一个完善的股权激励机制，在实施过程中呈现出的是一个助推企业高速发展的省力杠杆，各个要素的调整正如加减杠杆的过程，使这个杠杆日趋高效、完美。打造杠杆要因地制宜，且充分依托企业特色及现状进行定制化，过程趣味十足也充满挑战，本期开始，笔者将从股权激励方案的整体设计思路及各个要素着手，将股权激励方案设计的实战知识与大家分享，也希望听取大家的相关意见建议，协助打造完美杠杆。
第一期笔者要分享的是这个机制中最核心的两个字： “动态” 。为什么是动态，而不是激励对象、激励价格之类的因素呢？因为在公司法体系中，没有特殊设计的股权架构和股东权利义务几乎是僵硬的，例如股权转让协议、授予协议签署后或股权登记后，如没有达成一致意见，想要收回或者退出就成了难题。而公司设立之初或股权激励方案设计之时，对一个合伙人或激励对象对公司的贡献的预期和最终其表现往往不一定相符合，如果没有动态调整机制的设定，那么给出的股权再想要回恐怕代价会有些大，而这种动态机制也适用于合伙人之间的股权调整。
动态调整机制一般来说是为了解决两个问题：
一是公司创始之初的“桃园结义”。 在公司刚成立之际，合伙人之间出于信任和义气，会拍脑袋或根据认缴的出资决定各自的持股比例，但是在公司发展过程中，股东除了出资之外，对公司付出的人力、资源都是不同的，因此需要根据贡献来调整，否则让投入度、贡献值较大的股东费力不讨好，其他股东坐享其成，合伙人的心态就会不平衡，那么公司的发展势必受阻，而没有设定调整机制的情况下，后期的调整是很难的，弄的不好还容易导致公司分崩离析或僵局；
二是对未来价值判断与实际不相符的尴尬。 尤其是资源型股东或新引进公司的“大牛”员工，这和投资协议中的估值调整有些类似，投资协议中的估值调整是当公司发展不如预期时，对投资人进入公司的价格进行调整，而股权的动态调整机制则是当合伙人或被激励的员工投入或能力不如预期时，对其人力价值的一种调整。
在我们一般设计股权的动态调整机制时会根据公司的不同情况选择性采取以下几种方式：
一、分期成熟
也就是说获得了股权的股东或员工，所持股权在一定时期内分期成熟，已成熟的部分可以享受完整的股东权利，未成熟的部分如果出现股东或员工离职、未达到预期业绩目标等情况时，可以由大股东无偿或平价收回用于其他员工的激励。成熟的进度或条件可以根据公司情况或员工岗位特性设置为任职时间、项目进度、业绩目标、融资进度等。
二、业绩期权
类似于国外公司常用的业绩股票，也就是在激励对象达到一定的目标时可以获得多少数量的股权，这就避免了预期失衡的尴尬，而这种方式下，在股权取得中已经设置了精确、严苛的条件，在退出时则应较为宽松。
三、收益权和表决权的协议约定
由于在登记层面对股权进行频率较高的调整可能产生不必要的麻烦，很多信任度较高的合伙人之间可以采取股东协议或公司章程的形式来调整合伙人之间的利润分配比例或表决权安排，但需要注意的是这种协议上的安排需要全体股东的一致同意。
总之，动态机制的设计一定要重视付出或获得的公平性以及退出渠道的完善，且应做到提前沟通、程序透明、规则公正，方能真正发挥纠正预期偏差、增强内部信任、绑定共同利益的作用，从而助推企业良性发展。