所谓薪酬调查，是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
一个企业的薪酬调查目的和作用，无外乎以下几点：
第一，为企业调整员工的薪酬水平提供依据；第二，为调整公司的薪酬制度奠定基础；第三，掌握薪酬管理的新变化和新趋势；第四，控制人力成本，增强竞争力。
从题干中的描述来看，这次的薪酬调查，最主要的目的在于第一点。
薪酬调查，总的来说，是为了确保公司薪酬体系的外部公平。
至于行业薪酬调查，有个什么步骤，就跟着我的思维导图来一起看看。
●确定调查目的
行业薪酬调查的目的很多，上面列举出来的是我们最常考虑到的点。就题干来说，现在最主要的是确定薪酬水平。只有明确了薪酬调查的目的和用途之后，才好对症下药，通过层层挖掘，找出我们想要的数据。
●确定调查范围
需要对哪些企业进行调查？同一区的互联网公司，还是整个市的互联网公司？
需要对哪些岗位进行调查？是只调查目前流失率比较大的岗位，还是所有IT岗位？甚至包括互联网公司的内勤岗位？
需要调查岗位的哪些内容？是基本工资，还是包含隐*福性**利等软福利？
调查的起止时间如何确定？是当前这个季度的水平，还是头12个月的水平？
以上四个问题需要弄明白。
●选择调查方式
外部公开信息查询。政府和相关人力资源机构会定期发布人力资源相关数据，包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、行业水平、区域水平等。有了这些数据，对公司薪酬调查有参考价值。
企业间相互合作互相调查。同行业企业之间可以建立合作共享关系，共享薪酬数据等资料。理论上这个是互惠互利的，但实际上很难做到。现在竞争这么激烈，对方公司巴不得啥都不让对手公司知道，更何况是敏感度爆表的薪酬。
问卷调查及面谈。在面试的时候，可以通过面谈、填表等方式，统计候选者的期望薪酬。另外，问卷调查也可以在区域内进行，针对某一行业某一岗位的调查。这个的前提是表单要设计好，并且要有很强的数据处理分析能力。
自己主动搜索。现在的招聘信息多如麻，如果招聘人员多留点心，不定期搜索同地区同行业同岗位的招聘信息，是可以看到其他公司开出的薪酬范围的。另外，通过岗位的介绍，多少也可以了解到一部分的其他软福利。
花钱请人调查。可以委托专业市场调查公司进行调查，这种方法获得的数据准确，但是成本高。
直接花钱买数据。既然都有钱了，那干脆直接买别人做好的调查数据得了。一般这些调查公司，会调查很多种数据，选取自己需要的数据即可。
最后说一点的是，对于不需要很严谨数据的，仅作为参考了解，通过外部公开信息查询和自己主动搜索就可以了。要求很高的，请选择最后两种方法。
●数据统计分析
对于收集到的数据，分析的方法很多，大众有大众的方法，专业有专业的方法。哪种合适就用哪种。需要时刻谨记的是，数据是为目的服务的，只要能统计出针对目的的有效结果即可。
●提交薪酬报告
这个自不必多说，既然都费时费力做了那么多事，就顺带再做一个漂亮的薪酬报告给老板吧。其实这也是给自己帮忙，薪酬方案改革，对自己招聘总归是好的。
对于自己主动搜寻数据，做调查的时候，有几点是需要注意的。
第一，确保被调查方的自愿程度。前面我已经说了，薪酬是一个敏感的东西，除非是集团内的共享，不然很难做到公开。所以在对企业进行调查的时候，一定要想方设法消除对方的顾虑，得到准确的信息。对于个人的数据调查仍然如此，因为个人可能为了自己私利着想，夸大数据。
第二，调查资料要准确。准确的前提是对方愿意透露真实的想法。有些信息不全面，甚至有错误，准确性较差。这就需要我们在做调查的时候，要懂得对数据真实性进行分析。并且，即便数据是准确的，也要考虑，对方岗位和我方岗位是不是完全一致，还是有着某些程度上的差别，这些类似问题，都可能导致数据的不准确。
