萧瑟秋风今又是，“金九银十”正当时。随着高校开学季的到来，以“校园招聘”为代表的“旺季大幕”正在徐徐拉开，一些HR的后生们磨拳霍霍，老人们却依旧佛系地等待着“天降候选人”……如果把招聘人员比作公司的“销售人员”的话，其销售的主要产品就是“岗位”——在“产品”同质化日趋严重的当下，只有拆解、优化传统岗位，打造“爆款岗位”，才有可能在日趋激烈的人才抢夺战中独辟蹊径，杀出一条“血路”。
痛点——提炼“吸引要素”，关注求职者“本能”
“你不用跟我谈理想，我的理想是不工作”，不可否认可能“好吃懒做”是绝大多数人的本能。但如何利用这项本能提炼“吸引要素”，某餐饮集团女老板的一句“包吃包住”让许多其他老板败下阵来；无独有偶，曾几何时因为给管培生宿舍楼配“保洁”，让该企业在校招中收获颇丰。任何职业从事久了，倦怠与无奈都会接踵而来。把资深员工的“槽点”（往往也是入行不久员工的“痛点”）进行有目的放大，并集中精力解决之，往往在招聘过程中能出奇制胜，取得“一两拨千金”的效果。
尖叫点——重构岗位描述，满足求职者某些“极致”需求
还记得某师范类院校招聘“语言学博士”，其真诚且佛系的岗位描述，如“不是985、211”、“当地人才引进政策”一般且用量化指标衡量，让人觉得“真”，也透露出一个“极致信号”——我们没有这么多套路，你要是真的想来就请往后看下去……1983年《河北日报》刊发头条文章《正定县为有志之士敞开大门》，后归纳为“人才九条”的“招聘启事”中，“引进人才吃100%细粮”、“技术转让再分配”、“给家属、子女安排适当工作”等，从政府角度开辟了先河。主动“坦白”、承认“不足”、正式“问题”从另外一个侧面正是企业的“坦诚”所在，在“套路”盛行的时代，这不失为一股“清流”，又何尝不是求职者所可望而不可求的呢？
爆点——从“被动转发”到“主动推广”，打造“会说话的岗位”
“一家新开业的火锅店招聘十名服务员，学历要求是985院校毕业，年薪 20 万+”，这就说到了之前我服务的企业，老板说要招聘前台（老板是男的），半开玩笑跟我们说，“要是能招聘到长得像某某明星那样的，给多少钱也值。”后来我们也就半开玩笑回敬，“嫂子（老板爱人）说只要我们不让这个人入职，给多少钱也值……”从常常看到很多招聘群的HR不辞辛劳转发“招聘信息”，但转发量并没有带来有效关注度，有效关注也无法转换成“真金白银”的简历。大家都听过“千金市骨”的典故，基于“痛点”和“引爆点”，提升招聘信息的主动推广价值——靠的是岗位本身的内容与价值，而不是各种夸大的噱头。