一说到人才数量盘点，大部分企业想到的就是“盘人数”。用到的盘点工具是：人才数量总数统计、各个职类的人数统计、员工年龄、员工司龄，部分企业会进一步做到员工流失率、人才主动离职人数和人才被动离职人数分析。
如果简单的从数量上去盘点，那么粗放的数量盘点结论可能就是“人才紧缺”、“冗员”、“人才流失率高或低”、“人才平均年龄大或小”、“司龄长或短”、“数量匹配”等信息，然后在此基础上得到与人才数量规划的差距。这样看来，这个差距分析没有任何指导意义。
真正需要的人才数量盘点，盘点结论不仅是人员数量的多少，而是需要将人员数量结合内部战略、组织架构和岗位类别去分析，了解各个层级、各个职能中员工的数量能否支撑现在和未来战略的发展，这才是产生价值的部分。因此人才数量盘点不是传统理解的人才数量的统计工作，而是从人才创造的价值出发，去审视人才在内部各个层级和职能上配置的合理性。
分析人员的数量和结构的目的是分析现状是否能匹配未来的发展要求，这需要通过分析这些数据的变化趋势，观察这些变化对公司的经营的影响来达到目的。
每家企业的人才结构都有自身的特征，没有一个固定的标准可以遵循。但是在盘点过程中，要及时识别出人才数量结构不合理的迹象，发掘人才结构中的风险，并做出相应的调整。
其中人才配置与战略不符合是人才盘点容易遇到的最大的问题！
警惕人才配置与战略不符
战略和组织分析是人才盘点工作的起点，人才盘点最终的结果也是为战略目标的实现而服务的，企业人才配置也应当围绕战略的实施。
如大家熟知的海底捞，作为一家餐饮企业，他的战略的着力点不是“菜品口味、价格”这样的主体验，而是延展的“服务”。正是因为海底捞将“服务”作为价值点，所以内部所有的体系建设和人才配置都围绕“服务”来开展。在人才配置上，服务员就是海底捞的关键岗位，为了保证所有人员都有“服务”意识，即使是学历再高的员工，也需要从服务员开始做起，或许这样的做法在一定程度上造成了一些高素质人员的流失，但正是有了这样的坚持，才有海底捞现在的地位。
企业在明确战略的基础上，更重要的是在后续的人才配置动作中围绕“战略”发力。“人才配置匹配战略”这个看似简单的逻辑和道理，实施起来却并不容易。企业在具体实施时往往不能洞察人才配置的重要性以及操作的痛点，如下面案例中的丰瑞公司。
丰瑞的“铁三角”
2010年成立的丰瑞公司，主要从事某种新能源产品的研发、生产和销售。在此之前，类似功能的产品生产供应几乎由外资企业垄断，但是随着近年来环保的需求和政策的鼓励，越来越多的国内供应商也逐渐进入该行业。
目前整个市场呈现出以下特点：
外资企业的客户群“大而集中”，有明显的头部客户，TOP 5的客户销售额占比甚至超过了企业总销售额的80%；相比之下，国内企业的客户群“小而分散”，客户数量较多，缺乏大客户，尚未与客户建立起长期的战略合作关系。
在这样一个竞争背景下，丰瑞凭借着自身前沿的研发技术和稳定的产品性能，成为了国内供应商的TOP1。在2018年，丰瑞的高层就明确了近些年的经营重点：
“在现有的小客户群体中站稳脚跟，快速响应和解决客户的问题，形成一定的客户基础和技术积累，客户群逐渐向“大而集中”方向发展。”
丰瑞学习华为的“铁三角”，在架构上进行了调整，要求研发人员与销售人员一起参与订单的前期洽谈工作。这项调整，要求研发人员不仅要对整个产品研发的流程和周期有着清晰的了解，同时要将这些信息清晰的传达给客户。但目前的丰瑞研发团队中有能力承接这样职责的人数不得而知。
2019年，丰瑞与德锐咨询合作，德锐咨询为了评估现有的研发人员现状，帮助丰瑞做了研发人员的结构分析。
首先，德锐咨询对研发人员的数量和占比进行了统计。在丰瑞的整体人员数量中，除去生产人员，技术研发人员占比超过了公司的一半，从人才占比就可以看出，这是一家典型的研发导向型的公司。
为了更好的评估人才数量的合理性，德锐咨询选择了一家行业相似、但发展较为成熟的公司作为对标。从对比数据可以看出（数据如图1所示），两家企业虽然销售额不同，但是生产人员、职能人员（财务、人事行政）的人员占比相近，主要的差异点体现在销售人员、技术人员和其他人员的占比上。
在丰瑞，销售人员、技术人员的占比分别为12%和52%，但在对标企业A中，两者的比例分别为30%和43%。两者比例的差异，可能来源于创始人的战略选择，丰瑞的创始人在创业之前，在外资企业中拥有10多年的技术研发经验，所以丰瑞的定位是一家“研发驱动型”的公司，而A公司的创始人则拥有多年的销售经验，所以A公司更倾向于做一家“市场驱动型”的公司。此外，丰瑞人才结构中“其他人员”占比较高，需要关注该类群体的人群类型，避免人员冗余。
为了进一步评估研发技术人才结构的合理性，德锐咨询对丰瑞研发技术人员的学历进行了分析。从图2可以发现，两家企业在本科人员的占比方面相似，但是在“硕士及以上人员”的占比上，两者显示出了较大的差异性，丰瑞的占比为4.97%，但对标企业的比例高达16.79%。到这里，我们隐隐约约能感受到丰瑞研发人员中，可能存在高端人才不足的现象。
为了验证此观点，德锐咨询对研发人员分职级分析后发现（图3），首席工程师和高级工程师的人员占比较低，分别为4%和16%，中级工程师和工程师的占比高达80%。这些数据反应的问题与后期访谈所获得的信息互相印证：目前，创始人是研发的领头羊，负责了技术路线的规划，其他研发人员承担更多是技术的执行和落地。
根据以上的分析，目前丰瑞的研发对创始人依赖过重，存在领军人才不足，执行人员偏多的现象。丰瑞希望研发人员参与前期的项目洽谈，但是目前独挡一面的研发工程师的数量相对缺乏，难以支撑公司对客户的服务。所以，在人员配置方面，德锐咨询建议丰瑞要加速对高端研发人才的引进、精简研发执行团队、培养研发内部的人才梯队。
对于丰瑞来说，若后期在人才配置上不做优化和调整，那么其战略实现的周期会拉长，甚至是被竞争对手反超逐步被替代。
结语
人才盘点不仅仅是数量的盘点,其中更重要的是将人才盘点和企业战略相结合。只有结合企业战略目标，才能明确企业需要增加什么样的人才，减少什么样的员工。人才盘点与企业战略目标的关系如同鱼和水，企业战略目标为人才盘点应用提供方向，人才盘点的结果为企业战略目标所需人才的输入提供依据。
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