在现实情况中，我们所看到对保险的不良评论，还真不能都说是“无中生有”。但凡是愿意评论的，并且举出实例的，大概率都是亲身经历的。观者也很难反驳，毕竟他人没有经历人家所经历的那些保险事件。这事件中有对保险代理人的吐槽、保险产品的吐槽、保险公司管理的吐槽等等，不一而足。
不管吐完之后能不能一吐为快，但这些事件集合到一起、一个平台、一篇文章、一个热门自媒体作者的口中，就会变成集合事件。评论者无非就两种，一种是纯粹吐槽，一种是希望能够用微薄之力改变现状——虽然并不完全指望，但还是希望有点作用。
可是，真正能够起决定作用并改变底层事件的，实际上是保险公司，而且得是各省级分公司。至于保险公司总公司的事情我们就不谈了——那就像天子一样，你能看得见大楼，你能见得着人？上百度搜个图片还差不多！老百姓真正去办理业务，最多能跑到省公司一级——顶天而已。各市级分公司或者称之为中心支公司（中支），其实更多是执行者，没有太多战略决策权。当上边的战略照此制定，下边一定是依次执行，直到代理人层面。
本篇所谈及保险公司的经营bug，也是指省市一级的保险公司，他们还是有一定的自主权的。
第一，高管有任期制，且时长短。
且不论银保监对高管具体的任职时长的要求，单说这一项制度，本身就决定了保险公司的高管在制定方针策略的时候，是围绕着总公司的大方向做短期规划。多短呢，大约在6年左右！有人会说6年还短啊？看跟什么来比。比如，一个代理人想长期从事的话，那是要做很长时间，可能会一直做到他/她退休；如果说客户的交费的话，还没有交完10年期交。
好吧，即便6年不短。上任之后制定一个三年，哪怕一年的中短期培养计划，也是可行的，然而我们没有看到。其行为方式似乎都在围绕最短以季为单位。所以业内一些中层管理干部戏称自己是“黑板擦经理”，就是只要业绩上不来，最短三个月就会被换掉。这样的更换频率，如何让代理人能够定心？自己的管理上级总在变，又如何对代理人实施中长期打造？显然，在这样高频率的管理层变动的情况下，现任管理层只能引导代理人到“快速出成绩”这个维度上来——反正挣钱是不变的。说白了，注意力转移了！此为第一*b大**ug。
第二，《基本法》束之高阁。
基本法除了对代理人进行日常行为约束和管理以外，更主要的是给了代理人两条发展路径，一个是做主管，一个是做绩优高手。但由于业绩要的很快，代理人就不太容易在主管这条路径上深度发展，毕竟主管是要招聘和培养属员的。培养人，那是一个至少中期的工程。所以遍观全国，尤其是近几年，你很难看到大团队产生。即便有一些团队发展较大，也是在前些年市场相对正轨运行时期所沉淀下来的。现在的团队小到了只有两三人，然而架构上却摆着10余人非有效人力，导致了管理层根本不敢按照《基本法》去考核代理人，主管根本经不起考核，真正意义上被外勤团队所绑架。一旦严格考核，大面积降级都变成了纯粹的保险业务员。此为第二*b大**ug。
第三，会议制度有名无实。
早会本是代理人经验分享、互通有无、学习专业、鼓舞士气的平台。但现在很多公司的早会变成了宣发平台，一个被动接收信息的平台，而信息更多的与营销专业无关，来自于奖励方案与利益鼓动的颇多。更不要说主管早会、二次早会以及其他例会制度，基本上要么是一言堂，要么议而无决，不了了之。
不久代理人就发现早会实在没意思，这也是导致出勤大幅下滑的原因之一。在此引导下，所有的会议流程越来越空虚，到最后只剩下一个到两个人上台讲话，或成为训话。没人爱听，没人觉得有收获，自然补充不到在市场上所需要的专业信息。缺乏营养的专业人士还能称之为专业人士吗？又如何给客户以正向引导？又如何把所有代理人拉到一个相对高的水平线上？师资力量尚且薄弱，你如何指望学生能产生出大格局的因子？此为第三*b大**ug。
