出于敦促高级管理人员勤勉、长期为公司提供劳动的初衷，部分用人单位向此类人员实行 股票激励机制 。常见的为 股票期权、员工持股计划等。 用人单位对高级管理人员实行的股票计划属于一 种激励机制 。针对计划能否执行、何时执行、如何执行、是否附带前提条件等，双方通常会进行 明确的书面约定 ，而最终执行亦应以双方间的约定为准。
司法实践过程中，如果用人单位与高级管理人员建立劳动关系后， 对股票激励机制的方式作出明确约定，则应遵从该约定，如附有前提条件，则应明确遵守。
此外在双方就上市股票折现的方式及兑付的基准价格均无异议的情况下，法院审查不违反法律法规的强制性规定后，通常可以支持高级管理人员要求股票折现兑换的请求。
关联公司之间存在混同用工时，可能需共同承担支付期权奖金的义务。
典型案例一：用人单位对高级管理人员的股票激励机制，应以双方约定为准
【基本案情】
2011年5月于某人职洁全公司，担任 法务主管 。入职前浩全公司向于某出具《录用意向书》，载明：“ 福利待遇：基本月薪税前8000元（其中税前现金7000元，另以每月1000元上市公司等值股票按月发放 ）。前述股票特指公司于香港联交所上市的股票”。
入职后浩全公司每月向于某送达当月工资单，显示“ 应扣减有条件股票份额”一栏金额均记载为“0”元 。
2014年1月于某与浩全公司 解除劳动关系 。于某主张浩全公司克扣工资用于购买股票，后通过诉讼程序要求洁全公司兑换股票90793股，以现金形式向其支付。
案件审理过程中，浩全公司表示向于某出具的 《录用意向书》仅为双方在劳动关系建立前的协商内容，并非最终确定的报酬支付方式，公司并不存在克扣工资用于兑换公司股票的行为 。公司仅是为增强凝聚力，以 赠与 的形式向公司在职员工赠送期限为两年的有条件股票，对于符合条件的公司同意折现兑换。
浩全公司就此提举《员工股票兑现申请书》， 载明于某本人的股票是符合在公司连续工作达到两年的，方予以兑换。下方载有于某的签字 。于某认可该证据的真实性。双方当庭对兑换股票的基准价格达成一致意见。
【法院裁判】
法院经审理认为，首先，于某提举的《录用意向书》系 双方在劳动关系建立前的协商意向 ， 并非最终确认的劳动报酬支付方式 。根据于某工资表显示的工资减项部分中“有条件股份扣减工资”为零的记载，结合全额发放工资的情况，法院 对于某所述浩全公司克扣工资用于购买股票 的主张不予采信。
进而，于某签字确认的《员工股票兑现申请书》载明洁全公司向于某 赠予的股票附有工作两年期的条件 。故法院对于某要求浩全公司兑付距离职日尚未满两年期股票的请求不予支持，并认定洁全公司向于某 兑付2011年5月至2012年1月期间的股票19224股 ，按照双方当庭达成一致的股票价格予以兑付，股票折价款共计16508.18元。
案例选自2015年北京海淀区法院发布高管劳动争议10大典型案例（2015年10月28日）
【律师解读】
类似于上述案件中《录用意向书》，能否作为双方间的明确约定？高级管理人员在应聘流程中通常与用人单位经过多轮磋商，对于工作职责、工资待遇、劳动条件等方面进行反复沟通， 其中劳动报酬的确定不能以应聘过程中某一方的单方意向为准，而应以入职后双方达成的合意为准。
典型案例二： 吴某诉A网络公司及其关联公司共同支付期权奖金案
【基本案情】
2007年吴某入职 A公司，双方签订劳动合同 ，2013年5月离职。2011年11月吴某签订了一份 期权奖金协议 ，协议约定，公司将期权以奖金的形式分3期发放给吴某，协议落款为“叶某CEO,B公司”，叶某和吴某分别在上面签字，C公司在协议上加盖公章。
吴某认为A、B、C三家公司是 关联公司，存在混同用工，其在职期间接受三家公司的工作指派 ，还被评为B公司2012年度优秀员工，故要求三家公司共同支付期权奖金。
而这三家公司虽然认可相互间是关联公司，但都认为吴某只与A公司存在劳动关系，故期权奖金协议与B、C公司无关；同时认为叶某在签署期权奖金协议时未经A公 司董事会或股东会同意，系叶某个人行为，与A公司无关 。故三家公司均拒绝支付期权奖金。
吴某无奈诉至法院，要求三家公司共同向其支付期权奖金。
【法院裁判】
法院判令三家公司共同向吴某支付期权奖金 。
案例选自北京市第一中级人民法院发布涉互联网企业劳动争议6个典型案例（2015年04月30日）
【律师解读】
第一，A、B公司的 法定代表人均为叶某，C公司的法定代表人梁某则为A公司的独资股东，故三家公司存在关联关系 。
第二，A、B公司的共同法定代表人叶某在期权奖金协议上签字， 系职务行为，应代表这两家公司 。
第三，三家公司系关联公司，存在混同用工，且共同与吴某签订期权奖金协议。
故 三家公司应共同向吴某支付期权奖金 。