓信任就是不背后捅刀子、团结就是众人拾柴火焰高，配合就是吃自己的菜还帮别人洗碗！
和拓展师沟通还有一个作用就是表示公司对拓展项目的支持，不干涉拓展师的训练计划，并在一定程度上还得配合（比如是否需要公司自带一些道具等）！有时候员工会觉得花钱找罪受，会有抵触情绪，这就需要公司层面来摆平！只有公司和拓展公司、拓展训练师达成共识，这个事才有搞头啦！
6、做好后勤保障工作：大军未动、粮草先行
搞个拓展活动不是小事，组织部门要把协调各方面关系、做到万无一失，至少让人没有后顾之忧嘛，有时候千里之堤溃于蚁穴哦，注意以下细节：
Ⅰ、下发通知，告诉具体时间地点、参与人员、所须物品、统一要求、明确纪律。
Ⅱ、拓展期间算正常出勤，要求各参与人员提前安排好相关工作事项。
Ⅲ、准备基本的零食、水、医药急救箱，不能让员工饿肚子，也不能让员工受伤。
Ⅳ、车辆调度，根据人员数量可租用客车，安排车位，带队联系人、通讯录等，接送员工到达指定地点。
Ⅴ、安排专人服务，比如说分发食品、拍照、配合拓展师等。
Ⅵ、安排就餐与住宿问题，可以提前安排好、也可以到时再搭配，个人认为还是出发前一切安排好来得实在。
7、给予适当的激励措施：军无赏士不往
一般来说，野外的拓展训练都是分队来进行的，不管分成几组，都会有PK，多数拓展训练都是游戏类的，诸如：信任背摔、同心圆、攀岩、、踩踏板、击鼓传花、毕业墙等。话说不管是天王盖地虎、还是宝塔镇河妖，首先要让这帮人有气势，拿出热情来，全心全意的投入才行，拓展可不是二大爷逛街——随便溜！
记得原来参加拓展训练时，在那个攀岩时，老板弟弟就喊着，谁要是能攀到顶敲响那个小铜锣，可以得到1000元的现金奖励，话说这个消息一出来，公司员工那是打了鸡血一样往上冲，只可惜哥们公司这帮人没那个运气，只能说一声：兄弟们、点子扎手，撤！
8、总结拓展训练的成果：放在地上跑不如架在火上烤
公司搞拓展活动，那是需要得出结论的，让员工在训练中有所收获，可不能吃干抹尽拍屁股走人，那就是竹篮打水一场空啦。所以，拓展训练回来后，参与人员要有小结交上来备案的，好了伤疤忘了痛这事可不能做，员工也不要以为随便写个总结就完事的，下面还有招要出呢。
拓展训练结束后，训练期间的照片等可以放成宣传栏里，写的好的总结也贴出来，还可以放在内刊上，这就是传说中的温柔一刀，看看员工心里想的，心里悟的，以后在工作中是怎么表现的，说的好还要做得好才行，这就是釜底抽薪，逼着员工在工作中改变自己的态度、转化思想观念、从而起到蝴蝶效应啦！
如何办好员工庆生会？
【案例】
许多企业为了体现对员工的更多关怀，往往会在员工生日时举办庆生会以表祝贺。庆生会形式各异，内容也各具特色，结合自身企业文化特点和员工特性，大家可能都有一套适合自身的庆生会举办模式。那么，请问：
1、你们有没有办过员工庆生会？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎么办的？效果如何？请分享你们的经验和做法。
如果没有，若让你来组织，你会如何办好这个庆生会？请说出你的想法与计划。
【案例】
1、确定生日员工姓名：吃水不忘挖进人
一般情况下，本月底人力资源部开始比对员工花名册，将下月生日的在职员工名单整理出来，当然了，这是以入职时员工提供的身份证上的出日日期为准的。当然了，每月第一个周一早上7点举行全体员工早会，原则上在月早会前三天入职的员工都可以享受的。另外，员工姓名确定后，还要和各部门主管、车间主任沟通，从生日员工中再选出两名代表，界时做生日感言，好让他们提前准备发言稿。
2、准备生日礼品：礼轻情意重
公司准备的生日礼品一般是统一订购，上个年度结束前预测下年度员工人数，以每人一套为准，另加20%的备品！这几年员工的生日礼品从雨伞、咖啡壶、毛巾套装，今年是一套瓷碗，这些礼品都印有公司标识，一般价格在50元/件。话说，员工也不在意礼品的价格，主要是在意公司的心意嘛，这从让人惦记的感觉还是不错滴。
