案例一

【案情简介】谭某提前30天提出了辞职，但公司在谭某提出离职的十天后解除了双方的劳动关系。谭某认为公司的行为违反了法律规定，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。然而，仲裁结果驳回了谭某的请求。

【案情分析】根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者可以提前30天以书面形式通知用人单位解除劳动合同。该条规定了劳动者单方解除劳动合同的程序，以保护劳动者的权益。劳动者有权行使解除合同的权利，但必须遵守提前通知用人单位的义务，为用人单位提供充分的时间进行工作交接或寻找替代人员，以减少对公司业务的影响。

然而，目前的法律法规并没有规定用人单位必须等到劳动者通知辞职30天后才能解除劳动关系。如果公司认为谭某的离职对公司的生产不会造成重大影响，根据工作需要，公司有权提前通知谭某离职并办理离职手续。这是公司行使用工自主权的合法行为，不属于非法解除劳动关系。

【处理结果】综上所述，仲裁结果驳回了谭某的请求，认为公司的行为符合法律规定，不构成违法解除劳动合同。

案例二

【案情简介】王某在试用期内被学校解除劳动合同，学校以王某沟通协调能力上有问题不能胜任工作为由解除了劳动关系。然而，学校未能提供岗位要求标准和王某不胜任工作的相关证据。

【案情分析】根据《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同时应当向劳动者说明理由。根据《劳动合同法》第三十九条规定，如果用人单位要在试用期解除劳动合同，需要证明劳动者在试用期内不符合用人单位的录用条件。因此，企业应提供入职时已向员工明确告知工作岗位、工作职责、试用期内的岗位职责考核具体量化标准等证据佐证材料，以及证明员工不能胜任工作的事实。

【案情结果】在该案例中，学校未能提供相关证据来证明王某在试用期内不符合录用条件，也未能提供岗位要求标准和王某不胜任工作的证据。因此，根据仲裁结果，学校被认定为违法解除劳动关系，需要支付赔偿金。综上所述，如果用人单位在试用期内无正当理由和充足证据无故解除劳动合同，根据法律规定，用人单位需要支付劳动者违法解除劳动合同的赔偿金。

案例三

【案情简介】卢某在2017年8月入职某物流公司，并签订了为期两年的劳动合同。2019年8月，卢某与公司续签了第二次劳动合同，期限为两年。然而，在第二次劳动合同到期后，双方没有续签第三次劳动合同。公司人力资源管理人员认为，由于签订了两次劳动合同，双方已视为签订了无固定期限劳动合同，因此没有与卢某再次签订劳动合同。卢某于2021年12月向劳动仲裁申请，要求公司支付没有签订劳动合同的第二倍工资。

【案情分析】根据《劳动合同法》第十四条规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况是：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”然而，根据该条款的规定，卢某属于连续订立两次固定期限劳动合同的情况，且没有符合劳动合同法第三十九条和第四十条规定的情形。根据该条款的规定，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。因此，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，物流公司必须与卢某订立无固定期限劳动合同。如果物流公司在第二次劳动合同到期后没有依法与卢某签订无固定期限劳动合同，则需要支付卢某没有签订劳动合同的第二倍工资。

【案情结果】综上所述，仲裁结果认定物流公司需支付卢某没有签订劳动合同的第二倍工资。

案例四

【案情简介】李某在某公司担任营销业务部经理，并在2021年3月开始兼任行政部经理。在2021年4月，李某获得了营销经理月度绩效奖金5000元，但未收到行政部绩效奖金。公司辩称，尽管公司的规章制度中规定行政部内勤人员可以获得奖励，但李某只是兼任行政部经理，并且已经获得了营销部的奖励，因此不需要支付行政部绩效奖金。然而，公司没有提供证据证明存在绩效奖金不能重复领取的规定。

【案情分析】奖励制度是企业根据自身情况制定的激励措施，目的是提高员工的工资收入、调动工作积极性，并为企业创造更多的生产效益。公司制定了奖励制度并公布实施后，当员工符合考核标准时，应该支付相应的绩效奖金。在此案中，公司的《关于内勤奖励方案的通知》没有规定绩效奖金不能重复领取，并且李某事实上兼任了行政部经理的职位。申请人并没有提供证据证明他没有履行行政部经理的职责。因此，在李某履行了两个职位的工作内容的情况下，他有权获得不同岗位上的奖励。

【案情结果】综上所述，仲裁结果认定公司需要向李某支付兼任行政部经理期间的内勤奖励3000元。

案例五

【案情简介】李某声称自2014年9月起在某公司工作，并申请劳动仲裁要求确认与该公司存在劳动关系，该公司也确认了李某的主张。然而，经审查发现，李某声称的工资标准与劳动合同约定以及工资表的记录不一致，而且李某自认劳动合同和工资表是后期补做的。此外，双方当事人确认公司通过银行转账支付李某的工资，但未能提供工资发放的银行流水清单或其他支付凭证来证明。

【案情分析】近年来，因为补缴社会保险费而申请仲裁确认劳动关系的案件明显增多。为了获得仲裁机构或法院确认存在劳动关系的法律文件，一些申请人不惜采取与企业串通、串供或伪造劳动关系证据的方式，以达到补缴社会保险费的目的。在本案中，尽管双方当事人对劳动关系的存续时间没有争议，但他们未能提供能够证明劳动关系的真实有效证据。确认劳动关系需要更多的证据支持，不能仅凭双方当事人的口头陈述或单一的证据。

为了防止虚假仲裁和可能引发的骗保行为，仲裁机构对于确认劳动关系的事实认定一直持有严格审慎的态度，并加大了对证据材料的审查力度。他们告知负有举证责任的当事人需要提供有效且相互印证的证据材料来证明自己的主张。在当事人没有有效证据且事实存在疑点的情况下，仲裁机构会驳回这种恶意的确认申请。

【案情结果】仲裁结果驳回了李某的仲裁请求。