第四，培训制度沦落红尘。
在早会质量一步步沦落的今天，紧随而来的竟然是培训制度的沦落红尘。作为新人入职前培训和晋级培训的主要培养机构，已经完全沦落为会议组织的操办，或成为总公司宣导灯片的传话筒。
培训费用的进一步压缩，导致新人留存更没有保证。在增员招募举步维艰的今天，竟然出现无训可培。曾经培训部由多人组成，到今天，只有一人撑起一个部门的局面，并沦为了营销部门的附庸。曾经在营销界引以为傲的保险公司的培优体系，在今天竟然被一些民企所赶超，是民企进步了吗？非也！更准确的说法是保险公司的培训体系在*退倒**。此为第四*b大**ug。
第五，利益充斥，正念难见踪影。
还是由于开发市场的畸形强压，一位新人进入公司，竟要求当月，甚至一周开单，如不开单，竟被认为是新人“消化”不利。以“消化”，而不是以“培养”作为终极目标和评判标准，实在是行业的悲哀。
新人原本应作为经营和开发市场的后备主体，大力培养，现在却成为带来保费、带来客户的有生力量，很难不让人对保险公司的经营初衷“瞠目结舌”。每天听到最多的就是钱，脑海中浮现的就是钞票——似乎新人天生就具备着挣钱的能力，似乎也不需要任何正念和技术知识。脑海中只有结果，没有过程，倒行逆施。此为第五*b大**ug。
第六，内外勤职责严重错位。
如今业内主流公司的大部分保费都是通过会议营销的方式产生的，尤其一些大保单（当然也不是太大的，太大的保单一定不是在会议现场沟通完成的）。而这种会议当中，起决定性作用的，一个是内勤组织，第二个就是主讲部分。我常年受邀参加保险公司的主讲，能够看到很多时候内勤管理者却做着外勤应当做的事情，而外勤却完全丧失了外勤应有的基本能力。外勤只负责把人请过来，怎么请过来的，怎么邀请的？这都不是外勤所关心的，更多的是内勤——在任何情况下，都要去帮外勤做客户沟通。
如今已经到了哪种程度——只要客户听完之后把内勤请过来，外勤让开位置，签就签，不签则罢。最终历练了内勤跟客户沟通能力越来越强，而外勤越来越*退倒**。几乎每一次大保单洽谈，都需要内勤走入市场跟外勤一起去见客户。内勤深入基层自然是好事，但本质上是取代了外勤。你可以想一想这样的外勤，他到底做了哪些事情？而这种情况还在某些公司愈演愈烈。甚至外勤的收入非常高，而内勤收入只拿个死工资，年底也就是有一点所谓的绩效，综合下来，完全是内勤推动外勤，即收入低的却在推动收入高的，岂不荒唐。大家不觉得用收入低的去激励和推动收入高的，违背人性吗？久而久之，外勤被惯得更懒了，内勤也越来越不平衡了。此为第六*b大**ug。
第七，经营费用失控。
在我看来是经营费用失控，但在保险公司看来是可控的。怎么讲？保险公司在不断地算费用账，逐步逐步一点点放大投入，而不会一次性放开。在此经营费用主要指两方面，第一个方面，在培养代理人方面的费用严重吃紧，如今有些公司已经完全取消；但是第二个方面，在奖励业务方案的时候是愈演愈烈。
在此我重点要提醒的是，奖励业务方案的问题。如果一个客户不管买与不买，被请到保险公司直接给几十、上百元的随手礼，请问这正常吗？这部分礼品不会白白由保险公司承担的，它会转嫁到保险代理人身上。客户来与不来，也会受礼物的新鲜程度来决定，客户知道：即便不买也会有东西拿走。甚至在投保的时候，客户会把保险产品的价值放到一边（不要认为客户已经了解保险产品的价值了，并没有），却在更多关注礼品的价值。