3、总经理准备生日贺词：沟通从心开始
每月的员工生日贺词都由总经理亲自构思，不过这个需要人力资源部提醒的，至少我每月前都会正式提醒老板，包括口头汇报、电话、短信催促，话说这个活真不好做，谁让老板日理万机啦！老板每月都会想出不一样的贺词，以体现独创，以及老板对员工生日的重视。
4、制作生日贺卡：须知此事问度娘
话说为了体现节约办庆生会的指导思想，这个苦了哥们啦，可把度娘给折腾坏了，从网上寻找有意境的图片，然后再自己琢磨PS技巧，这年头那是一P在手，天下我有呀，就算想和主席握个手也是小菜一碟！
做个生日图片，然后用相片纸，更节约点可以用A4纸也可以嘛，到时彩打一下，宣传栏里一贴，小样，还是很有感觉滴！
5、放生日歌：请把我的歌带回你的家
全体员工大会上，生日员工集体站在前排，面向全体员工，人力资源部*放播**生日歌，在歌声中，老板亲自为与每位生日员工握手，发生日礼品！然后老板与生日员工合影留念。
生日歌曲后，老板再亲自为生日员工致生日贺词，代表公司向生日员工祝福，话说不管老板平时怎么样，起码这时候的微笑是灿烂的，这是公司文化的体现，也是证明地主与长工同乐，共创和谐社会嘛！
6、生日员工代表发言：互相补台人人有台
老板致生日贺词后，员工也得上路子哦，毕竟花花轿子人人抬嘛，既然老板都祝福咱了，那员工也得感恩一下吧！于是，多数情况下是你好，我好、大家好，感恩嘛，再说了，平时也露个脸也不容易，这机会多难得，千穿万穿马屁不穿滴！
对于公司来说，给员工办庆生会不仅是个形式问题，更是个文化问题，这代表企业对员工的关怀，代表老板对员工的爱护。这年头，做地主难，做个有爱心的地主那是难上加难！话说不仅要抓住员工的胃，还要抓住员工的心滴！
对于员工来说，要么给咱钱，要么让咱开心，两个都没有，不如在家喝闷酒！难怪说不怕被贼偷，就怕被贼惦记呀，只要把员工哄的开心，员工也会对老板说：攻那个山头，哥们冲上去给摆平了！谁让吃人嘴短，拿人手软呐！
如何将企业文化建设真正落地？
【案例】
企业文化建设不是空喊口号，真正落地才是关键。那么，如何做到文化落地？我们可以在制度层面、物质层面、行为层面和精神层面等，通过采取各种有效举措，借助各种文化网络，去宣导、实施和落地。相信许多企业和HR在这方面都有自己的成功经验和心得体会，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你认为，应该如何才能将企业文化建设真正落地？
2、你们具体做了哪些有益的措施来帮助和实现公司文化的落地？结合你对企业文化建设的理解和企业实际，请分享你的经验和做法。
【解析】
企业文化建设的真正落地，就是企业倡导的文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面，实现价值趋同、制度再造、行为规范、形象物化的过程。
1、具体做法与注意事项
（1）强调企业文化建设的体系性
企业文化建设工作是一项系统工程。诚如前日的打卡中提及的，需要关注五大要素、四个层次结构。散兵游勇式的企业文化工作，东打一枪西放一炮，必然影响企业文化建设落地的效果。正确的做法应当是科学规划，层次分明、有计划有步骤地实施企业文化建设工作。企业崇尚什么样的价值理念、推崇什么样的管理制度、倡导什么样的行为规范、提供什么样的产品与环境，必须相互契合。换言之，企业文化中的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化，应该是有机协调、和谐共生的。
（2）强调企业价值理念的指导性
企业文化的四个层次当中，精神文化是处于核心位置，具有指导全局的作用的。企业文化的核心内容，就是企业全员拥有什么样的共同价值观，并在这种价值观的指导下形成什么样的制度，共同实施符合企业价值观的行为，并提供有企业特征、区别于其他企业的产品或服务。从某种意义上而言，企业价值观是统领指导一切的。企业作为一个组织，本身并没有价值观取向，它是全体员工，至少是多数人的价值趋同。因此，发掘、提炼企业真正的核心价值观（而非停留在口头上、口号上），并用以指导企业文化的其他层面的建设，对于企业文化建设具有重要的意义。
