#360行闪光时刻#
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作者|杨小米+ 平平 编辑|小辰
来源|我和刘先生的日常
大家好，我是小米团队的平平。
最近我们团队在招聘，天一和春天也分享过面试的文章。这不，已经成功入职了几位新同事，大家也陆续看到过分享的文章。
说起来，成功招聘几位优秀的小伙伴，也有我的一臂之力哈哈。
我的本职工作是用户运营，兼职招聘，负责把控第一关：在市场海量的简历中，初步筛选比较匹配的简历。
不到5个月的时间，我初步收集了880多份简历 ；经过我初筛后提交给天一，并且她觉得也合适的简历有100多份。
电话联系上面试的有几十位，约到线下二面的有二三十位，现在成功留下了五位优秀的小伙伴，还有几位小伙伴即将入职。
天一说我很给力， 不仅给她节省了大量的时间，而且还省钱了 ，今年比去年，用了同样的时间 （5个月） ，但我差不多省了7000块钱，很棒！
我就写了这篇文章，和大家分享我是怎么做的。
01
接到任务先确认
6月初，我们团队计划开始招人，因为我们公司招聘不是长期的，所以就找同事们兼顾一下工作。
当时天一全权负责招聘，我负责在boss直聘上初步筛选简历给到天一。
因为我没有做过专业的HR，在这一块没有经验可以用，收到这个工作任务也是不知道如何下手。
所以在做之前，我先和领导 （天一） 对齐标准， 诀窍简单说就是：多确认多确认多确认 。
我仔细读天一发过来的要求，不清晰的内容我会再复述确认一遍，确保自己对这个工作的执行和目标是清晰的。
当时目标是招聘编辑1-2名，我负责在平台上初步筛选比较合适的，并且查看简历判断，给到评价参考。
我拿到这个信息， 思考后和天一确认了下面四件事 ：
1.是所有简历我都要给初步评价吗？还是只给感觉比较合适的评价？ (确认清楚，避免无用功或者没做到位）
2.收集简历后，是默认不反馈就是不合适，还是说会给到统一反馈？ (考虑到可能会有投递简历后来追问后续情况的，所以提前确认）
3.旧的招聘简章是否需要更新优化？ （毕竟时隔大半年，和之前招聘要求可能会有所不同）
4.我们的招聘范围如何界定，学历要求、经验要求是怎样的？ （确认筛选简历标准）
其实和领导确认这一步，可能很多朋友会跟我以前一样，担心过多确认，会让领导不耐烦。
但如果不确认，领导会更担心，因为不清楚但没有确认，结果后面事情没做到位，领导也会糟心。
都确认好之后，再开展工作 。这样就能避免，没问清楚就一通干，结果落地执行的情况与目标相差很大。
02
了解清楚平台规则
确认好这些事情之后，我就开始招聘工作，需要利用一个第三方平台。我们在平台上面有账户，一直在上面发布招聘信息。
我接手账户后， 第一步，仔细研究了平台的规则 ，看看招聘需要做什么动作，如何收费。
作为求职者，我们在各大招聘平台上找工作、投简历都是免费的，但是公司招聘，在平台上发布招聘职位是要付费的，它按发布一个岗位月付、季付或者半年付的标准收费。
而且咱们找工作时，跟喜欢的岗位HR聊天是免费，但是公司招聘时，HR跟心仪的候选人打招呼，也是要付费的。
选的套餐不同，可以和候选人打招呼的次数也不同，价钱也不同，一天可以打招呼10次的就便宜，一天打招呼50次的就贵。
当然还有高阶玩法 （高成本） ，例如说有急聘卡：可以在一定时间内让我们发布的岗位迅速曝光，吸引更多人投递简历。
还有搜索畅聊卡、搜索置顶卡、群发消息等等，都是可以省一定的力，但如果成本较高的收费功能都用上，一个月都要3千以上了。
更有平台官方人员，给我们规划推荐整年的套餐，一年一万多。
我们之前的同事招聘用的是基础套餐+急聘卡，不过可能由于不清楚平台规则，没有把打招呼的次数利用起来，导致费用比较高。
我没有直接沿用前同事的经验， 而是选择了解清楚规则再去做 。根据了解的这些功能，思考分析哪个比较适合我们的招聘需求。
花钱是需要天一做决策的，所以我整理了几个基础套餐和费用，以及我比较推荐的方案，给天一做汇报：
推荐用某套餐，有效时间为3个月，每天可以打招呼50次，价格是xx元，感觉比较符合我们的需求，辛苦看看可以不？
天一看到后很快就做出了决策，告诉我可以的。 招聘工作很快就推进下去啦。
我们在用一些平台时，了解清楚规则还是很有必要的，我有一个朋友就是没了解清楚规则吃了亏。
她看到某平台征稿，主题很适合她，但没仔细看主题下面的小字规则，结果兴致冲冲地写了1万字，被编辑打回来了，题材不符，哭了。
在其他工作中，我也延续了这一思考方式 。
比如在充值顺丰速通卡时，天一直接告诉我充值1万，送700元。
