随着国内经济加速转型升级和新技术的日新月异，新产业、新业态、新商业模式的不断涌现，企业对优秀人才的需求日益增长，越来越多的企业发现， 如何找到优秀的人才已成为企业发展的最大挑战 ，即使伟大的公司也面临着人才招聘难的问题。
根据国家统计局数据显示，我国16~59岁劳动年龄人口在2011年的时候达到峰值9.25亿人，2012年比2011年减少345万人，这是劳动年龄人口首次下降。2012年开始逐年下降，2013年减少244万人，2014年减少371万人，2015年减少487万人，2016年减少349万人。劳动年龄人口的下降是中国经济发展过程中不得不面对的现实。
我国劳动年龄人口统计（资料来源：中国产业信息网）
更为严重的是，国内人才供需结构不合理，特别是高素质、高能力的双高型人才严重不足。 现阶段国内人力资源市场通用性专业人才较多，而创新型科技人才匮乏，经济发展重点领域专业人才普遍短缺。整个社会由此进入“抢人时代”，“人才战争”正在各行各业中生动上演。
传统招聘方式下，企业往往存在“等靠要”的被动招人思想。等待用人部门或老板的用人需求，根据用人需求发布招聘广告信息，等待感兴趣的候选人投递简历，然后人力资源部通过层层面试、测评、筛选、过滤候选人，最终挑选出一个合适的候选人，沟通谈判入职。
这种招人方式在这“抢人时代”至少有以下四方面的缺陷和不足：
1.人才需求把控不够精准
2.招聘渠道传统、单一
3.人才吸引能力不强
4.人才识别能力弱
正是由于传统招聘方式存在的这些缺陷，让其在当今这个时代显得不合时宜。采取新型招聘方式，主动招揽人才已成为企业家在这个“抢人”时代的必然选择。
01 人才的四大类型
德锐认为：在主动求职者中招聘到优秀人才的概率低于30%。
我们用人才流动矩阵分析招聘到优秀人才的概率，可以从品德和专业两个维度将市场上的人才分为四类：
人才流动矩阵
1 品德好、专业弱的候选人 ——加入公司后，需要投入较大的精力进行培养。
2 品德差、专业弱的候选人 ——一般是其他企业淘汰人员，不属于企业的猎取范围。
3 品德差、专业强的候选人 ——虽然其专业能力强，但工作极其不稳定，即使加入新的企业，也会因为价值观不匹配或其他原因而不断跳槽。
4 品德好、专业强的候选人 ——目标人才，但他们大部分都会被现在企业所重用，只有极少的一部分会在人才市场流动。
02 企业需要被动型人才
我们发现，很多企业会把90%的精力都投在主动求职者中，却只用10%的精力去寻找那些未主动寻找工作的优秀人才，结果招聘效果总不尽如人意，怎么也没办法雇用到优秀人才。 而实际上，企业应该主动出击，将90%的精力投到寻找优秀的被动求职者，从而获得更多更优秀的潜在候选人。
被动型人才的最大特点是他们并不急于跳槽。在能力方面，他们对自己充满信心，在现有的工作环境中能够得心应手；在求职方式上，他们往往通过个人关系网了解工作机会，而不会主动在招聘网站上公开自己的个人信息；对于新职位，如果吸引力并不明显，他们就不会轻易选择。
那么企业如何在人才招聘中化被动为主动，主动出击网罗人才？
03 三大人才来源
我们结合自身项目实践和标杆企业研究发现，企业应基于周围的人脉来找寻优秀人才，这些人脉既是被搜猎的潜在对象，也是找到优秀人才的重要渠道。 为了大大提高企业家找到优秀人才的概率，德锐总结了以下三类人脉圈搜猎人才的方式：
1
企业家挖掘人脉圈
企业家要善于在自己的人脉资源中发现目标人才，所有与自己有交集的人都可以成为搜猎的对象，包括同事、同校、同行、同乡、共同的朋友，简称“五同”关系。
2
激发内部员工推荐
内部员工推荐渠道是效率最高、效果最好的招聘渠道。如果员工真心热爱现在就职的公司，他们会非常乐意成为伯乐，为公司举荐人才。这样既能帮助朋友，又有机会与朋友甚至尊敬的人一起工作，共同发展。
3
联动外部熟人推荐
物以类聚，人以群分。基于人脉圈，优秀人才只会推荐优秀的人才。熟悉的人推荐，有助于获得候选人更多有价值的信息。日常生活中，我们可以调动工作周边的所有熟人共同举荐人才，包括供应商、合作伙伴及客户，比如不定期地问一句：“请问你认识的人里面有没有非常优秀、适合加入我公司的候选人？”让他们帮助搜猎优秀的人才。
04 清单式人才猎取