（3）强调企业关键角色的重要性
周一我们讨论过，“企业文化就是老板文化”，因此老板的身体力行，对企业文化的落地具有重要作用。张瑞敏曾经自诩是牧师，企业文化的布道者，“不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”作为企业文化的设计师、规划师和建筑师，企业老板及高层管理人员的行为，往往决定着企业文化建设的关键成败。假如一个企业的老板一方面口口声声倡导着某项理念或制度，另一方面又带头破坏，实施与理念、制度相违背的行为，很难想象这样的企业文化能够真正落地，具有实效。
此外，企业文化建设的关键角色，还包括企业先进榜样、骨干人员、意见领袖等。企业推选什么样的榜样英雄，他们身上散发着什么样的光辉品质，往往代表着企业的价值取向，引导员工应该以什么样的人、什么样的行为为榜样。企业骨干、意见领袖也往往发挥着类似的作用。
因此，必须强调企业文化建设关键角色的重要性，使企业老板、高管、骨干等关键人员，成为企业所塑造的文化的楷模。
（4）强调企业全体员工的参与度
企业文化，是全体企业人反映出的整体文化特征。它不是某一个人或某一部分人的文化。任何试图以一己之见代替企业共同价值观和行为方式的思维，都是片面的。因此，企业文化要想落地，必须获得大家的认同。
要获得大家的认同感，首先要在企业文化塑造的前期，就要强调员工的参与，充分听取员工对企业的看法、意见，而非少数人闭门造车，之后又强行推广。在组织变革或塑造新的企业文化时，最好引导员工了解变革的动机、需求和环境因素，知道为什么、要怎么做，哪些想法和做法应该抛弃。其次，在明确和完成企业文化的提炼以后，要加强沟通，充分进行宣传和阐释，利用企业内刊、会议、局域网等等工具和宣传阵地，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。最后，要引导员工结合具体工作落实企业文化，进行企业文化导入，使得员工将理念转化为实际行动。即企业文化要求是什么样的？我该如何做才能符合企业文化的要求？这是企业文化落地的重要步骤。
（5）强调企业文化建设主体的层次性
我们知道，企业文化塑造、实施、传播的主客体是具有层次性的，是有分工的。企业老板和高级管理人员，更多的侧重于企业战略、理念等种子要素的研讨、形成；中层管理人员和骨干人员，侧重点在于通过日常管理工作将企业文化落实、贯穿到具体管理活动中，更强调催化要素；而基层员工更多的是承担品质化要素和物质化要素的实现功能，即将企业文化的要求内化到个人素养当中，并外化凝结成具体的产品、服务。区分这种层次性，有利于有针对性地开展企业文化建设工作，实现企业文化落地。
一直以来，我们都在员工入职培训时，导入企业文化培训的内容，包括企业价值观、基本制度与行为规范等。这有利于员工尽快熟悉企业价值取向，认同企业文化，明白那些行为是企业倡导和鼓励的，那些行为是与企业价值观背道而驰的。并在今后的工作中，无论是哪一个层面的岗位上，承担企业文化落地工作。
（6）强调企业文化宣导的生动性
企业文化的宣导是否到位，确实很大程度上影响着企业文化的落地实施效果。有效的宣导，不仅有利于获得员工的认同，也会形成良好的企业文化氛围，使更多的员工尽快、最大限度统一到企业的价值观和行为规范当中来。
因此，在强调企业文化宣导力度，加大企业文化宣导工作的人力、物力投入的同时，也要注意企业文化宣导的策略，注重宣导工作的生动性与形式的丰富性，以员工喜闻乐见的形式，使企业文化润物细无声地深入人心。
