许多企业在用人上存在很大的问题，对人力资源的使用不当，造成企业员工在企业中难以发展，甚至被用“死”。员工心已殇，如何谈激活？
我们需要分析一下员工为什么会从积极到消极怠工？
从心态上来说分为两个层面。一个是自身对待工作一贯消极，这样的人在行为和言语中就会表现出来。
另一个比如公司的管理体制、领导者的领导方式、工作岗位的兴趣培养、工作压力与工作胜任力的配比、工作协调的促进等，这些都是决定员工是否有工作积极性的前提条件。
利益失衡
管理制度是一个企业的“游戏规则”，规则的制度者不但要考虑自己和上层的利益，也要考虑基层员工的利益，执行时要避免特事特办，不要厚此薄彼。
例如企业的组织职能划分不清，薪酬制度不合理、晋级制度不公平，这都存在着管理体制的失衡，其中任何一项都会影响到员工积极性和人才的发展。
管理水平
为什么大企业的执行力好，工作效率高？大企业的员工稳定性、协调性强？
这不仅仅是因为“大”，而是因为大企业拥有更多高级经理人。高级经理与中、小企业管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。
比如在什么时候批评，用什么方法批评，批评到什么程度最恰当，这些都是现在中、小企业经理们需要学习的知识。
其实员工的积极性，与其领导者的管理方式有直接关系，不懂管理的管理者是“只有要求，没有标准”，而专业的管理者是“有要求、有标准、有理念、有尺度”。
所以中、小企业要解决员工积极性的问题，必须要抓紧时间学习，提高管理者的领导能力，这样才能保证企业能够适应未来的竞争趋势。
员工兴趣
“当员工仅仅为了工作而工作，就会应付工作。只有让员工看到工作背后的价值，员工才能全力以赴”。
很多人刚参加工作的时候，需要每天做单调、重复的工作。工作不到一个月就开始讨厌这份工作，很多时候拿了薪水就走人换一个单调的工作继续重复。
所以企业和管理者要帮助员工看到工作背后的价值，建立员工兴趣。使之能够发现工作的乐趣所在。有了工作激情，自然就产生好的工作成果。
压力过大
还有一种导致员工工作积极性丧失的原因是“工作压力与工作能力的配比失调”造成的。
是一种“小马拉大车的效应”。我们的员工是人，人比马聪明。人会说话、会推诿找借口、会消极，这是作为企业管理者不能忽视的一个问题。
Vol.1
案例小故事
小编的一位朋友，毕业之后去到一家房地产企业做销售。因业绩好，很快就被提拔担任行政部总监的职务，还不到30 岁就得到了年薪20万的待遇。起初他很高兴，也充满激情。
半年后他又被董事长提拔为分公司总经理。但随着时间的推移，半年后他已经失去了往日的激情，而更多的是抱怨消极，甚至想到辞职。
通过了解，了解到他所承受的工作压力根本不是他的能力范畴所能承担的。而问题的根源是他的老板不懂得如何运用科学的管理方式来设计岗位工作压力与工作能力配比，把人用“死” 了。
目前很多企业，包括很多大企业也存在这样的问题。要解决这样的问题分成两部分：
一是要掌握下属的能力范畴，能干什么，适合干什么，不擅长什么，一定要“审时度势”不要发现员工有工作能力就往“死”里用。
二是要重视人才的培训与辅导，不断提升企业管理者的能力，他们才能承担更大的工作压力，完成更多的任务。
不协同
影响员工的积极性的另外还有一个原因，就是来自于“人民内部矛盾”。人与人之间或部门与部门之间的协调性问题。
“小团体主意”“本位主意”的现象，也是当前企业普遍存在的。一个企业，是一个团队，团队的协调决定工作效率。
就像五匹马拉车，车的速度不在于马的强壮，而是在于共同的方向与配合。
造成企业协调不好的原因就是因为大家的价值观存在很大的差异，从而产生互相排斥的现象。
在这样的环境中工作，当然会影响到工作积极性。
所以企业建立完善的企业文化体系，在公司内部组织学习，创造共有的价值观。
其次是组织系统的教育培训，通过专业老师的引导来分析员工与员工、员工与团队、团队与团队间的价值所在，对症下药化解工作中积累的矛盾，打通企业内部的经脉。使之信息流通，资源共享。
利益分配不均衡主要是机制设计问题，工作不积极主要是员工心态问题，员工做不了不胜任岗位是能力问题。
所以，企业管理要科学、制度化、审时度势的激活员工。而不是一发现就往“死”里用，用到最后会发现：员工心已殇，何谈激活呢。