文|大观
编辑|宇儿
商业银行的发展与其高管团队有什么样的关联？
相关概念
1.银行价值
企业价值在很大程度上取决于 企业的财务状况 ，企业价值反映出了资金的时间价值、蕴含的风险以及未来的发展能力。
银行业作为一个较为特殊的行业，有着独特的经营模式，其大多依托于国家信用开展业务。
商业银行的价值可定义为银行遵循价值规律，采取以价值为内核的管理，为所有银行的利益相关者创造收益的能力。
利益相关者的收益随着银行价值的提升而不断提高。
从财务方面看， 银行所吸纳的存款属于经营性负债 ，与一般企业不同，其存*款贷**利息不计入财务费用，而是计入营业收支。
银行发行债券所产生的利息则计入财务费用，这就使得在评估银行价值时，所需要考虑的方面也异于寻常企业。
商业银行作为高负债率企业，可以选择资产收益率来衡量企业价值。
因为资产收益率代表了银行所有者权益创造收益的能力，同时考虑了负债所带来的收益，是银行运作全部资金创造盈利能力的集中体现。
因此，本文选择采用 资产收益率 这一指标作为衡量银行价值的标准。
2.高管团队
关于高管团队的定义学术界有着众多观点，目前并未形成统一定论。
Hambrick和Mason的文献中表明高管团队应包括公司的董事长、总经理、副总经理和所有直接向其汇报的经理。
在此后的研究中，学者们对高管团队这一概念不断进行细化。
如吴建祖等以年报中的高管名单作为依据，将独董、监事排除在外，认为高管团队应包括总经理、副总经理、董秘、董事长等。
吴成颂等将董事长、行长、副行长等高层管理者认定为银行的高管团队。
朱英博认为银行高管团队包括董事长、行长、副行长、董秘、财务总监及专业首席官。
本文基于前人的研究，结合数据的可得性，选择对 企业战略决策发挥决定性作用的高管人员 ，将高管团队定义为商业银行年报所披露的董事长、行长及副行长。
3.高管团队特征
Hambrick认为高管特征可以划分为 内部特征和外部特征 ，内部特征指一些不易观测的心理特征和价值观念，外部特征是指容易量化得到的高管特征。
现有研究多从高管的性别、年龄、持股比例、薪酬水平、专业背景等外部性特征出发，研究其对公司绩效、发展战略等方面的影响。
本文基于前人研究，综合考虑高管团队各方面的能力水平和银行业的独特性。
选取年龄、任期、性别、学历、海外背景、任职经历和政治背景这七个高管特征作为高管团队影响银行价值的因素。
不同年龄的高管都有着其独特的优势，管理企业的效果也会有所不同；
任期长短可以体现高 管人员对企业的组织文化和经营理念的认可程度 ，还能够显示出高管的企业归属感和岗位责任感；
不同性别的高管通常在风险承受能力、价值观和态度等方面存在着明显的性别差异；
高管团队的平均学历直接决定了企业对信息的洞察能力和决策优劣；
学术经历使高管通过学术界的社交网络获取最新的创新和科技成果，这将是企业获取新技术和经验的一个重要优势；
具有海外背景的高管通常被认为具有更丰厚的知识储备、更前沿的技术和管理经验，高管与海外企业、高校有着密切的联系。
所以其有着国内背景高管所不具备的人力资源优势，本文将海外背景定义为 海外任职及海外求学 ；
关于高管政治关联的定义，目前国外普遍认同Faccio对于政治关联的定义。
他认为从狭义的角度来看，如若公司与政府方面具有紧密的关系，抑或是公司的高级董事或控股股东扮演着某些国家的关键政治角色，那么即认定这家公司具有政治关联。
由于我国政体与别国不同，所以对政治关联的定义也有所偏差。
胡旭阳将高管属于人大代表或政协委员与否作为衡量政治关联的标准。
