“如果说中国是‘世界工厂’，那么东莞就是‘世界工厂的工厂’。”有媒体曾经这样评论东莞。东莞的工厂产业十分发达，每一年都有大量的务工人员，不远万里来到东莞。为什么大家都这么喜欢来东莞呢？原来，在前些年，东莞的劳动力非常低廉，吸引了不少工厂来这里安家落户。不过，近些年来，这座城市却陷入了困境——很多工厂招不到人。
▲图片来自网络
为什么会发生这样的事情，一位资深员工悄悄地告诉我们，有三个原因：
一、只提拔亲信，普工看不到晋升希望
现在工厂员工流失非常严重，很多工厂为了留住员工，非常鼓励内部提拔的方式。这本是一条很好的规定，对于企业来说，只要加一点工资就能留住一名老员工，十分划算。对于员工来说，能看到晋升希望，也更乐意留下来工作。但是，这条规则却被当权者玩坏了，他们不考虑员工能力，只提拔跟自己关系好的、或者是听话的员工。结果就是，员工累得要死还看不到晋升希望，只能选择离开。
二、做管理的太多，做事的太少
成为工厂的中低层管理，并不需要管理者要多高的学历，也不需要多厉害的管理能力。基本上，只要足够听话就行，有多少能力反而不是最重要的。只要能按照计划安排生产，或者是会调度人员，保证生产的顺利，就能胜任。那么，如果发现意外情况怎么办呢？工厂经过数十载的发展，已经有了一套完整的管理体系，直接按规则来做就行。因此管理者的工作很轻松没有人愿意离开，而底下员工则每天要累死累活还要挨骂，大家只能离开。这直接导致管理者越来越多，而做事的人却越来越少。
▲图片来自网络
三、管理者能力有限，管理水平低下
由于对管理者的要求不高，所以很多能力一般的人都可以被提拔。这样不懂管理的人上位，对于员工来说并不是好事，他们不懂得笼络人心，也不懂得如何处理突发事件。甚至，他们会因为个人情绪问题，拿下级发泄情绪。很多员工的离开，跟管理者有着直接关系。
进工厂打工的大部分都是农村的孩子，本身文化程度不高，也没有一技之长，所以只能进流水线做一些不需要用脑的体力活。即便是这样，员工也希望得到尊重，得到工厂的照顾。
有些老板说现在工厂遇到用工荒，主要原因在于年轻人都不愿意进工厂，不愿意吃苦了，有些人进厂就是为了混日子，根本就不是来上班的，并且不听管教，迟到的迟到，早退的早退，甚至有的员工上厕所一两个小时都不出来，完全就是来混时间的。
对于老板这样的说法，有员工就开始反驳了：“现在都什么时代了，工厂还用八九十年代的管理模式去管理人。工厂夜班太频繁了，很多工厂都存在两班倒，上夜班对身体不好，都是大家有目共睹的。所以能不上夜班尽量就不上夜班。工厂还存在乱扣钱的现象，比如迟到扣50，早退扣100。请假又不给请，或者层层审批很难通过。工厂总是惩罚比奖励得多。
2、少一点形式主义——留住人心。
如何让业务员和企业共成长共发展？
网友：现在工厂都是私人老板，你去上班就是天天加班，没有休息时间，没有娱乐，工资不高，就是我现在的厂，今年根本招不到年轻人，能维持下去的都是上了年纪的老人，老板还不把你当一回事，自己带饭、加班没有晚饭吃，天天12个小时，所以要让年轻人来上班简直就是做梦，吃人不吐骨头
现在很多企业老板都在用这种烂大街的传统薪酬设计：固定工资或底薪+提成。固定工资的发放好与坏自然不用多说。但是，底薪+提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，不过，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？
能提供更好的发展平台，没有几个年轻人是不愿意吃苦的。
如果你让我们吃苦，只是为了最好地剥削，
对不起，我们不愿意！”
对于以上，你有什么看法？欢迎留言吐槽！
如何让业务员和企业共成长共发展？
趁早放弃感恩文化的宣贯，因为它根本无法留住优秀员工，将工作重点转移到更加能激发员工动力的事情上来：
1、多一点价值肯定——给足钱；
2、少一点形式主义——留住人心。
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
分配到6-8个指标当中
以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。
实操步骤
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。对于企业来说，只做得不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！