第三，数据要及时更新。数据是死的，劳动力供需市场是活的。一份数据只能代表现在和过去，未来如何，我们无从知晓。所以既然要做，那就要坚持，不能三天打鱼两天晒网。这浩大的工程，做了一次就不再继续，是最大的无用功。所以，有钱还是找专业机构买数据吧，省得麻烦。
最后，如果需要用到问卷调查表，在设计问卷调查时，应将为实现目标所需的信息设置在其中，之后请相关人员试填，以期发现问卷的设计问题。可以注意以下几点：
1、先设计内容，再设计格式
2、确保每个项目都是必要的
3、语言标准、精炼，不要产生歧义
4、相关信息放一起，不要杂乱无章
5、留下住够的填写空间
6、充分考虑数据统计的方便
7、时间一定不要过长，不要指望一份调查问卷通吃
以下是一份调查问卷的大体结构，供参考：
薪酬调查目的：
1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。
2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
3、帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。
4、了解当地工资水平并与本企业比较。
通过薪酬调查的目的我们可以看到，当企业需要调整薪酬体系时，我们首先要做的就是要做薪酬调查。
薪酬调查12个常用渠道
1、（委托）咨询公司调查；
特点：真实性较强；
缺点：费用较高;
2、政府部门发布薪酬数据；
特点：以政府部门和事业单位为主
缺点：实用性相对较小。
3、通过招聘网站收集数据；
特点：相对较为浮夸，可作为参考数据；
缺点：没有那么真实，含水分；
4、参加行业活动交流获取；
特点：渠道多样，有针对性的询问；
缺点：不能太过于直接；
5、发动企业员*力工**量；
特点：员工来自全国各地；方便了解全国及本地数据，且以感情维系获取，较为真实；
缺点：数据较多，量大，差异性较强，需谨慎；
6、招聘面试获取信息；
特点：获取信息及时，岗位具有针对性，操作简单，但动静较大；
缺点：过后注意分析判断整理，
7、安排人员应聘工作收集；
特点：HR可以制作简历假装应聘其他企业的岗位，如果有机会获得面对机会再好不过了，这样就可以通过面试的形式，来了解其他企业的薪酬水平情况；
缺点：耗时耗力；
8、关注同行业薪酬情况；
特点：作为HR，还需要多关注本地的薪酬变化情况，可以去招聘现场、行业交流和劳动部门等关注变化情况，这也是在完善企业薪酬结构的同时，增强企业外部的薪酬竞争性。
9、 通过相关社交网站或媒体渠道；
特点：现在越来越多的人在工作之余，都会把很多时间花在社交网站来获取自己的需求，所以可以通过这些社交网站或媒体渠道，比如QQ群、微信群、人脉圈、朋友圈、人人网等，通过交流来收集同行业的薪酬状况，事后再进行整理，相必会有不错的效果的。
10、 通过人才招聘会现场获取；
特点：HR可以去人才招聘会的现场，通过去各个展位了解各企业的招聘宣传情况，有关薪酬福利方面是如何的，将收集到的这些薪酬“情报”通通用笔记下，达到“知己知彼”的目的。
11、参加第三方企业的薪酬调查；
特点：每年度有些第三方企业会通过发布网站的薪酬问卷调查，来形成薪酬报告，这时HR就可以参加这样的薪酬调查。在自己参与的同时，也可以间接了解到同行业的薪酬状况如何。
12、通过HR同行业交流互通来获取；
特点： 由于同行业一般都有行业聚会或学习交流平台，这样HR可以通过结识或与关系较好的同行业人士，来获取自己需要的薪酬信息。不过，由于薪酬状况一般比较敏感，所以可以在不公开的方式下来互通交流。