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说到股权激励，一些老板的理解就是需要把企业的一部分股份分给员工，但企业是自己辛苦打拼多年建立起来的，岂能轻易授人？因此，就犹豫了。事实上股权激励并不是把企业的股份拿来分掉这么简单。
股权激励的目的是让激励对象与企业老板结成利益共同体，以促进企业发展，维护老板的利益。可见股权激励的目的是维护老板的利益，而不是损害老板的利益。但要通过股权激励很好地实现这一目的，需要纠正错误的认识。
对股权激励的错误认识主要是，认为股权激励就是散股和散财，以此来聚人。其实，企业实行股权激励，需要的是散财，而不是散股。对企业创始人来说，既要有与员工分享财富的胸怀，又不应该因为股权激励而导致股权过于分散。
股权的背后是财富，企业通过股权激励分享给员工的的是企业创造的财富 。企业通过分享财富凝聚人心，形成共同的事业，使一己之力不能做成之事成为可能，所谓“财散人聚，人聚事成”。如果企业老板没有跟员工分享财富之心，这样的老板不会有人跟随，也不能把事业做大，更不能创造更大的财富。
但是，股权激励下的散财不应该是越散越少，而应该是越散越多。对企业创始人来说，在有效的股权激励下，与员工分享财富不是“给了你，我就少了”的零和游戏。股权激励使员工与企业创始人形成利益共同体，增强员工对企业发展的责任感，为企业创造出更大的财富。因此，生意人可能看重的是在企业持股的百分比，而企业家看重的则是股份带来的财富的绝对数额。马云在阿里巴巴的持股虽然仅占7%，但是却为他带来了巨大的财富。
因此，企业创始人在决定对员工实行股权激励时，需要有财散人聚的胸怀。
散财是必要的，但散股则万万不可。不赞同散股，并不是说老板个人的持股份额不能减少，恰恰相反，随着企业的发展，创始人的持股份额必然是越来越少的。创始人的持股份额虽然在减少，但创始人对企业的控制权却不能相应减少，创始人的领导地位必须巩固。不赞同散股，说的是不能以分饼的思维来分配股份。如果以分饼的思维来分配股份，随着创始人股份的减少，必然导致创始人控制权相应减少，领导地位丧失。
如何才能做到散财而不散股呢？
第一，人走股留。股权的分享必须为发展服务。因此，股权激励的对象必须是对企业发展发挥重要作用的人。如果一个人对企业的发展不再发挥作用了，他所持有的股份就需要逐步退出或被稀释。同样，离职员工的股份也是需要退出的。退出机制可以在公司章程或股权协议中约定。股权是企业最有价值的资源，也是企业最稀缺的资源。如果企业的股权越分越少，企业就失去了未来激励员工的最有价值的资源，发展动力也就枯竭了。
第二，可以用虚拟股来激励员工。虚拟股只有分红权，或者还有股份增值权，而没有股份所有权。虚拟股一般只在员工在职期间享有，员工离职虚拟股就失效了。虚拟股的实质是衡量奖金发放的一种方式，不会导致股权的分散。
第三，建立持股平台也是一种避免股权分散的好方法。通过建立持股平台，员工在持股平台持股，再由持股平台在目标公司持股，也就是说员工通过持股平台间接持有目标公司的股份。有了持股平台，持股人员和持股数量的变化在持股平台里变更就可以了，这就避免了目标公司股权的分散。在有持股平台的情况下，持股平台可以代表激励对象在目标公司行使股东权利，而持股平台通常是按创始人的意志行事的。
第四，维护创始人控制权的制度安排很重要。如果因为外部投资人的进入，企业创始人的股份不得不减少到很低的程度，仍然可以通过公司章程的约定、股东会表决权的安排、董事会组成人员的安排等来保障创始人对公司的控制权。
散财可以聚人，散股未必能聚人。强有力的领导对任何一家有效运作的组织都是至关重要的。散股必然导致企业创始人领导地位的削弱，将导致组织涣散、人心浮动。股散了人也就散了。
因此，实行股权激励，不仅不应该散股，反而应该考虑聚股。而散财和聚股的目的却都是为了聚人。落实到具体的做法上，股份的分红权和增值权这些财富层面的权利可以属于激励对象，需要散；而法律层面上的股份所有权，包括参与决策权和股份处置权则是不能轻易让人拿走的，需要聚。
这意味着股权激励不是一个简单的对员工股权转让的问题，它还是一个技术活。[1] 这是博弈论中的概念，指一方的收益必然导致另一方的损失，又称零和博弈。