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1．高层管理人员考核构建内容缺失，缺乏对长远目标的考量

对于高层管理人员的考核内容设计时，一是由于考虑不周全，而导致内容设计上过于片面。如对管理人员的关注过度集中在个人能力、个人业绩上，而忽视了中高层管理人员之间合作能力的考核。二是过于注重其对企业当期经营目标的实现做出了多大的贡献，注重年度考核。从而忽视了对企业长期目标完成情况的考量，如忽视高层人员对企业特色文化建设情况的考核，高层管理人员的中长期考核方案未能在年度考核方案中有所体现。

2．高层管理人员标准未细化，缺乏量化

由于对高层管理人员绩效进行深入调查和沟通，绩效管理部门在制定高层管理人员的考核标准是往往停留在表面形式，未将考核指标细化到具体工作中，未给指标制定可量化的标准。导致被考核人员过于主观随意的理解考核标准，造成绩效考核结果与预期目标之间存在巨大偏差，使高层管理人员的考核流于形式。

3．绩效考核沟通流于形式

绩效考核完成后，绩效管理部门往往对于高层管理人员绩效考核结果的反馈与应用工作不重视。如只是简单通报绩效考核结果，而未对管理层进行必要的绩效考核结构讲解，导致高层管理人员对具体的考核内容了解不全面；或者绩效结果面谈所安排具体人员级别、能力与被考核者不匹配，导致绩效考核沟通未能真正改善被考核者工作。

当绩效考核结果反馈流于形式，不仅不利于高层管理人员的绩效考核工作的开展，还会影响绩效考核工作向下的推广和执行。

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