绩效管理的目的在一定程度上决定着绩效管理方式的选择，相应地，绩效管理的方式也反映了绩效管理的目的。企业所采用的绩效管理方式是企业管理导向的体现，企业采用什么样的绩效管理方式，也就预示着可能达到什么样的效果。企业的绩效管理，按照目的或者方式可以划分为以下四重境界，不同的境界将产生迥异的效果。
第一重境界：将工作投入时长作为考核员工的主要方式。
有些企业会将加班时长作为对知识型员工进行考核的关键指标，这一方式的管理导向就是“加班越多为企业创造的价值就越多”。然而，对于知识型员工来说，真正的价值体现在处理了多少工作或解决了多少问题，这样的价值创造不仅取决于时间的投入，更重要的则是取决于员工的工作能力和工作意愿。而这种仅考虑工作投入时长的管理导向，导致的将是不以完成工作任务为目的的加班，这不仅无法提高员工的工作效率和工作质量，反而会给员工的身心健康造成一定的负面影响。管理的导向严重偏离企业的战略目标，最终的结果将是企业和员工的双输。
第二重境界：通过绩效考核降低人工成本，或给员工一种“考核就是为了扣工资”的感觉。
有些企业发现员工工作积极性不足，懈怠状况严重，于是想起了绩效考核，更有甚者还会告诉员工“不好好工作就扣你的工资”。其实真正想通过绩效考核降低人工成本的企业是极少的，因为扣绩效工资节省不了多少人工成本。而通过绩效考核提升员工的工作积极性倒是常见的真正目的，但还有一个不容忽视的事实是：“考核就是为了扣工资”是很多实施绩效管理企业员工的普遍感受。员工的这种感受对绩效管理工作的顺利开展的伤害是极大的：一是容易造成员工的抵触心理，不利于绩效管理工作的推进；二是不认真对待绩效管理工作，将使绩效管理工作的效果大打折扣。
要打消员工“考核就是为了扣工资”的顾虑，至少需要做好以下几个方面的工作：
1、绩效管理的奖惩机制要体现出正激励为主、负激励为辅的管理导向；
2、尽可能确保绩效考核的客观公正；
3、积极向员工宣传“绩效考核不是为了扣工资”的思想，必要时向员工展示“奖的多罚的少”的证据。
第三重境界：通过绩效考核对员工进行区分，以奖优罚劣或优胜劣汰。
这是大多数企业开展绩效管理工作的主要目的，绩效结果能为各项人力资源管理工作提供依据，也能较好地调动员工的工作积极性。但在这种境界下，员工的关注点仍然是绩效结果的应用，调动员工工作积极性的也仅仅是“外驱力”。一旦员工的关注点集中在绩效结果的应用方面，“绩效得分”将成为员工努力的方向，而获得“绩效得分”的方式可能是正当的，如努力完成任务，也可能是不正当的，如掩盖错误或夸大成绩。也就是说，在这种境界下员工与企业依然存在博弈的可能性。
第四重境界：绩效管理的目的在于战略目标的实现与员工的成长，绩效结果只是副产品。
这是绩效管理最高的境界，也是绩效管理最理想的状态。在这种境界下，企业的战略目标能够得到有效分解，真正实现“千斤重担人人挑，人人头上有指标”的管理期望；员工的内驱力和外驱力都能得到充分激发，关注点多集中于如何完成工作任务和自身能力的提升，而不会与管理者或企业进行博弈。在这种境界下，企业的整体氛围是积极正向的，企业发展将进入良性循环，无论是股东还是员工，都能在企业的发展过程中体验到幸福感和满足感。
结语：
第一重境界下的绩效管理，其对企业的发展造成的伤害远远大于其为企业带来的正面影响，以员工投入时间作为考核指标的绩效管理方式建议彻底摒弃；
在第二种境界下，通过消除员工对绩效管理工作的误解就可能取得一定的效果；
在第三重境界下，将员工的关注点由绩效结果应用适度转移到企业战略目标的实现和自身能力的提升方面，就可以达到第四重境界；
第四重境界并不是绩效管理的乌托邦，在理论上有实现的可能性，而且现实中也存在活生生的案例，这一境界应该成为所有开展绩效管理工作的企业追求的终极目标。
最后，以一位优秀的企业家的话作为结尾：任何一家优秀的企业都不会选择跟员工博弈！