如今出现最让人不可思议的就是，在10天犹豫期内，客户退保了，但是这礼品，代理人是没办法让客户退回来的。如果你是这个客户，久而久之会不会培养出来一种套取礼品的“小技巧小花样”。但是保险公司这样搞的结果，继续向下延伸，会如何？当一件事情无法回头的时候，只能一条道走到黑。通过最后完全打破的方式，再重新建立。保险公司可以重新定规矩，但客户养成的恶习会与现行的新规则产生激烈的碰撞。承担巨大心理压力的是保险代理人。最后，不由地保险代理人必须跟客户*绑捆**到一起，要求保险公司回到过往的经营轨道上来。此为第七*b大**ug。
第八，开发边界和底线模糊。
除总公司以外，省市县级公司都承担着主要的销售职责——开发市场是其生存之本。而如今，客户也罢，内外勤也罢，都感受到了保险公司在开发上的疯狂。承担着巨大的业务压力背后有可能会突破原有的底线。甚至业内有一种潜意识，那就是固守着原本老营销的模式乃非识时务者所为，是不与现实接轨的一种认知。比如一名管理者在台上公然引导外勤返佣，请问如何理解？在我早年进入这个行业之前，这是绝对不允许，甚至是会被记入黑名单的——也知道这是不对的，不对的事情自认为没有必要讨论，但如今在这件事情上竟然有了“推敲的余地”。所以，大家不要觉得负面意识，只存在于客户心中，保险公司经营的负面升级会更加的巨大。此为第八*b大**ug。
第九，无服务经营体系
在我刚刚过去的生日，又收到了很多保险公司的祝福短信。结果没有一条是“人”发的。不是说作为一名客户，我要什么东西，最起码能够获得一种被尊重的感受。如果你收到了一些机器发的短信，请问你有感吗？你会面无表情地看着那条短信，然后迅速把它删掉，而且毫不犹豫。
一个人一年中即便普通节假日不过，但唯一一个让他明显感到时间流逝的，恐怕就是春节和过生日了吧。但是既收不到来自代理人“人的问候”，更不要说见面，也感受不到保险公司作为甲方的服务。
这么多年来，我一直在培训中，不断地提醒代理人在服务和经营当中要做出举动，当然显然是力不从心。同时我也觉得有很多事情，是一个成年人尤其做销售的成年人，应当意识到的，是不需要被提醒的。因为代理人自己既是一个销售人员，也是在某些领域的消费者。“推己及人”是基本的生存能力。然而如此简单的意识，却需要频繁的启动，说多了也就失去了意义。此为第九*b大**ug。
第十，不做入职面谈，更没有离职面谈。
近一年来，各家公司除了在业绩方面能勉强维持以外，最困惑的就是新人招聘的问题。由于进不来新鲜血液，自然业绩压力全部都转嫁到现有团队上面，所以现有团队是一定不能出问题的。保持适当的流动性，这是正常的。除了控制流出以外，还要保持一定量的流入。而现在只能说是点滴流入。
任何一个企业在招聘的时候，一定会有新人入职面谈，甚至在一些优秀的500强企业，离开的时候还要进行离职面谈，这点在很多年以前早就被传出来过，但是如今在业内保险代理人大量流失的局面下，竟然依然没有引起管理者的重视。既然流入少，那就尽量减少流出。因为有一些城市的人口规模真的是不大——大量负面传播会对每家公司的现有团队都造成伤害，大家谁都没个好。可是我们所有的管理精力全放在了开发保单上面，而对于市场的维护，哪怕是自己将踏入、已经涉足的市场维护，都不去过问，不能不说管理极其业余。至少离职面谈可以相对保证不要让离职人员成为一颗非定时*弹炸**。看看现实，离开公司的有几个愿意为公司站台的。此为第十*b大**ug。
这十*b大**ug真的不是吐槽，每一个bug里边都有显而易见的答案，而且我们都可以马上去做。我们不知道是否有一种强大的外力，可以去推动省一级保险公司向下去补这些bug，或者能够有一种内生力量，一种正面自发的去消除这些bug，但只要不会被迅速掐灭就是好的。星星之火，很多时候是需要有一种力量去保护它的，这对每一个在市场当中投保的人、做保险的人都大有裨益。 喜欢，请点赞转发！