作者简介
董凯律师，*共中***党**员，毕业于西北政法学院，法学学士。具有十二年行政执法单位工作经历。擅长行政纠纷、买卖合同纠纷、建设工程合同纠纷、劳务纠纷等。
案情简介
2017年10月，某服装公司与某人力资源公司签订了《劳务派遣协议》，并就劳务派遣进行了简单的约定：人力资源公司输出包括张某在内的200名劳务人员前往服装公司从事操作工工作，劳务人员工作期间由服装公司管理。劳动报酬、工资清单由服装公司提供给人力资源公司，人力资源公司按月将工资转入劳务人员的工资卡。后因张某操作设备不当，导致价值50万元的设备损坏，自己也被设备砸伤，认定工伤并鉴定为8级伤残。
2020年1月，服装公司将其退回人力资源公司，人力资源公司随后与张某解除了劳动关系。张某认为事故发生主要原因是机器自身问题，自己并无过错，现在被辞退，服装公司和人力资源公司应当支付经济补偿。提起劳动仲裁，要求服装公司和人力资源公司补发低于同岗位的员工工资，缴纳社保，依法享受工伤待遇及违法解除劳动合同的经济赔偿金。
裁判结果
本案经劳动争议仲裁委员会审理，最终支持了张某的仲裁请求，由人力资源公司支付上述费用，服装公司承担连带责任。
法律分析
本案中，作为用工单位的服装公司，在签订劳务派遣协议和管理被派遣劳动者的过程中，存在了太多的疏漏与瑕疵。
第一、劳务派遣协议中，未明确约定工资和社会保险费的支付责任，这样一旦被派遣劳动者权益受到侵害，依据《劳动合同法》规定的“连带责任”条款，用工企业就应当承担连带赔偿责任。本案中，人力资源公司与服装公司就张某的医疗费依法应当承担连带赔偿责任，张某有权要求任意一方或者两方共同赔偿。
第二、双方的劳务派遣协议中并未就工伤责任事项作出约定，这样因发生工伤事故而产生的损害赔偿责任只能按照公平原则处理，并且因为人力资源公司并未依法缴纳社保，无法由工伤保险基金来分担其费用。
第三、对于被派遣的劳动者，服装公司没有贯彻同工同酬的原则，导致劳动者有权主张相应的工资赔偿。
第四、服装公司作为用工单位，并没有留存张某违规操作的相关证据，使得人力资源公司解除劳动关系的行为缺乏证据而不能得到支持。
案件评析
实践中存在着大量的劳务派遣用工，一些用工单位在劳务派遣制度管理方面不规范，给自身带来较多问题。用工单位在采取劳务派遣模式、选择劳务派遣单位、管理被派遣劳动者等环节，应特别注意。
在客观需要的时候选择劳务派遣，严格按照劳动合同法的规定在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。选择优质和专业的劳务派遣单位，选择有合法的经营资质的，也要考察劳务派遣单位的风险承担的责任意识和应对风险的能力，还要重点考察劳务派遣单位的服务管理能力。在对被派遣的劳动者进行管理时，应当严格遵守国家法律法规，比如告知被派遣劳动者工作要求和工作报酬、支付加班费和福利费、依法实行正常工资调整机制、不得将被派遣劳动者再次派遣到其他单位等。
供稿：董凯
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