近日看了一个搞笑小视频，讲的是主管与新生代员工，关于是否应该加班的对话。
主管认为，工作没做完，其他人都在加班，所以应该加班。
员工认为，到下班时间，就应该下班，别人是否加班与我无关。
“是否应该加班”看似事小，其实反映的是主管与员工不同的职场价值观。
首先了解一下，什么是价值观？
价值观是人认定事物、判定是非的一种思维或取向。价值观具有稳定性和持久性、历史性与选择性、主观性的特点。价值观对动机有导向作用，同时反映人们的认知和需求状况。
职场价值观，就是指应用于工作场景中，面对冲突做出判断和选择的取向。
职业锚是分析职场价值观的经典理论。
所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
职业锚理论产生于在麻省理工大学斯隆商学院，由职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
职业锚理论，总结了八种职业激励动机或取向。
技术∕职能型
追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。
管理型
管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。
自主∕独立型
希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
安全∕稳定型
追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。
创业型
希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。
服务型
指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。
挑战型
喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。
生活型
喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。
接下来我们结合理论简单分析一下文首案例。
关于是否应该加班的不同判断，我们猜测，主管的“应该加班”的价值观取向来自“管理型”，是对公司管理需求的满足；
员工“应该下班”的价值观取向来自“自由型”或“生活型”，是对自主性与生活品质需求的满足。
作为个人职业价值观，无关对错，所以是否应该加班，是没有标准正确答案的，这是一场关于职场价值观的PK.
谈到这里，管理者开始大谈苦经：新生代员工实在是不好管理，员工自我为中心，经常影响团队整体目标与绩效无法达成。比如：
- 缺乏团队精神
- 不愿意承担更多的责任
- 工作积极性不高
- 员工稳定性不强
- 没有使命感，工作无意义
- 执行力不强，没有结果导向
仔细分析不难发现，管理者这些对新生代员工的诟病，大多数是企业文化与职业价值观的范畴。
那怎样才能选择和塑造符合企业文化和价值观的员工团队呢？
首先， 公司需要明确使命、愿景、价值观，并且细分到行为层面进行定义；
其次 ，在招聘面试的时候，对价值观层面做深入评估，最好能够选择价值观大致趋同的员工；
第三 ，新员工进入职场，要对公司价值观进行宣传灌输，培训考核，保证每个员工对公司价值观理解一致，并且了解哪些行为是倡导的，哪些行为是避免的；
第四， 日常工作遇到冲突时，要组织团队共同探讨如何践行公司价值观，达成共识；
最后 ，价值观需要列入绩效管理与评估中，作为绩效行为指标进行记录、辅导和评估。
良好的企业文化的形成需要时间，文化传承更需要氛围。
养鱼高手，不仅要观察每条鱼的行为，更重要的是管理鱼缸的环境。
优秀的管理者，不仅要关注每个员工的行为，更要重视塑造团队职业价值观。
毕竟价值观带来行为选择，行为产生绩效！