鉴于企业文化理念大都比较抽象，策略上可以进行理念故事化、故事理念化。要学会讲故事，通过一则则形象生动的故事，对企业理念进行情景化的宣传；同时注意日常先进事迹、模范人物的提炼，在评选先进事迹和人物的过程中，阐明那些品质和行为，是符合企业价值观和理念的，是企业提倡的。
（7）强调企业文化建设的客观性
最后一点，是想强调企业文化固然有先进与落后之分，但仍然存在丰富性。脱离企业管理实际，好高骛远地提出一些企业文化口号，本身是难以落地的。先进的管理理念也好，组织变革也好，一旦超出了企业的实际情况，往往带来的结果是“手术很成功，但病人死了”。因此，对企业文化落地的最后一条忠告是，尊重企业的客观实际和发展规律，倡导符合企业现阶段发展需求的企业文化。
如何办好企业内刊？
【案例】
企业内刊是企业文化建设的重要载体，是文化宣导的 “前沿阵地”，因此，许多企业都办有自己的企业内刊，如有的是简报、有的是月刊、有的是电子专刊等，形式和内容各异且各具特色。为了办好这个内刊，相信这些企业和HR都花了不少心思。那么，请问：
1、你们公司有没有自己的企业内刊？ A、有 B、没有
2、如果有，内刊名字叫什么？具体是怎么办的？结合企业实际，请详细分享你们办企业内刊的经验和心得体会。
如果没有，若让你来办这个内刊，你会怎么办？请谈谈你的设想与方案。
【解析】
我们创办内刊，是得到高层领导的极力支持的。从刊名到发行，公司上上下下都很重视。融入公司所有人员的大量心血，下面我大概说下当时创办内刊的一个过程。
1.确定内刊编辑部成员。顾问人选（负责内刊发行确认）、总编（确认内刊版块）、副总编（分公司情况确认）、主编、编辑、厂刊特约通讯员。
2.确定刊名。通过刊名有奖征集形式在内部员工中间收集刊名，由人力资源部和各部门领导第一次会议挑选出几份可用的，最后再由高层领导班子会议确定第一，第二，第三。评选为第一名的作为内刊刊名，最后定为《XX风采》。
3.内刊版块确定。我们的内刊其实就是一本内部杂志，所以杂志的内容版块很重要，也是经历过几次会议，后来确定了这么几块版块：新闻纪实类，励志与管理类，企业文化宣传类，文化家园、才艺展示类，知识类。通过这几个版块，让整个公司上下全部融入企业文化建设中。
4.内刊征稿。当时稿件是参与者有奖励，稿件入选者有稿费，但是稿件要求原创。转载的好文必须写明转载，否则查出不已采纳。投稿方式有：①电子邮箱；②纸质稿件（公司投稿箱）；③直接交企业文化专员。
5.稿件确认。对于收集上来的稿件，由编辑进行第一轮初选，然后和主编讨论进行第二轮筛选，再交由副总编和总编进行最后确认。若有重大事件报道则需要顾问确认。
6.封面设计。每一期内容不一样，封面亦不一样。这个需要编辑部开会讨论确认并交总编或顾问确认。
7.稿件编排并确认。最后确认好入选的稿件由编辑和制作供应商进行编排，并审核确认。
8.刊物编排完成确认后交由供应商印刷。
流程大概如上了。下面说说我自己的心得体会。
①创办企业内刊，必须得发动全体员工来参与，要不然这内刊的寿命期不会长久。
②利用员工的心理满足来倡导员工参与。当时公司都是内刊印刷好之后，全公司员工人手一本，当员工看到自己的文字变成铅字印刷出来，而且整个公司的人都能看到TA的名字，那心理的自豪感啊。
③刊物的可读性。既然是一份面向企业内部员工的刊物，那么此刊物的内容必须贴近员工，贴近企业日常管理、企业的发展历程，同时也可以增强员工的参与度。
④一份好的内刊亦可以为人力资源招聘增添一个好的宣传手段。公司每年年底都会有一份特刊，除了公司现有人员人手一份之外，也会邮寄给在公司服务过的比较优秀的老员工，附上公司的问候信和招聘简章。浓浓的人情味，效果还不错。
⑤内刊创办从刊名征集到印刷出品，每个流程员工都参与了，所以在员工中好评率很高。很多老员工离职后，还是记挂着公司的刊物，甚至离职的时候，还把每期的刊物都收集带走的都有。
⑥内刊中有块纪事报道模块，这块内容都是通过对公司内部的优秀模范人物进行采访报道，有利地塑造企业内部的正能量精神人物；另外公司的重大事件决策也是通过此版块发布，对于员工来说，每个月的内刊就是他们与企业精神交流的桥梁。
