文丨Labor110汪君
随着国家放开二胎政策，越来越多的家庭选择了生育二胎，这也给企业的HR带来了不少烦恼。女职工休产假，原来的岗位空了出来，就得付出多的人力成本来填补空缺，休假女职工的工资还要照发。其实，除了这些烦恼，法律给休产假的女职工提供了很多“特权”，用人单位稍有不注意，或许就踩了劳动法的“雷区”。今天，我们就带大家了解下，女职工休产假期间，用人单位需要注意哪些事项。
一、产假期间工资还发不发？
首先需要明确的，女职工休产假，假期的工资是必须发的，问题是工资由谁发？发多少？
（一）工资由谁发？
《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”
所以女职工产假期间的工资发放主体，根据其是否参加生育保险而不同：
对于已经参加生育保险的女职工，产假期间工资由生育保险基金支付，所在用人单位可停发女职工产假期间的工资；
对于未参加生育保险的女职工，由女职工所在用人单位按照其正常出勤的工资标准支付其产假期间的工资。
这点也从给了用人单位一个提示，聘用未孕女职工的，最好还是依法参保，否则就要自己掏腰包支付产假工资了。
（二）工资发多少？
由生育保险基金发放生育津贴的，津贴以职工生育时用人单位上年度职工月平均工资的标准支付，根据女职工工资是否高于单位上年度职工月平均工资，发放的工资数额要区分两种情况：
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如果女职工工资高于单位上年度职工月平均工资，职工领取生育津贴之后，用人单位应当将职工本人工资与生育津贴之间的差额补发给员工；
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如果女职工工资低于单位上年度职工月平均工资，则由生育保险基金按照生育津贴的标准发放，用人单位无需支付任何费用。
二、休产假还能不能拿年终奖？
很多公司会在劳动合同、劳动手册、管理制度中规定，女职工休产假的取消年终奖，或者根据产假长短折减年终奖。
实际上，当用人单位和劳动者对年终奖进行约定后，年终奖就成为劳动者工资的组成部分，用人单位不得拒绝支付或扣除。女职工休产假，虽然无法继续参加工作，但是这是法定假期，用人单位不得以此为理由拒绝支付，也不得根据职工休假长短，相应地扣除年终奖。
有用人单位会问，如果和劳动者约定，年终奖和职工的绩效挂钩，是否可以以此为理由拒发休产假女职工的年终奖？对此，我们的观点是，虽然法律对这种情况并没有明确规定，也有一定可行性（比如设定全年绩效指标而非月、季度绩效指标），而女职工休产假期间，绩效必然会受到一定的影响，如果单位直接拒发必然不合法，而根据年度综合表现则年终奖可以相应合理扣减。
三、生育保险是否需要继续缴纳？
根据我国社会保险法和劳动法规定，用人单位必须按照规定为职工购买社会保险。产假期间劳动者未与单位解除劳动关系，只要还有劳动关系，无论职工是男是女、生了还是没生、一胎还是二胎，用人单位都必须按照规定继续为职工缴纳社会保险。
四、休完产假，能否再休年假？
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。因此，即便女职工已经享受产假，在同一年度里，还是可以享受年休假，且在此期间用人单位必须依法发放工资、缴纳社保。
五、女职工休产假，空缺的岗位怎么安排？
对于休假女职工岗位安排的一个原则性规定是：未经女职工同意，不得更换其工作岗位或者降低其劳动报酬。
所以，对用人单位来说，当女职工休产假，用人单位的选择是，要么将该岗位职责由其他职工承担，要么招聘其他的职工（兼职或新招职工）。当女职工休完产假，用人单位必须安排她回到原来的工作岗位，或者和女职工协商后更换其他岗位，并及时做好人事记录、修改劳动合同。
有的用人单位在产假期间使用了其他职工，发现其他职工更加胜任，这时怎么办呢？除了女职工同意调岗外，有一个合法可行的办法：如果女职工复岗后因精力或健康原因，无法继续胜任原工作岗位、经培训或给予合理恢复期后仍无法胜任的，用人单位便可以单方面对该女职工进行调岗。
关于产假的种种几乎是涉及到每一个女职工的切身利益（丁克除外），在三八女王节来临之际，希望每一个女职工（无论是劳动者还是HR）都能拥有女王的气质、坚决维护自身的合法权益。
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