华为
近日，华为前员工被拘251天事件持续发酵，在12月1日接受界面新闻采访时，当事人李洪元透露了自己从华为离职的一些细节，他是这么说的：
“......出于我对华为的感情来说，我觉得我必须要把这股歪风给遏制住，所以我就在2016年11月举报了。
举报之后我就明显感觉到主管开始针对我，比如他不批我的出差，又比如我手下的人离职，我要补人，但他也不允许把我看中的人调进来。
这时候接近2017年年底，到了我续签合同的时候了（华为员工合同四年一签），我还是想留在华为的，但主管就直接和我说，公司不和我续签了。”
从当事人描述的离职细节看，他和主管是有矛盾的，虽然我们不应该单凭一面之词下结论，判定是非，但这的确让我们不得不提到一个员工离职的普通现象：员工离职多数是因为与直接上级主管的矛盾，而最后选择离职或被辞退的。这种现象在当下的企业员工离职的中并不少见。
借此，我们也来聊一聊员工离职的那些事儿！
离职
员工因“老板”而来！
通常情况下，求职者找工作的时候都是冲着公司的品牌形象，尤其是创始人是很有名气的企业家而来，像阿里巴巴的创始人马云，腾讯公司的创始人马化腾，华为公司的创始人任正非等，这些老板们的魅力对求职的吸引是不言而喻的。能拿到他们公司的offer，对一位求职者来说是非常荣耀的事情，也算是慕名而来吧。
对于中小微企业亦是如此，很多企业老板为了求得一个适合的人才，更是亲自出马，充当伯乐，满怀希望的面试人才，畅谈公司远景规划和优厚的福利待遇，生怕错过每一个人才。面试者也很容易被老板们的创业精神所打动，心想“嗯，这是一家有前景的公司，老板人不错，就他了！”
作为求职者，选择工作其实很简单，一看公司有前景，二看老板人不错，三看福利待遇也满意，也就能下定决心了。“跟随老板创业”也算是一种很常见的现象了。
这些满怀报复的求职者，进入公司后无不想一展拳脚，做出一翻业绩，拿到更多的薪水，改善自己和家人的生活，活的也更有尊严，也算是能实现自己的价值。
求职者
员工因直接主管而走！
是金子总会发光的，那些专业能力很强的员工，进入一家公司后总能很快在自己的岗位上做出出色的成绩，老板看到自己招募的人才做出了成绩，也都感到很欣慰。即便大一些的企业，同事和主管也会投来羡慕的眼光。随之而来的升职加薪更是让他们兴奋不已，评选优秀员工等荣誉也接踵而至，仿佛有走上人生巅峰的节奏！
中国有句古话，“树大招风”！在你最得意的时候，或许隐藏着诸多职场危机，在同事和主管的羡慕下，也许会有暗流涌动。
你的光环就成了别人诋毁你的因子。
那些技不如人的“平庸”之辈，虽然技能比不过你，但他们也是有过你之处，那就是会拍马屁啊！明里干不过你，背后可会搞人际关系。
员工
而你的主管则有另一翻打算，表面上可能对你很是欣赏，但心里怕你啊，怕你抢了他的饭碗。俗话说“人不为己，天诛地灭”，你的直接主管为了保住自己的饭碗，于是乎在暗地里开始针对你，誓要把你搞臭。
而你的优势多是在专业技术层面，对这些办公室政治很不敏感，往往是“我行我素”，不谙世事。当你还在认为只要做好工作，不管其他的时候，危机也就降临了。
或许是一些流言蜚语会让你不堪重负，也或许是各种矛盾会让你心力交瘁。“为什么针对我？”的呐喊让蒙在鼓里的你怎么也想不通，“做点事就这么难啊？”
这时离职的想法就会涌上心头，即使老板知道实情，有时为了“顾全大局”，也会选择牺牲一个员工，而换来一个团队的稳定。离职则成了你当时不得已的选择。
离职
“小人”得志，能人出走
虽然员工离职的原因有很多种，有个人原因，公司经营原因等等。但在离职原因中多数都归结于直接上级主管。
有人曾做过这样的实验，试图调查员工的真实离职原因，得到的结论是：
“老板，我现在可以告诉你了，我当初选择离开公司的真正原因其实是因为我和我的直接上司合不来，并非辞职报告所写的家庭原因、个人原因，那都只是借口。”
想必那些离过职的朋友，是否也是这样操作的呢？
作为企业的主管，大部分都是很好的，不仅能在工作上给予指导，甚至在生活上也能给予帮助。但总有一部分主管擅长办公室政治，为了一己之利，刻意*压打**优秀员工，导致员工离职。
作为HR，最痛恨的就是那些无良的主管了，因为他们总是把HR辛辛苦苦招聘来的员工气走，而且大概率都是专业能力很强的人才。给HR的招聘工作带来很大的压力和困难。
而HR眼看着自己辛辛苦苦招聘的优秀员工一个一个走掉，作为一名HR即心痛又无奈。什么海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，在这一刻灰飞烟灭，让人痛心疾首。
老板的无奈以及解决策略
优秀员工的离职也是令企业老板们非常痛心疾首的，但在某些情况下，为了团队的稳定，当下也无可奈何，看在眼里却无能为力。但老板终究还是老板，也会衡量得失，找到一个合适的机会拿掉不作为的主管们。
在这种形势下，企业总需要做一些调整来规避或减少这种现象的发生。
首先，要从公司招聘或者是提拔管理者入手。制定一套甄别管理人才的制度方法，找到或提拔那些真正适合做管理的人，参与到企业的管理中。从制度上完善招聘选人的标准，以保证合适的人对应合适的岗位。
其次，要从绩效考核上进行改革。尽量避免把业绩为唯一的考核标准，增加一些非业绩考核指标，适当把培养人才列为主管考核指标，实行人才培养主管负责制。
再者，要从公司管理架构设置进行调整。当下企业管理界比较提倡扁平化管理，尤其在科技互联网公司更需要扁平化管理。尽量减少组织机构的层级，能用两层的决不设置三层，推行个性化管理，扩大组织架构的横向发展，而不要向纵深发展。这样也能提高上下级沟通效率，更能提高监督管理效率。
最后，充分利用好总经理信箱。可以在公司设置总经理信箱制度，明确哪些行为和做法可以通过总经理信箱进行反馈，这也是一种监督主管工作的有效方式。
所有这些，都是为了不再让“投奔老板，离开主管”的现象发生！
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- 引用资料：
- 新浪科技：《对话华为被拘251天前员工：非主动曝光 望和华为沟通》