接上文所书关于人力资源管理的核心所在问题，一个企业核心管理在于人的管理以及使用，接下去继续分享:
五.人才要以用为本、以价值的创造者为本，而不是简单口号以人为本，以人性为本。
人才绝对不是古董，如果是古董那可以放着不用，不摔打，反而越“老”越值钱，而人才不是，人一旦不用就贬值，不摔打就不能增值。人才不是拿来摆设,不是用来“供养”和拿来“显摆”的，而是要用来去创造价值的。不能为企业创造价值的人才，就不是企业的人才或者说不是企业所需要的。只追求拥有人才，却不提供人才有效使用的机会和舞台，那将是对人才最大的不尊重，也是对人才的最大浪费。
合适配用才能算为人才，有用才能造就价值，有作为才有合位，不求人才绝对高端，但求人才最合适，最能有效地进行价值创造。因此，人力资源管理的核心是：让每个人成为价值创造者并有价值地工作。合适的钥匙才能高效的打开合适的锁。
六.人性的善与恶是一体两面，对人的认知与管理要用双面性思维去管理。
每个人都是优点与缺点并存，是一种态度叠加的混沌体。对人性的假设，过去常用二元对立思维，非白即黑，非恶即善。但是，善与恶本是一体，同在个体之中，相互叠加，动态转换，人是善是恶，取决于内心的价值追求与外在的认知影响。从这样的人性假设出发，我们才能理解，为什么伟人也会犯错误，为什么小人物也能有大创举。
因此对人才的认知与管理，要有“灰度”思维。黑白叠加呈“灰色”，人无完人，优势与缺陷并存；优点突出的人，缺点也突出，再伟大的人有时也会管不住内心恶魔的冲动，偶尔也会糊涂犯错误，内心的修炼是一个长期而持续的过程。因此从用人的角度来说，要包容有个性、有缺点的优秀人才。换言之，有德有才，重用，有德无才，培养用；有才无德，慎用；无德无才，不用。
同时,对人的管理既是一门科学，又是一门艺术，既要科学理性地抑“恶”，又要艺术感性化地扬“善”。要激活高智商的人才，用人就要有“灰度”思维，老板有时要装傻，对人才的小毛病、小缺点视而不见，“水至清则无鱼，人至察则无徒”。
七.用人的第一原则是扬长避短与优势互补。
经营管理要善于发现短板，及时补短板，而人的管理、团队合作则要善于发现人的“优势”，保留短板，而不是急于补短板。补短固然重要，扬长更应优先。
有高山，必有深谷，只有发挥优势，才能激发组织中每个人才的内在潜能。让每个人成为价值创造者，让每个人都有成就感，让每个人的才智在组织中得到超水平发挥，才能各尽其才、人尽其用。一个人或者一个管理团队，就像一个水桶，最短的那块决定能成就多大事业，但是其他的可以发挥优势来弥补其短肋。
人无完人，相信没有完美的个人，只有互补性的完美团队，面对短板不是自补，而要互补。要扬长避短，而不是取长补短。保留缺陷，发掘自身优势，并学会欣赏别人的优势，与志同道合的人形成优势（个性、能力）互补的团队，进而发挥团队聚变的力量。
八.文化管理是人力资源管理的最高境界，文化的力量不是来自于墙头口号，而是发自人的内心，扎根于人的行为。
一个统一合适的企业文化能减少内部交易成本与管控成本，实现人才实施自我驱动、自我管理，从而使人的管理变得更加简单有效。人是企业最大资产，但也是最大风险，因为人的道德风险最难控制。道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更需靠文化的自我约束与自我控制力，文化使人对规律有敬畏感，做事有底线，做人做事有良知、有羞耻感。
人的发展的最大敌人是自己，然而自己内在最大的敌人是习惯性的思维方式与行为方式，组织最难、最深层次的变革是文化习性的变革。人的最高层次的需求不是自我实现，而是自我超越，追求心灵成长。
会陆续分享自己的心得，欢迎大家一起讨论