如何做好企业文化的宣导？
【案例】
好的企业文化和价值观，需要通过各种有效措施进行广泛的积极宣导和贯彻，才能深入人心。如何做好企业文化的宣导呢？相信各企业和HR都有自己成熟的一套做法，如有的建制度，广培训；有的树先进人物；有的办企业内刊；有的搞各种习俗和仪式等等。那么，请问：
1、你们公司都做了哪些企业文化宣导工作？
2、具体是怎么做的？效果如何？结合企业实际，请分享你们企业文化宣导工作的经验和心得体会。
【解析】
1、企业文化的宣导工作，按照受众与范围的不同，可以分为内宣导和外宣导。内宣导的方式包括企业内刊、内部培训、仪式庆典、先进表彰等。外宣导包括广告、新闻报导、专题研究文章、接待参观、公关活动等。我们目前的企业文化宣导工作也主要运用上述方式。
2、我们的做法，可以归纳为“54321”。
（1）关注5个要素
根据企业文化系统的经典划分，企业文化系统包含：种子要素（中心要素）、催化要素、品质化要素、物质化要素和习俗化要素等五要素。因此，企业文化的宣导也应是对企业文化的全面内涵和组成要素进行全方位的传播推广。
①种子要素是指价值观念、经营哲学、理想追求等，它们决定着企业文化的内容和方向。它总是从个别或少数人头脑中形成，经过传播，逐渐形成共同价值取向。因此，提炼企业价值观、理念等种子要素，而不是简单地提出一些口号，是做好宣导工作的前提和基础。
②催化要素，是指一个民营企业的教育培训、规章制度等，是个体的价值观通过展示、传播，转化为企业集体意识，从而催熟集体意识成为一种企业文化的手段与方式。它是企业文化宣导的依托方式。公司企业文化宣导工作就是要重点把握好这些催化因素。
③品质化要素，是指种子要素普遍地内化于企业员工身上的各种素养，是由外而内的过程。往往表现为企业先进个人、模范榜样表现出的品质。公司每年表彰的先进个人、内刊报道的优秀事迹，就是倡导这种品质化因素。
④物质化要素，是企业向外提供的物质产品、服务，以及生产经营的设施、环境等，是一种物化凝结的企业文化因素。一个企业生产什么样的产品，如何生产，都是企业文化的集中体现，都是企业文化的宣导过程。
⑤习俗化要素，是指企业特有的习惯、传统、仪式等，是一种约定俗成的共同氛围。中国平安集团下属企业规定的时间要全体唱《平安颂》，南方很多企业供奉关公等等，这些都是企业文化的习俗化要素。习俗化要素是企业文化宣导的重要方式。
企业文化的种子要素、催化要素、品质化要素、物质化要素和习俗化要素，都是企业文化系统中必不可少的部分，共同组成了宣导的内容和形式。
（2）把握4个层次
美国麻省理工学院著名教授彼得·圣吉主张，我们应该用系统的观点来看待和分析事物。企业文化系统结构，主要由四个层次构成：物质层、精神层、行为层和制度层。我们也可以从物质层、行为层、制度层和精神层这四个层面对企业文化进行深入的剖析和宣导。
①企业的物质文化，它是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种物质形态的表层企业文化。
公司倡导提供有利于人类生活的化学品，因此产品满足消费者最基本的效用之外，还需关注产品品质，最大限度提供附加利益；生产过程必须技术先进、绿色清洁环保；企业环境和企业容貌必须符合上述要求和特征，为企业员工提供良好的劳动氛围。这些物质化产品与生产环境的形成，也必须与企业宣导的文化相一致。
②企业行为文化是指企业员工在生产经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营风格、精神面貌、人际关系的动态表现，也是企业精神、企业价值观的折射。从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为、企业模范人物的行为和企业员工的行为。企业文化宣导要注意将上述人员的行为纳入企业倡导的价值观和行为规范之下。否则，“说一套做一套”只会让企业文化宣导工作成为虚张声势的无用功。