所谓清单式猎取是指根据企业用人需求，收集所有可能的优秀人才信息或其所在公司、区域的信息，并且将其一一列出，形成人才猎取名录，然后逐一进行定向沟通，获取人才。 清单式猎寻是最主动聚焦人才的方式。
清单式猎寻的首要步骤是树立清晰的人才目标，明确人才所在地，然后百折不挠地把优秀的人才请进来。
人才清单的来源主要有两类：目标企业、论坛与专业社区。 目标企业清单一般可以通过猎头、员工及应聘者收集目标企业的人才信息，经过筛选，确定明确的挖猎对象，然后进行定向挖猎。
论坛与专业社区清单包括行业沙龙、专业协会、培训课程、业内展会、路演中心等社交活动，通过参加这些活动，展示企业自身实力，接触业内优秀人才。
05 新起的新媒体招聘
随着互联网技术的不断发展，我们正处于一个社交网络时代。新媒体招聘就是 企业充分利用社交网络 ，如领英、Facebook、微信、微博、脉脉及论坛社区等新型多样化的渠道方式。
领英2015年9月在针对中国公众的一项调研中发现，中国人的业余时间里， 社交媒体正在以压倒性的时间优势影响着职场人士的日常生活。 职场人士平均每周浏览社交媒体的时间已达到21小时，远高于看视频、读新闻、购物和玩游戏所花费的时间。
中国职场人士在不同媒介上浏览内容的小时数 资料来源：领英2015年9月针对网民的市场调研
企业如果利用社交媒体对招聘大做文章，将会取得意想不到的收获。相比传统招聘方式，新媒体招聘模式下招聘广告信息的人群覆盖率及到达率要高很多，这意味着企业的招聘信息将被更多的人群所获知。所以 企业要保持开放的心态，主动拥抱和利用这些新媒体渠道，这将大大提升企业的招聘效率。
需要注意的是， 在社交媒体盛行的今天，内容为王。 招聘文案要像广告文案那样，融入热点、娱乐、创意等夺人眼球的内容，不能只是干巴巴地宣传公司与招聘岗位信息。一份娱乐性、时尚感、互动性强的优质招聘文案转发率高、传播性强，能帮助企业与候选人快速建立链接，这样的招聘文案不仅能够吸引目标人才，同时也能有效提升雇主品牌形象。
06 珍惜离职员工
德锐研究发现，离职员工返聘也是有效的招聘途径之一。 在我们服务过的企业中，许多企业家也都表示，如果真的是不可多得的人才，也非常鼓励和欢迎与他们再次合作。
德锐认为返聘员工的价值主要体现在以下几点：
返聘人员对企业原有的体系、流程、文化与人员比较了解，各类事物驾轻就熟，这样可以大幅降低入职培训的费用和时间。同新员工相比， 他们能够更快速地进入高效工作状态，而且已对文化有所适应，能大幅度降低不合适的风险。
返聘人员如果在其他企业工作过，或者在学业上有所提升， 那这些带回的新技能和经验都是企业的宝贵财富，能够为企业带来新鲜血液。
一方面， 返聘人员一般对企业非常认可，往往忠诚度会很高， 一般不会再轻易离职；另一方面，其他在职员工也能通过返聘人员认识到本企业的优势，从而有利于降低现有人员离职率， 有利于建立人性化的企业文化氛围。
因为招聘对象很明确，对企业来说也可以省去渠道、时间等众多投入， 不仅可以解决招聘难的问题，还可以降低企业的招聘成本。
如果企业有意挖掘和使用返聘员工这一招聘渠道， 德锐建议企业首先要做好离职员工的管理。 在德锐的咨询项目中，我们发现80%的企业有比较详细的招聘流程，但是对离职员工有制度地进行管理的企业却寥寥无几。这类离职管理制度包括员工的 离职面谈、离职原因分析、手续办理和离职送别 等。 只有做好离职管理，才能更加有效地建立一套完善的离职员工信息库，为以后的返聘提供有效的信息支持。
其次，企业要不定期地与优秀的离职员工保持联系。 与离职员工保持紧密沟通可以获得很多有价值的信息，比如新公司良好的企业文化、新公司的制度流程、规范程度等，通过这些信息，企业可以进行借鉴和改善，从而提高自身的能力。 另外，通过不定期的沟通可以了解目前外部同样岗位人才的市场价值，以及获取这些人才的渠道，甚至可以让离职员工进行人才推荐。 此外，企业也可以持续跟踪离职员工在新环境中的状态，这样能够保证在第一时间做好顶尖人才的“回收”，避免被其他公司挖走。
最后，企业要积极鼓励优秀离职员工回归。 千里马常有，而伯乐不常有。优秀的人才都希望找到一个赏识自己，也能包容自己的公司。离职员工的回归既能解决企业的人才需求，也能彰显企业爱才惜才的决心，一举两得，何乐而不为呢？
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