在绩效考核表中，指标权重是最不会引人注意的内容之一，但权重的大小却在表明，上级对下级在某些环节上的重视程度。权重占比越高，就意味着对该指标就会更为看重。

然而，但制作绩效考核表时，往往我们会比较随意的填写各个指标的权重，只要最终权重合计为100分，就可以交差了。虽然也会将看起来更重要的指标写在最前面，并且会将权重设定得更高一些，但在权重设定时，也是有相应的技巧，下面我们就一起来看一看吧。

单一指标的权重不宜过高

这是一个销售主管的绩效考核表，这个表中，“业绩”指标权重占到了60%，虽然这个岗位的重心大多是在业绩上，但权重过高会导致对其他指标造成不重视，一旦业绩出现波动，会对个人的绩效造成很大的影响。

那么权重比例占到多少为合适呢？一般而言，最高权重的指标最好不要超过40%，甚至是35%以内为佳。

那么我们对以上示例来进行修改，其合适的比例为：

不同的企业发展阶段，对岗位的要求侧重也不同

同样的岗位，同样的指标，企业的发展阶段不同，每个指标所占的权重也不同。举例而言，我们看这两张销售主管的绩效考核表：

绩效考核表对比

这两张绩效考核表中，指标完全相同，但每个指标的权重各有不同，那么我们通过权重的不同占比，可以得出：

• 第一张绩效考核表，对客户数量与爆品销售额的要求较高，这是一家典型的处于快速成长期的企业销售人员的绩效考核表。
• 第二张绩效考核表，6个指标相差并不算很大，权重相对较为平均，同时对培训、人才培养及工作汇报都有较高的要求，这是一家较为典型的处于稳定期的企业销售人员的绩效考核表。

通过对比我们可以看出，即便是相同的绩效考核表，作用于不同的企业，其用法也会不尽相同。对于很多通过*载下**其他企业绩效考核表，且不进行任何修改而直接使用的，往往就会出现很大的问题。

那么如果我们手中有很多这样的模板，或是有大量的*载下**的指标库，想要应用到实际工作当中，那么该怎么办呢？大多企业会借感觉对权重进行重新分配，这种方式虽然可行，但对制定时的个人状态要求较高，容易造成一些重要指标的疏忽，或是将不太重要的指标也加入到考核当中，这时，我们就可以采用一个工具，来解决这个问题，这个工具就叫指标比较矩阵表。（延伸阅读：手把手教你如何分配绩效考核中指标的权重占比 限时免费中~）

指标比较矩阵表

这张表具体的使用方法如下：

第一步：我们将所有需要考核的指标一一列出，并形成横向与纵向的矩阵。

第二步：我们将每个指标进行两两比较：

• 若指标1比指标2更为重要，则指标1得2分，指标2得0分；
• 若指标2与指标2的重要程度差不多，而两个指标各得1分；
• 若指标2比指标1更为重要，则指标2得2分，指标1得0分；

第三步：以此类推，这样就得到了所有指标两两比较的最终结果，然后计算出各自指标的得分合计；

第四步：计算所有指标的得分占总得分的比重，这样就计算出每个指标的相应权重是多少了；

最后一步，我们再将每个指标的权重进行微调，最终得到我们想要的每个指标的权重占比，如下图。

指标权重调整

这个方法可以适用于非常的多的场景，在绩效考核权重设定中，此方法非常适合使用，尤其是在不确定不同指标的权重的时候。

最后，在绩效考核中，往往某个小细节问题的不注意，可能就会导致整体出现问题。对于指标权重，它更是起到了上级对下级的工作方向直到引导作用，而不是随意设置的比重。

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