③企业制度文化，主要包括企业领导体制、组织机构和管理制度三个方面。企业制度文化首先是企业文化宣导工作组织与制度保障，良好的领导体制、组织机构和管理制度有利于企业文化宣导工作的推进；其次，还要根据企业文化塑造的需要，对企业领导体制、组织机构和管理制度做出调整，与企业文化宣导工作相适应。企业文化宣导工作得不到组织与制度支持，往往事倍功半。
④企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观点，是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。企业的精神文化包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容。
企业精神文化是统领一切的，它往往涉及企业员工对事物的根本性看法。因此，首先要发掘企业真正的精神文化，而非背离实际的虚假口号；其次，企业文化宣导工作要以精神文化为指导，在精神文化下开展宣导工作，脱离精神文化的宣导工作是无效的。
（3）强化3个系统
在企业文化的宣导传播中，许多学者都很推崇企业形象的塑造、展示与传播。有学者认为“企业形象这个复合概念包括一个公司的文明状态（客观企业形象），它给本企业职工造成的综合印象（主体企业形象），以及它被反映在社会公众头脑中的具体印象。企业形象的塑造，宣传有内塑造（塑造出企业内部员工都感到满意的客观民营企业形象且从职工的内心世界去塑造），外塑造（塑造出使社会公众感到满意的客观民营企业形象）两方面。”
因此，在企业文化宣导过程中，有三个系统是不容回避的，即企业的经营理念MI（Mental Identity）、行为系统BI（Behavior Identity）和视觉系统VI（Visual Identity）。公司董事长亲自操刀，提炼了企业理念MI，并不遗余力地倡导推广；企业通过制度设计、汇编等方式，形成行为系统BI，在经营管理中予以实施；聘请专业机构，结合企业经营理念，设计视觉识别系统VI，并在企业公文、铭牌中应用。
（4）涵盖2个方向
如前所述，把握好两个宣导方向。
①企业文化外宣导
根据组织传播理论，组织环境是组织生存的土壤，与组织产生与发展有这样或那样的联系。根据格鲁尼哥和亨特于1984年推出的新的环境划分模式：按组织面对的“公众”类型，把组织环境分为四大部分即职能部门（如政府部门）、功能部门（如客户、供应商）、规范部门（如行业协会）和扩散部门（如社会公众）。企业要通过广告、新闻报导、公关活动等，将自己的文化向这些部门传播，让最具评价力的社会公众来充分认识自己的文化，并塑造良好的公共形象，提高文明度、知名度、美誉度，促进企业发展。
②企业文化内宣导
作为企业物质文化、制度文化、精神文化综合体的企业文化必须通过在全企业范围内进行传播，实现价值观趋同，来发挥它的振兴、导向、协调、凝聚、美化和育人功能。传播方式包括内刊、培训、仪式、庆典、表彰等。
（5）打造1套流程
一般而言，企业文化宣导工作可以按以下步骤实施：
①组建机构。最好由企业家或一把手担任负责人，亲自参与相关工作。同时还需要有专家型组成成员，将企业文化工作由“经验型”向“理论型”引导。
②收集调研。收集相关资料，对企业情况进行调研（这是必要的，事实上很多时候企业主也未必了解自己的企业），进行诊断分析，明确工作目标。
③讨论提炼。不仅要提炼企业价值观等层面的内容，进行企业文化定位，还应制定相关操作方案草案，形成征求意见稿，听取各方意见。
④形成文本。对实施内容进行细化，形成正式文本手册，以供各方组织实施。原则上应包括理念定格、传播、转化、培训、激励、推广等6项子工程。
⑤实施评价。严格按照方案进行宣导实施，并进行效果评价。桥梁。
如何理解“企业文化就是老板文化”?
