企业在发展过程中，基于自身业务和经营的需要，在一定程度上享有对员工岗位、薪酬、工作内容等方面进行单方面调整的权利，即用工自主权。然而企业的用工自主权应当限制在不损害员工利益且符合法律规定的范畴，尤其是对员工工作岗位、工作地点的调整，涉及员工工作内容的变更，更应当满足合理性、必要性、正当性的要求。
在实务中，单位方往往认为：调整劳动者工作岗位是行使人事自主管理权的需要和体现，用人单位应具有绝对的决定权，可以自由地对劳动者调岗调薪；而劳动者方则认为：工作岗位经劳动合同确定，除非经过劳动者同意，否则不能变动。而更有劳动者认为，调岗调薪只是用人单位想让劳动者自动离职的表现。那么，用人单位在行使用工自主权时，相应权利边界到底在哪里？应当受到何种限制呢？我们今天就通过一个案例来加以探讨。
案情简介：
何某于2019年6月入职某公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定何某的工作地点为广州市，岗位为“财务辅助岗”，具体工作内容为“财务和其他行政性工作”。双方还约定：某公司可以根据生产经营的需要，对工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，何某被安排在广州市海珠区某市公司营业部从事财务人事等辅助性工作。
2020年5月1日，因生产经营和管理需要，某公司决定将下属所有营业部的财务事宜统一转回公司总部处理。为此，在办理了相应工作交接后，公司与何某协商，提出安排其到广州市天河区营业部的其他岗位工作，但均被拒绝。后某公司安排何某到位于广州市荔湾区的公司总部从事人事相关工作，并向其发出了调岗通知书。
然而何某在收到调岗通知后，一直没有到公司总部报到，而是仍然每天到海珠区营业部打卡上班。经多次发函无效后，某公司在2020年7月以何某旷工超过3天，严重违反公司规章制度为由，向何某发出《解除劳动通知书》。何某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，要求公司支付经济赔偿金。仲裁委员会最终裁决驳回孙某的仲裁请求。
法律分析
本案的争议焦点是公司对何某调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。《中华人民共和国就业促进法》第八条规定了用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条对此做了明确规定，认为在同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：
（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（3）不具有*辱侮**性和惩罚性；
（4）无其他违反法律法规的情形。
本案中，双方在劳动合同中约定何某的工作岗位为“财务辅助岗”，该岗位不属固定或专业岗位；某公司根据生产经营需要，适当调整其工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对何某并无针对性；同时，对于工作地点和工作内容的调整，公司已跟何某进行了沟通协商，体现了对其劳动权益的尊重；且调整后的岗位工作内容与其原先岗位性质相近，其完全可以胜任，相应工资水平也没有降低，而工作地点也同属于广州城区，上下班时间虽有所增加，但仍在合理范围之内，并不造成较大的不利影响。
因此，从整体而言，该调整对何某的劳动权益构不成侵害，属于公司用工自主权的范畴。何某不服从调动，没有按照调整后的工作地点和内容正常上班，连续旷工多日，严重违反用人单位的规章制度。在公司解除劳动合同程序合法的情况下，何某无权要求公司支付经济赔偿金。
