昨天下午在我们教研平台会员群中,有位校长发来一则求助的信息,他说在郑州自从延后上学,午间统一供餐,放学延后到六点......等实施后,他托管学校学生午托从150个学生变成0人,晚辅从120个学生也只剩40多人,且不是只有他一家如此,而是整区的托辅机构几乎都是如此惨状,而且孩子在校内托管到6点,家长送来托管班,更是恶梦的开始,因在学校的托管是不检查作业的,孩子的自觉能力差,作业的错误率错到吓人,老师根本连检查都来不及,这位校长简直快崩溃了,只好求救于我。
今年冬天对于很多中小型机构将是寒冷的冬季,从2018年新的规定出台开始,一连串的资质查核到公办学校开办午间供餐到延后放学,我想对于托辅机构而言,真的是屋逢偏漏连夜雨,学校越来越难经营,我总结了托辅机构目前挑战有六大项：一是校内托管、二是物价上涨、三是招生困难、四是教学质量、五是老师难找、六是竞争激烈等,到底托辅机构该如何突破此困境?
我认为在目前国内托辅行业要突破此六大困境,唯有转型一途,不然很难有大的突破,如何转型?又要改变成什么呢?【精致托辅】才是*局破**的唯一方法,但如何精致呢?我想这就是今日本篇文章要讨论的内
从托管转型安亲
我并不喜欢用托管二字,在国内只要讲到托管,给人的印象就是看看作业供应餐点,类似保姆性质,毫无含金量,家长也不认同托管学校内老师的专业,所以第一步转型我认为从名称是就该更换,在台湾三十年前也有说到托管或托辅这名词,但这二十年来没人再用这二字了,我们称课后服务机构都统一叫做【安亲】,那安亲的含义是啥呢?安亲字面上的解释是安于形、亲于心，不止安学生于形、更要走进家长于心。我想大家可用直觉来判断,哪一个名称专业呢?我想我就不用多说了。
安亲与托管除了字面上的差异外,我想运营方式也是大不同的,安亲是有四大重点五大情怀:
四大重点:
1、完善的教学配套
大情怀:
四大重点:
1、
4、严谨的安全管理
心的服务准则
3、内在的品格养
五大情怀:
就是要有五心：爱心、用心、耐心、关心、开心
1、 爱心：做教育，而非做教职，重视“家”与“家人”的感动；
2、 用心：定时与家长保持紧密的联系，定期与家长分享教育新知；
3、 耐心：理解尊重个别差异、落实因材施教，课后加强练习、追踪辅导；
5、 开心：学得开心，就有自信，学习成就是更进一步的原动力。
1.人文情：知足感恩，关怀社会
更重要差异是〝全人化的生活教育〞:
1.人文情：知足感恩，关怀社会、尊敬自然；
、尊敬自然；
2.自信心：认识自我、了解自我、肯定自我（认知）；
3.面对问题、解决问题、预知问题（技能）；
4.责任感、荣誉感、成就感（情意）；
5.积极、乐观、主动进
7.竞争力：专业素养竞争力、逆境生存竞争力、人我共荣竞争力
谅；群己和谐
办学管理上的转型
争力：专业素养竞争力、逆境生存竞争
理念是文化的“原*弹子**”。学校理念文化是学校在长期的教育教学过程中形成的共有和共享的信念，她可以将学校组织的内部力量统一于共同的指导思想，汇聚到一个共同的方向，从而塑造出良好的学校形象、教师形象、学生形象，形成一种较强的向心力和凝聚力。从学校管理中我就列举出几项校长常碰到疑惑来分析:
1、 年初定的宏伟计划，
和凝聚力。从学校管理中我就列举出几项校长常碰到疑惑来分析:
1、 年初定的宏伟计划，到年终总是“泡汤”了。
到年终总是“泡汤”了。
2、 学校全
5、 全年的收入账很多，到年底总发现自己的口袋没钱。
却无事可做。
4、 员工每
5、 全年的收入账很多，到年底总发现自己的口袋没钱。
账很多，到年底总发现自己的口袋没钱。
二、转换思维是第二步
1、学校年初制定的宏伟计划，不能单凭自己的个人思维，要结合大家的思想，成立学校智囊团，让学校高层管理人员共同探讨相关年份学校的发展格局，让核心人员成为自己的军师，结合学校自身的情况提出要求并进行剖析，同时也告知了各位你的思想，你的航标，这样大家都知道到了什么季节该干什么事情。甚至有很多上进的员工会提前做好相关的准备，便以应急之用。这样我们的计划“泡汤”的可能性会逐渐减小。
