劳动合同：就是员工与组人力资源织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员 工之间确立劳动关系的法律凭证。
劳动争议调解：是指企业的调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分 清事非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争 议的方式。
离职成本：是组织辞退员工或员工自动辞职时，所应补偿给员工的费用，包括至离职 时止应付给员工的工资、一次性离职金、必要的离职人员安置费等。
面试：是经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及 里测评应试者有关素质的一种方式。
培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值
观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的
培养和训练。
培训：是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目 的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技 能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或 担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
培训目标： 企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际 上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感 领域和技能领域。
品位分类：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位 高低来分类和确定待遇。
品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表 明官员等级尊卑。
平衡计分卡：是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互 驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略 实施的综合管理方法。
评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较 全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。 评价中心：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用 现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、 个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评 价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人 员达到最佳工作绩效。
人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为 中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。
人才测评：指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上 的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特 征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供 支持信息。
人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一 特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥 潜力，达到预期的目标。
人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。 它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特 点。 人力资本是体现在人身上的资本，即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知 识、技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。 人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动 力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和 社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称 人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的 基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须 支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。 人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而 获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总 和。 人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合 理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、 心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽 其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即在经济学与人 本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理开形式对组织内外相关人力 资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成 员发展的最大化。 人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心，将人工方式下的零乱数据组织 成统一的数据平台。 人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和 满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效 地利用短缺人才。 人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。 人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智 力、激发其活力。P17 人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状 态的变换。P134 人力资源流动：一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织 之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单说，就是员工离开原来的 工作岗位，走向新的工作岗位的过程。它包括水平流动和垂直流动。 人力资源市场：就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是 一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。它可分为社会人力资源市场和 组织内部的人力资源市场。 人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活 动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。P143 人力资源战略规划：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些 任务和满足这些要求而提供人员的过程。 人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的 对象。 人性化设计：就是在计算设计是优化的，在界面上是人所熟悉的，流程上与实际一致 的，充分体现了人本主义的思想，就是“人所想即得、所见即思”。 社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因 而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 社会人：又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞， 但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性 也有很大的影响的一种人性理论。 失业保险： 按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去 工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因 此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员 工在失业期间获得一定的收入补偿。 失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进基再就业，它是社 会体系的重要组成部分。 失业保险：是指不自愿失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。 使用成本：是组织在使用员工的过程中发生的成本。 同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间 的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。 外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控 与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。 外部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平 衡。
委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职 务的任用方式。
文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种 面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，
让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的 方法。其操作方法是把 4－8 名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官 不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。它包括：对行为样本 的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。
薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式 表现出来。
薪酬：是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳 动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。
薪酬：指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接 的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。
薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准 等内容进行制定或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构 调整四个方面。