【案例】
许多人都说“企业文化就是老板文化”，因为他们认为企业是老板说了算，其文化自然就是应体现老板的意志和价值观，尤其在中小企业更是如此。对此观点，有人认同，有人不认同。那么，请问：
1、你是否认同上述观点？ A、认同 B、不认同
2、如何正确的辩证理解“企业文化就是老板文化”这一观点，结合企业实际，请谈谈你的看法
【解析】
企业文化代表企业内部的一种潜在行为规范，一种下意识的道德准则，为什么说企业文化就是老板文化呢？且听以下分解：
1、 我的地盘我做主
一般来说，创业型的老板其成功有其偶然因素，但必有必然因素，所以，创业型的老板往往会悍卫其成功的骄傲。在企业中，老板会将其在创业过程、以其企业管理过程中形成的经验、经营理念升华成一种固有的文化，这种逐渐形成的思想、价值观会变成企业的日常行为准则。因为老板的成功，所以在企业的一亩三分田里，老板说了算也就成必然。
老板知道，出来混迟早是要还的！为了防止自己撒了种，却让别人摘了果的悲剧发生，老板会不遗余力的打造自己的核心竞争力，这就是塑造与众不同的企业文化。因为产品可以复制，但是文化不能粘贴，所以在自己的自留地里，老板会全力以付的将自己的思想灌输到企业的每个角落里，让自己的思想在每个员工心里生根发芽，让员工意识到：万水千山总是情，企业没了哥们就不行！
2、 老板是传教士
企业不仅生产产品，而且还要经营人，所以，拿什么吸引员工？这时，老板就要告诉员工他是怎么想的？他有什么理念？他能让员工得到什么？他坚持什么信仰？老板这些的思想必须在企业的规章制度、潜在的或约定成束的规则中体现出来，而员工关注的也不是企业与企业*共中**同的符合国家法律体系的通用准则，而是关心的是企业*特中**有的、个性的、独特的价值观，这些特有的思想说白了就是老板的思想，这也是谁都不能代替的！
所谓一叶浮萍归大海，人生何处不相逢？企业中，员工来自五湖四海，凭什么心往一处想、劲往一处使？对于老板来说，就是要让员工明白：人间岂有真情在，跟着哥们有真爱！所以，老板要做的事就是点燃激情，传递梦想！
3、 老板是舵手
老板负责抬头指路，员工负责埋头拉车，指路是方向，拉车是行动！方向靠什么传达？方向靠信仰灌输、靠标识指引、靠沟通传递、靠制度保障；行动靠什么？行动靠老板的潜移默化，靠管理层的言传身教、靠员工的自我追求！这些都是文化的导向，而文化又是以老板思想为核心，如果换了老板，就等于换了思想，换了生活方式！有时候换了老板，很可能就是毁了原有的文化，从而导致企业的衰落，毕竟再牛叉的秦始皇，也保不了犯二的富二代呀！人世间最痛苦的事就是：老子好汉儿混蛋
为什么说大海航行靠舵手，因为舵手掌握着前进的方向！同样，企业中，老板就是舵手，老板掌握着企业发展的方向，老板需要告诉员工，企业前进的道路是什么？企业需要达到什么样的管理水平？企业需要负起什么样的社会责任？企业倡导什么样的精神？所以，需要老板把个人的经营战略、个人的独特魅力、个人的思想融入到企业的文化中，企业文化是企业的灵魂，老板则是企业文化的推动者、塑造者，在一定程度上来说，企业等于老板，企业文化就是代表老板的文化！