海底捞去年亏损45个亿，关闭300多门店？战略失误、管理问题、疫情袭扰，终于让海底捞这家中国乃至全球最大的连锁火锅店尝到了苦果。你有多久没有去过海底捞了？
海底捞是靠着服务起家的火锅店，上市后表现强劲，一片利空条件下，海底捞逆市上涨，连拉了几个涨停板，从27港元一路杀到85港元的高位，市值逾4500亿港元。谈起海底捞的成*学功**，不得不提到一个人，张勇，不得不提到作为创始人的他一手打造的海底捞文化。
文化是一个内涵复杂、外延宽泛的概念。不论是溯洄到《易经》中的“文明以止，人文也”，还是探研泰勒以“它包括知识、信仰、艺术、伦理道德、法律、风俗和作为一个社会成员的人通过学习而获得的任何其他能力和习惯”对文化的解释，尽管诸多层面的文化我们很难全然学会，但在接触到黄铁鹰的“学不会”系类丛书后，如饮甘醴。
许是因为海底捞本身的风靡与经久不败令我生出良多兴趣，品读这本书时，尽管一度认为并非全职作家的黄先生所写的文字，当中的文学性与可读性并不够出挑，但经他甄选与探究的品牌企业文化，是值得一看的，且大有可借鉴可学习之处。
先说说海底捞，在亲身经历体验过实体店的服务之后，的确甚是认同其品牌的象征——“特色增值服务”。它秉承的经营理念是“服务至上、顾客至上”，而海底捞的成功很大程度上就源于这一系列为顾客提供周到、贴心和个性化的服务。当翻开《海底捞你学不会》之后，除了番茄牛肉汤，除了美甲美容，除了可爱的小玩具，结合自身所接触的专业知识，我更愿意再详谈以海底捞为典例所谓“家文化”在现代企业中的落实。
人文关怀，重塑信任，是我在这一系列“学不会”中学到的。
人文关怀是基础，也是构建幸福企业“家文化”的第一步。在现代企业中，彼此之间缺乏信任，要建设幸福企业，首先便是建立信任。企业家和管理层要把员工视为“家人”，员工才能把企业家和管理者视为“家长”。在海底捞，小到经理、店长，大到地区负责人、总经理，皆以言行率先垂范并感动员工，让员工在工作和生活中做到敦伦尽分。关于信任，我认为海底捞对员工的放权是可着重说明的。作为基层服务员可以享有打折、换菜甚至免单的权利，而正是这一份让同行匪夷所思的信任，成就了“家文化”。
“倡双手改变命运之理，树公司公平公正之风”是海底捞的内刊上最令人印象深刻的两行字。要想让员工在工作中充满激情和自信地去面对顾客，首先便是为他们提供良好的工作和生活环境。海底捞服务员的月平均工资在同行中属于中等偏上，福利也比一般的餐饮企业要好。公司附近的正规公寓楼、24小时热水供应和空调设施、有专人给员工宿舍打扫卫生及换洗被单，这不仅让不少员工非常愿意介绍亲戚朋友前来，我读完这本书后，也想到海底捞求职，或许这就是这本书的成功意义所在之处。
所谓学不会，便是这一系列福利计划理念早已领先其竞争者。海底捞永远把员工的利益和生活摆在第一位，会尽最大努力照顾好企业最重要的资产。不仅考虑到员工，还考虑到他们的子女以及父母。海底捞在四川简阳建了一所寄宿制学校，员工的孩子可以免费上学，只需要交书本费即可。而海底捞领班以上干部的父母，每月都会收到公司寄去的几百元补助。同时公司每年组织优秀员工的家人去旅游等人性化举措，无一不处处践行着“激情＋满足感=快乐”这一高效工作公式。
“德者本也，财者末也。”黄铁鹰在这本书里分享了许多小故事，对于人力资源管理这一专业领域来讲，这不仅仅只是企业文化的集中展示，在绩效考核、员工培训等方面也有不少可借鉴之处。生于崇山峻岭，长于公平公正。在海底捞，只有两个岗位有学历和专业管理水平方面的特殊要求，即技术总监兼办公室主任、财务总监兼物流董事长，其他的所有干部都是从最基层开始培养，尽管他们并没有很高的学历，但一定要具备勤奋、诚实和善良的品质。
这一整套的管理办法和企业文化，再加上企业领导人的经营理念和胸怀，使得这不可复制的核心竞争力，让旁人抄不出结果。
黄铁鹰先生的文字详尽清晰，这本书面向的读者层次不一，范围颇广。因为海底捞的成功，所以有了这本书；因为有这本书，海底捞的成功变得更加成功。为什么海底捞得以成为中国餐饮业的新生力量？为什么张勇的一句“把人当人对待”能成为海底捞的成功要诀？
答案都在书里，答案都在那滚烫又火热的浓汤涮菜之中。
