当机会呈现在眼前时，若能牢牢掌握，十之八九都可以获得成功而能克服偶发事件，并且替自己找寻机会的人，更可以百分之百的获得胜利。——*耐基卡**
前几天和朋友吃饭，她说公司里经理离职，现在部门没经理，老板就找她私聊，问她是否愿意担任经理一职。
她当时就很紧张，因为没有带领过团队，怕带不好团队，但是又想在事业上能上升一个台阶，所以很纠结，要不要挑战下自己。
我就先鸡汤的鼓励她：“今年清华录取的硕博新生中，年纪最小是一位博士，00后，17岁！咱们17岁还在上高中呢，想想现在人家17岁就读博士了。人与人之间本来天赋差距就大，不要放弃后天努力的机会啊。有机会就抓紧去尝试下吧，不要给自己设限。”
她说最大的担心就是怕自己没那个实力，没当过领导，还不知道怎么管理，本来同事关系挺好。自己升职上去，不知道怎么和他们说话了，万一说话没说好得罪人怎么办？
得罪人之后，万一不服从管理，工作没办法施展开了，反而在公司都呆不住，只能羞愧离职走人。
最后搞得自己同事得罪了，自己工作也没了，得不偿失，很怕做不好。
其实，刚升职上去有这些心态都很正常，特别是没做过管理的“小白”领导，会特别迷茫。
而且会胡思乱想很多，怕自己做不好怎么办？想很多负面的影响，最后自己吓自己，其实想象中的坏情况，真的发生很少，反而是前期自己吓自己，让自己放不开管理。
为什么“新手”领导会出现这种情况？
大多数是因为害怕，对未知的事情恐惧。从心理学上来说：“害怕是一种自我保护机制，是为了防止在自己身上发生不好的事情。人会害怕一般是因为担心事物对自己产生不好的影响。”
害怕这种情绪也不只是负面的，她也可以带来正面的，比如可以让人尽量避免不好的事情。好比升职，你害怕做得不好，一般就能让你用心一点，这也能让你更用心的去工作，避免了带不好团队这样的事情。
而避免不好的事情可以让你生存得更好，所以说是自我保护的机制。而日常新手管理一般最担心的是这几项：
【1】对自己没信心
有的管理者就像我朋友一样是临时接下任务，没有做好充分的心理准备，就莫名其妙的当起了领导。由于缺乏管理人的经验，担心做工作会事与愿违，好心办坏事，本来想着是为员工好，员工还不领情。大部分新手领导初期会每天累得精疲力尽，员工还不听话，搞得自己吃不香，睡不着。
【2】害怕辜负上司的期望
刚开始做管理，特别想做出点业绩，特别害怕辜负领导的期望，如果做不出成绩，就是对不起老板，自我心理压力很大，干不出业绩就不敢找领导沟通，不想和领导沟通。每天给自我设置很多隐性的压力和期待，导致初期走每一步都很艰难和缓慢。
【3】不懂如何团队管理
遇到问题以后下不了决定，要不要把这个工作安排下去，自己自我斗争很久。最近还是说自己做吧，员工已经很辛苦了。因为不懂得放权，干员工的工作，员工闲的要命，领导忙得要命，本墨倒置。
如何快速度过新手期管理？
培根说：“世界上有许多做事有成的人，并不一定是因为他比你会做，而仅仅是因为他比你敢做。”
对于第一次当上领导的你来说，敢做能做，就已经迈出了成功的第一步了。
我在第一次做管理的时候，有幸看到樊登的《可复制的领导力》里面有一句这样的话激励着我，“80%的管理能达到80分”，这对于新手期的我来说，太激动了，把这句话也分享给你们，把领导力复制到自己身上。
建立有效的沟通反馈机制
世界著名的质量管理专家戴明（W.Edwards．Deming）博士，他发现在团队沟通中有一种叫做“沟通漏斗”的现象。
“沟通漏斗”是管理学的一个概念，指的是工作中团队沟通效率下降的一种现象，这一现象，真实地体现了人与人交流时客观存在的障碍，信息量越大，这一效应越明显。
假设一个人他思考的东西是100%，但是他表达出来的时候就剩下了80%，而这80%被其他人听进去的时候，因为每个人的多样性造成了只理解到了60%，等其他人真正去思考这件事的时候就只剩下了40%，最后反映在执行上则只剩下20%。
实际上研究的平均值也是如此，根据美国加利福尼亚州立大学对企业内部沟通进行的研究发现，来自领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解。
所以戴明（W.Edwards．Deming）博士就创造了“五步工作部署法”，而后更多的被我们借鉴的就是流传到日本的工作布置五步法：
在日本，是这样用五步法布置工作的：
第一遍：下指令，领导安排有哪些是要做的
第二遍：听重复，下属重复一次，自己要做哪些
第三遍：看理解，下属说出做这件事情的目的
第四遍：明应对，交待下属哪些情况下必须向自己汇报，哪些情况下下属自主做决定（充分授权）
第五遍：听优化，询问下属“如果不是我的安排，你自己处理，你会有什么办法？”（主动思考）。
正所谓“磨刀不误砍柴工”，看似碎碎念似的与员工的沟通，好像在每件事的交待上多花了五倍的时间，但是这样最大程度上保证了员工充分理解了这件事情的本质，让员工和团队戮力同心朝着一个方向使劲，最大化地提升了工作质量，最大程度避免了“重做”的烦恼。