刘晓龙，潘红波则把高管曾经或当前在政府部门担任职务与否，是否是*产党共**员身份，是否在社会团体或部队任职视为衡量政治关联的准则。
本文认为若 高管之前在政府中有过任职经历 ，现在或曾经是人大代表、政协委员则定义为具有政治背景，或对企业的税收、融资、政府补贴等方面产生一定的影响。
理论基础
1.高层梯队理论
高层梯队理论于1984年由Hambrick和Mason首次提出，该理论表明，很多组织成果可以通过人口统计学特征和高层管理团队的特征来进行预测。
因为它们是战略制定的核心原则，对整个组织而言至关重要。
该理论认为高层管理团队成员会根据自己过去的经验形成认知地图，这些过去的经验限制了高层管理团队成员的思维，他们只能考虑处于他们认知地图中的解决方案。
同时，高层管理团队的成员也受到年龄、民族文化、职能背景、职业经历、教育水平和公司内部经验等 人口统计因素的限制 。
团队所做的决策或战略选择越复杂，高层管理者的个人特征或过去的行为就越有可能对战略决策产生影响，管理者将越可能从演绎推理转向更具归纳性的推理。
高层梯队理论的核心思想包括两个互相关联的部分。
首先，高管们的行动基于他们对所遇决策状况的独特性解读；其次，独特性的解读是阅历、价值观和人格的函数。
此外，高层梯队理论还涉及两个从属概念。
一方面，应该 关注整个高层管理团队的特征 ，而不是只关注某一名高管，这将为组织成果奠定更坚实的基础；
另一方面，尽管信息是不完整且不精确的，但高管团队的人口学特征仍是高管认知框架的有效代表。
自1984年高层梯队理论提出以来，该理论的概念也在不断得到改进。
19世纪90年代，Hambrick认为激励水平、组织构成、发展过程等会影响高层管理团队的运行，高层梯队理论得到了进一步的完善。
1996年，Hambrick提出团队的构成、结构和运行方式应作为衡量高管团队的重要标准，且高管团队的年龄、任职经历、学历等个人特征属于组织的构成。
总体来说，高管们的信息处理能力、风险承受能力、人生观、趋势分析能力等特征各不相同，上述特征间接性的反映了出 高管的内部心理特征 。
2.资源基础理论
资源基础理论为解释企业竞争优势提供了重要的理论基础，该理论认为组织是由各种资源组成的，一般包括四种资源：企业资源、实物资源、人事管理资源和金融资源。
在这些资源的相互作用下，每个企业所具备的发展条件和成长资本也会产生较大差异，且这些资源并不会自由的在企业之间进行流通，使得企业间的发展差距进一步加大。
由于资源可以显著影响商业战略的实施效果，所以企业所拥有的资源属性决定了企业绩效的异质性，有价值、稀有和独特的资源可以成为持续竞争优势的来源。
此外，为了实现可持续的竞争优势，企业需要有 充分开发这些稀缺资源的能力 。
这种能力通常存在于公司的结构、程序和实践中，长期拥有这些不可替代、有价值的资源会帮助企业构筑自身的竞争壁垒，获得良好的超额回报。
资源基础理论由Wernerfelt于1984年首次提出。
他认为有形及无形资产的组合共同构成了企业，不同于以往的“产品”角度，从“资源”角度出发来审视企业，将会使企业的战略决策得到更好的效果。
企业的资源直接代表了企业的能力，其所 拥有的资源是公司收益的主要贡献者 。
企业的绩效不是由任何行业环境的特征驱动的，而是企业的绩效描绘了独特的企业资源，以及企业在利用市场机会和保持竞争优势方面的能力。
就企业的盈利能力而言，内部人力资本管理所有资源的水平是成功的关键因素。
良好的高层管理团队作为优质的人力资本，其为企业提供高质量管理的同时，也保障了企业发展战略始终处于正确方向。
有助于 实现企业各种资源的最优组合 ，提升企业的生产效率，令企业高效地创造价值。