而我会在充值前先看看，这个充值力度是不是最大的，结果发现1000元及以上，都是相同的优惠力度，按我们平常用快递的频率，大概要一年才能用完。
所以我把这个情况反馈给了天一，优惠力度相同的情况下，是不是没有太大必要，一次性往里面放那么多钱？
天一说这个进一步思考很好。
其实我本来觉得这就是正常的工作流程，但跟朋友一聊，她说，如果是我，我就直接按领导要求去直接做了，根本不会去多想这一步。
啊， 原来这就是所谓增量思维 ，常常去思考，怎样会更好。
03
遇到问题会求助
其实招聘筛简历，找到合适的人也很难，和咱们平时找工作一样难
我在筛选简历的过程中也遇到了不少问题。
咱们找工作时，会在boss上看，感觉比较合适的岗位会打招呼，也会收到HR给你打的招呼。
我们购买的套餐每天有50个主动打招呼的名额，我都会看平台推荐的候选人的在线简历，感觉经历中有一些比较符合的，我就会启用打招呼的名额，向对方要一个详细的简历发给天一看。
6月份刚开始的时候，可能因为是毕业季，再加上上海疫情刚结束，市场上好的简历层出不穷，我每天筛50个， 还是比较轻松的 。
但随着我们筛选的时间越来越长，很多简历都是已查看过的状态，筛选合适的简历就逐渐变得很难。
我感觉比较费时费力时，就去思考， 怎样才能提高筛选效率呢？
一方面，我会去找规律找确定性 ，比如说，在天一反馈这几次简历挺好的时候，或者筛选起来比较快速且合适的时候，是在哪几个条件下产生的，我会记住并复制这个规律，提高效率。
不过这种规律也有时效性，可能过几天就不好用了，就需要再找。
另一方面，我会向内求 （通过内部反馈来提高准确度） ，关注天一近期约的面试多不多，以此来判断近期筛选的简历是不是符合我们的要求。
天一也会跟我反馈一些简历情况，例如近期筛选的应届生比较多，编辑经验丰富但没有文案能力，还有要求薪资与我们要求的经验值不匹配等。
这些反馈并不代表之前做得不好，而是我们的需求在一步一步更加明确 ，所以我也没有玻璃心，都会根据反馈去调整。
我也会主动去问天一和春天，我们招聘的用户运营，有什么样的经验能代表对方有运营能力呢？我们更需要什么样的人呢？
这些都在日复一日的筛选中去明确 。
04
也要自己想办法
还有一方面， 我会向外求，去看网络上大家的招聘经验 。
毕竟我们公司没有行政和HR，所以大家对这一块都不太熟悉。我也不能遇到问题就跟领导说，天一，最近筛选太难了，我筛不出来，怎么办？
我得做出努力，或者给出方案，再去争取天一的支持，把工作做好。
首先
可以在筛选简历上多努力
我试过 扩大筛选条件范围 。也试过更新岗位信息，让它刷新一下，可能会被更多人看到。也试过从近期积极求职的人或者近期对我们职位感兴趣的人中找。
其次
在提升回复率上多努力
我根据网上经验， 优化打招呼的话术 ，把单纯问是不是在找工作，优化为，感觉你的简历比较匹配，这样收到的人，就会感受到：哦，你是看过我的在线简历的，不是随随便便发的信息。
这样对方就会产生 被重视的感觉，有助于增加回复率 。
（其实咱们投简历找工作的时候，也同样可以优化自己的打招呼话术）
天一也反馈过，有些简历挺好的，但是打电话过去，他们对公众号编辑不感兴趣，当时可能没好好看我们的招聘简章就投递了。
我优化了招聘简章，开头就标明公众号文案编辑。优化了打招呼话术，强调：我们在招聘公众号文案编辑。这样操作后，后面没有再反馈这个问题了。
我还会
尽最大努力挖掘资源
比如我们购买的套餐里有50次向心仪的候选人打招呼的额度，用完了就要加钱买新的名额。但是50次招呼打完后，有很多都是没回信的。
我会耐心地给没回信的打第2次招呼，通常能捞回好多和我们岗位契合的候选人。 这样就能把投出去的资源，最大化利用 。
最后实在不行
我会寻求帮助
比如先自己了解下招聘网站上那些付费工具，可以提高我们的招聘效率，看看费用，算下投入产出比是否合理，再去跟领导争取资源。
或者求助一些方法 ，但也要理清楚自己想问的问题是啥，不能只来一句，太难了这怎么办。
写在最后
我记得之前上米姐的职场课时，印象特别深刻的一句就是， 多想想还能不能做得更好？
当时有这心，但感觉不知道如何下手，就是平时每件小事都多思考一步，没想到再回顾时，已经潜移默化地形成了我的思维方式。
天一跟我说：“ 信任就是一件事一件事地堆积起来的 ，这件事做好，那件事做好，就形成了靠谱的标签。
不过如果一次两次没做好也没关系，只要你不抗拒这个事情，积极复盘进步，也是好的。”
杨小米：自媒体【遇见小mi】创始人，《行动变现》一书作者，心理学科班出身，定居在上海的山东人，3年从普通职员到市场总监，并创业，分享职场经验和成长故事