明确角色定位，避免亲历亲为
说起管理每个人都有很多不同的理解，真正的定义其实很简单，就是：通过别人完成任务。
管理者在团队中有三种角色定位：下层执行、中层管理、上层领导。
我们在新手期的时候，做好下层执行，使命必达就可以。最开始的时候以执行为重，无论遇到什么情况，都要保证最后的结果。
从下面提拔上来的领导有一个特性，总觉得下面人干活又慢又差，觉得让他们做还不如自己来做得好，做得快，忍不住就在旁边指指点点，有的甚至会直接卷起袖子来自己干，这是非常大的一个错误，还是把自己当成工人。
领导的工作就是通过管理，通过指挥或者教育别人干活来实现业绩的。最主要的工作是管人，而不是干活。这样一来伤的不仅是下属的积极性，还把自己累的半死，导致最终无人可用的尴尬。
诸葛亮为人称颂的是他“鞠躬尽瘁死而后已”的敬业精神，但其实他的管理就和我们新手管理差不多，他一生惟谨慎，不敢让手下犯错，不敢拿蜀国的前途冒险。
但其实，任何管理者都要明白，想要团队获得持续健康的发展，必须学会授权，激发团队成员的潜能。看着员工去犯错，而且还不能说，要给他们试错的空间，培养属于他们的责任感。
那么如何有效的授权呢？
1：挑选最优秀的人才并为他们的成功创造机会。
2：培养并赋予他们资源，帮助他们制定有利并可实现的目标。
3：:授予他们更多的权力和责任。
4：如果失败则继续尝试，直到成功。
理清关系，打造团队的一致性
团队不是家，或者我们当做一个“联盟”，球队更加贴切。大家聚集在一起有各自的功能，为了共同的目标而努力。
里德·霍夫曼（Reid Hoffman）：全球最大的职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一和执行总裁，在《联盟》中写道：“不妨将雇佣关系看做一个联盟：一份由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议。这种雇佣联盟为管理者和员工提供了建立信任、进行投资，以建设强大企业和成功事业所需的框架。”
那么怎么去打造团队的一致性，让大家都向着赢球的目标去奋斗呢？
《西游记》中团队管理的思想比较明显，能力超群的孙悟空，好吃懒做的猪八戒，忠诚但是能力有限的沙和尚，有犯罪前科但重新做人的白龙马，三徒弟一马在唐僧的强力管理下，组成了无坚不摧的取经团队，最终完成了终极取经目标。
在马克斯维尔博士研究了几十年的著作《领导力21法则》中说到，如果一个领导，要打造一个优秀的团队，要先自省，知道了自己的不足之后，去寻找几位在自己薄弱处比自己强的队友，他们会弥补你的不足。
反之也是如此，整个团队都会因此从中受益。在这样互相帮助的氛围下，就能打造一支互相欣赏、信任的全明星领导团队。
西游记中就是这样，唐僧除了管理什么都不会，但是他有杀手锏紧箍咒制服武艺高强却不服从管理的悟空，其他团队成员每个都有自己的看家本领比唐僧强，但他却能很好的利用各自的优势，去达到团队的目标。
不要害怕比自己优秀的人在团队，善于知人用人，发挥好队员的才能，才能走得更长更远。
把你要员工做的事情，变成他自己要做的事情
1：强化为自己工作的理念
小米科技创始人雷军还在金山工作时，就在新人入职培训的时候对新员工说：“在你上班的第一天告诉自己，我在这工作，每天都是都是增加我的能力，我的接触。丰富我的经验，我不是为公司工作，也不是为领导工作。”
这其实就是在最开始的时候强化自己为自己工作的理念。实际上，为自己工作、为老板工作、为领导工作，这三种思想表现出来的工作态度和工作激情是天差地别的。
工作中15%的人相信才看见，80%的人看见才相信，5%的人看见也不相信。而我们管理者就是帮助员工去看看，看见为自己工作对自己的改变，让他们去相信，这会最大限度的调动他们的工作积极性。
我们可以在新人入职、周会、月度会议的时候，不停的用不停方式强调为自己工作，改变和转化他们思维，最后由外部的动力变成内驱力去工作。
2：用共同的目标去管理
马云在创业开始就强调：“不要让你的同事为你干活，而要让他们为我们的共同目标干活，团结在一个共同的目标下，要比团结在一个人周围容易得多。”
所以，我们可以看到马云身边一直都围着一群优秀的人。没有高薪、没有高位、都能让大家始终为集体的目标释放激情和干劲的就是目标的魅力。
因此，我们要做的就是让员工意识到这不是老板的目标，也不是领导的目标，是我们所有人共同的目标。
最重要的是：引导他们看到实现目标之后可能带来的变化，让他们心甘情愿的做好自己的事情。因为看见而相信，然后奋力去实现自己的目标。
狄斯累利说：人生成功的秘诀是当好机会来临时，立刻抓住它。
大多数普通职场人，面对的情况不是机会只给有准备的人。而常态可能是：机会来了，然后抓住机会，提升自己，痛苦一阵，也就蜕变了。
我是@多多职场说，4年企业管理经验，曾任上市公司经理，关注我，每天和你分享升职加薪和钱近一点的事儿~