2、至于有关全年的战略思想问题，我们首先要考虑结合学校自身人才的综合素质来制定，这是确保任务完成的首要，战略+执行+人才=胜利，但好的思想和任务的执行都是靠人完成，所以战略是任务执行力有效的保证。但可结合战略思想引进高端执行人才。其次，在执行过程中必须要产生一
3、作为校长，要树立“用人不疑人，疑人不用人”的思想贯穿整个过程中，在工作开展中，杜绝所有大小事务包揽的思想，要竭尽所能的将学校大小事务因人而分配。
想贯穿整个过程中，在工作开展中，杜绝所有大小事务包揽的思想，要竭尽所能的将学校大小事务因人而分配。
的思想，要竭
从教务教学上转型
因人而分配。
从教务教学上转型
学上转型
一、 教学层面上的问题:
1、 教学质量难以控制。
2、 成绩差的学生难以提高成绩。
3、 成绩好的学生招不进来，甚至留不住。
4、 优秀的教学人员难以寻找
8、 难以打造一名合格教师。
、批、改、辅的检查不能落实到位。
6、 与教学相关的各
教案、作业、测试、辅导、听课以及教学手册的填写等各项常规工作，我们要有明确的数量、质量标准；期初、期中、期末三次必查，所有检查都有记录和书面反馈。
①教学——三维目标、教学重难点及突破方法、教学环节齐全；各科教师教案详细，且备有分层次教学要求、板书设计、学法指导和课后记等内容。
②补充作业——做到按教学规律、分层次辅导，批改的作业错误率达到规定要求。且要有跟踪做统计和分析机制。
③测试——按规划进行测试，分析、讲评、订正到位。
④辅导——针对不同层次的学生，采取课上课下辅导、竞赛辅导等形式。通过辅导，大面积提高了学生的成
⑤分层辅导——做到学生分层、教学分层、作业分层、测试分层、辅导分层。
⑥教学计划、改进措施、进度安排、实施情况、考试质量分析、成绩统计和工作总结等栏目的填写都要规范完整。
⑦学法指导——学期初，老师指导学法，学生制订学法。从学期初到期中考试期间，学生调整和完善学习方法。期中考试后，学生总结和反思学习方法。期末考试后，学生进行全面总结。
⑧学生答题策略指导——仔细审题、准确运算、严密表达、完整答题、规范书写、严格检查是应考的必要素质。同时要向这六个步骤要2至3个分数段。
（1）慢做“会”，求全对；稳做中档题，一分不浪费；舍弃“全不会”。
（2）不求草草答全卷，但求答了就全对。
（3）要时刻明确：我正在集中注意力做这个题，而不是在头脑中回忆，我什么时候见过这个题，当初是怎么做的。
（4）
招生思维转型
一、从机构招生续班立场出发，我们会发现常出现的问题
（3）要时刻明确：我正在集中注意力做这个题，而不是在头脑中回忆，我什么时候见过这个题，当初是怎么做的。
（4）最后一道题未必是最难的题。
招生思维转型
一、从机构招生续班立场出发，我们会发现常出现的问题:
1、 机构采取了很多同行业的招生手段。
生续班立场出发，我们会发现常出现的问题:
1、 机构采取了很多同行业的招生手段。但效果总是比别人差。
但效果总是比别人差。
7、 眼睁睁的看着自己的老生被公办学校挖走,自己反而很无奈。
二、转换思维:
1、通过差异化定位，解决竞争力弱的问题缺乏竞争力会怎么样？答案很明显，机构只能和同行进行同质化的价格战，最终利润微薄甚至被市场淘汰。为什么托辅机构缺乏竞争力？因为托辅机
自己反而很无奈。
二、转换思维:
1、通过差异化定位，解决竞争力弱的问题缺乏竞争力会怎么样？答案很明显，机构只能和同行进行同质化的价格战，最终利润微薄甚至被市场淘汰。为什么托辅机构缺乏竞争力？因为托辅机构一味的跟着其他同行的脚
构只能和同行进行同质化的价格战，最终利润微薄甚至被市场淘汰。为什么托辅机构缺乏竞争力？因为托辅机构一味的跟着其他同行的脚
(3)学生的需求（最好是刚性且隐性需求）。
2、始终宣传一个点。 对外只需要宣传你在一开始定位阶段的那个差异化点即可，千万不把所有的东西都想宣传出去。因为只有差异化点才是你真正的独特卖点，如果都宣传，不仅没有重点，你的准学生也无法快速识别出你和你同行的区别，这样就无法引起注意，更不用谈后边的引起兴趣、咨询成
更不可像变色龙一样，今天打这个点，明天打那个点，这里打这个点，那里打那个点，最终的 结果就是让准学员觉得你不专注，不专业甚至不知道你到底更擅长教什么。最终实现，当准学员需要学这个的时候，就能想起你的品牌，从而让你逐步成为这个学习需求的代言品牌。
3、善用互联网招生与维护老生。
第一、建立并用心运营家长微信群；
第二，经常发布些展示你专业性的文章观点、公信力内容等；
第三，对于活跃的准学员进行重点关注甚至追销，询问犹豫的真正原因，并加以解答。
4、通过分销激励，解决转介绍率低的问题,当学生上完课程之后，新的招生又开始了。我们绝对不能浪费掉这么优质的旧生资源。必须让学员老带新，如果招的不错，最终你根本不需要再招聘市场人员了。如果转介绍率低，对机构最大的影响就是，前端新生推广宣传成本居高不下，最终压缩掉利润空间，导致招生乏力
为何存在转介绍率低的问题呢？俗话说：“无利不起早”，除了旧生的免费口碑外，更重要的是因为没有给到老生足够的动力去做老带新这件事情。提高转介绍率的最好办法，就是激励老生成为你的分销人员。让老生成为分销最有效的办法，就是为老生提供一些有价值的回报：比如后续升级课程的优惠，或 VIP 学生的学习名额，还有拉到新生所付学费的一部分作为提成等。
宣传成本居高
人事管理上转型
空间，导致招生乏力。
为何存在转介绍率低的问题呢？俗话说：“无利不起早”，除了旧生的免费口碑外，更重要的是因为没有给到老生足够的动力去做老带新这件事情。提
课程的优惠，或 VIP 学生的学习名额，还有拉到新生所付学费的一部分作为提成等。
缺乏好的人力
人事管理
课程的优惠，或 VIP 学生的学习名额，还有拉到新生所付学费的一部分作为提成等。
所付学费的一
人事管理上转型
05
人事管理上转型
01
人事管理上五大问题:
1、 员工思想不稳定，虽然屡次加薪，但还是不能稳住
5、 缺乏好的人力资源理念，人力管理制度。
学校无策。
3、 员工带走自己的学生成为自己的竞争对手。
5、 缺乏好的人力资源理念，人力管理制度
5、 缺乏好的人力资源理念，人力管理制度。
理制度。
2、在很多托辅学校中，很多员工每天都在不停忙碌，但最后的结果根本与付出不成正比。在这一点上，我们校长要理清头绪，千万记住，员工也不是万能的，需要我们进行指导，特别是在忙碌之中，要认清学校工作的主重点和次重点，将每天的工作由各部门细分化并及时跟踪指正，千万不能任其发展的态势。否则，一步走错，满盘皆输，肯定与自己想要的结果相差甚远了。
3、现代管理的下趋势：
1.管理的重心由“硬”到“软”。如从注重管理的战略，结构，制度和科技到关注人员、作用、价值观和形象精神等因素
2.管理中人的角色在转变：“物化的人”，反璞归真成为“活性的人”，从人被“物化”到“物也人化”。汲取传统文化，营造家的温馨，来进行现代机构的文化建设，应该也是一种教育的反璞归真，一种建立和谐向上社会
财务观念建立
校长要有财物的观念,更要有开源节流的想法与安排,何时开源?何时又该节流?要掌握到全盘的操作。在日常财务开支中，我们眼里是不能容沙的，对相关的财务人员要提出相关的要求，报销凭据的规范化，以及更为核心的签字权要重中之重。当然也有很多校长是所有财务一肩挑的思想
向上社会的需要。
帐目
财务观念建立
校长要有财物的观念,更要有开源节流的想法与安排,何时开源?何时又该节流?要掌握到全盘的操作。在日常财务开支中，我们眼里是不能容沙的，对相关的财务人员要提出相关的要求，报销凭据的规范化，以及更为核心的签字权要重中之重。当然也有很多校长是所有财务一肩挑的思想，收支两条线没有明显的帐目，更不能提供反应效益的账目清单，随着滚雪球式的经营，资金的投入，以及财产损坏的添
校长是所有财务一肩挑的思想，收支两条线没有明显的帐目，更不能提供反应效益的账目清单，随着滚雪球式的经营，资金的投入，以及财产损坏的添置和人事支出的压力导致自己口袋没钱
坏的添置和人事支出的压力导致自己口袋没钱的最终原因。
袋没钱的最终原因。
其实说到转型,只能说千言万语,我想碍于时间与篇幅的限制,我今日把比较急的思维转型概念与大家分享,日后我会再细分主题与大家分享。如果想要改变的校长们!欢迎加入我们，共同探讨进步，了解教培行业、托管行业未来发展方向在哪里？