基本案情
张某于2021年4月15日进入Z公司担任磨床工，工资发放形式为计件。张某与Z公司双方未签订劳动合同，Z公司为张某缴纳了社保，社保费用按照社保政策规定各按比例承担。
工作期间，Z公司不对张某进行考勤，按照完成的工作量核算工资，核算过程为先由张某自己填写生产报表，然后交给Z公司员工严某，严某找厂长审核无误后发放。张某2021年5月份工资5553.40元、6月份工资5269.40元、7月份工资4599.52元、8月份工资6014.27元、9月份工资6387.42元、10月份工资4527元、11月份工资10261.45元、12月份工资11838.06元、2022年1月份工资4889.55元、2月份工资1891.55元、3月份工资11547.57元、4月份工资12020.38元。
2022年5月份，Z公司因故调整工价，并在一审庭审中表述张某接受了该次调价，而张某则表示并未接受该次调价。张某称其5月份工资为12300元、6月份工资为15000元，并在仲裁庭审时提交了生产报表。Z公司则称5月份工资为6390.39元且已经支付，6月份工资为9835.80元，Z公司也提交了6月份的工资明细。经人事仲裁委核对，双方提交的6月份工资明细中，双方记载的产品名称、数量均一致，只是单价不一致。
张某于2022年8月11日申请仲裁，请求为：1．要求Z公司支付张某2021年4月15日至2022年4月15日期间未签订书面劳动合同双倍工资85636.56元；2．要求Z公司支付2022年5月1日至2022年7月2日期间的工资21300元；3．要求Z公司支付2021年6月15日至2022年7月2日期间的高温费1200元。
2022年10月8日，仲裁委裁决：一、Z公司于裁决书生效之日起五日内支付张某中2022年5月、6月工资20494.11元、未签订劳动合同二倍工76012.68元、高温津贴1000元，合计97506.79元；二、驳回张某中的其他仲裁请求。Z公司不服裁决，向一审法院起诉。
另查明，Z公司的名称于2022年11月30日变更登记为Y公司，故一审法院对案件原告的名称依法予以变更。
一审法院观点
关于Z公司与张某之间是构成劳动关系还是构成Z公司所主张的承揽关系。结合目前的证据可以得出，张某从事的工作内容是Z公司的经营范围，且Z公司依法为张某缴纳了社保，并支付了相应的报酬，双方之间符合劳动关系的构成要件，而Z公司主张双方构成承揽关系却未提供足够证据予以证实，故对Z公司的这一主张不予认可，Z公司与张某之间构成劳动关系。
关于张某的工资计算标准问题，按照相关法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，协商确定。现Z公司未提供2022年5月调整工资标准系经过法定程序，故仍应按照原标准支付张某2022年5月份、6月份工资，扣除其已经支付的6390.39元后并扣除张某6月份社保个人承担部分415.50元后，Z公司尚应支付给张某2022年5月、6月工资剩余合计20494.11元。
关于未签订劳动合同的责任，Z公司主张是张某拒绝签订，但在本案审理过程中，亦未提供足够证据予以证实，对此难以采信，故Z公司应当支付张某未签订劳动合同二倍工资，经计算为76012.68元。
关于高温津贴，Z公司未举证证明张某的工作场所配备有降温设施，故应当支付相应高温津贴，金额经计算为1000元。
一审法院判决
一、驳回Z公司的全部诉讼请求；
二、Z公司应在判决生效后七日内支付给张某2022年5月、6月工资剩余部分20494.11元、未签订劳动合同二倍工资76012.68元、高温津贴1000元，合计97506.79元。
后，Z公司因不服一审判决，向二审法院提起上诉。
二审Z公司观点
请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。
事实和理由：一、双方之间是承揽合同关系，而非劳动合同关系。证人严某等的证言已证明，当时张某在拒绝签订劳动合同时明确表示说是承包的，和公司没关系，不签订合同。承揽合同与劳动合同的本质区别在于是否具有人身依附性。张某上下班无需打卡，工作时间自行定夺，无所谓“迟到”、“早退”，不必接受Z公司的管理，而Z公司也仅依据其每月交付的工作成果按月支付报酬，因此双方之间的关系更符合《中华人民共和国民法典》关于承揽合同的规定。
二、严某的证言证实，Z公司之所以为张某缴纳社保，是由于张某与厂长王某认识十多年关系好，应张某的要求为其缴纳，属于帮忙性质。在许某工厂，劳动合同、社会保险并不能代表存在劳动关系，其中关系复杂，因此社保的缴纳并不代表劳动关系的实际存在。
三、退一步而言，即使认定存在劳动关系，也是张某故意不订立劳动合同，Z公司无须支付二倍工资。案件劳动合同未订的原因是由于张某拒绝签订合同，Z公司明显不具有故意，因此从这一点讲Z公司也无须支付二倍工资。
四、再退一步而言，即使法院认为Z公司须支付未签订劳动合同二倍工资的差额，则计算标准也应以张某实得工资的70％为基数。张某实行的是计件工资制，计件工资制属绩效工资性质，与个人业绩挂钩，工资中包括基本工资、奖金和福利等内容，张某的工资中难以区分工资、奖金、物贴等项目，故应按其实得工资的70％为基数计算Z公司应加付的一倍工资。由于疫情影响，自2022年5月起，Z公司经与张某等人协商下调计件单价，对此张某一直未提出异议并继续提供工作成果直至2022年6月，足以证明张某也对计件单价的下调予以认可。Z公司已足额支付张某2022年5月的工作报酬6390.69元，仅有2022年6月工作报酬9835.80元因涉诉而未结算支付，故请求二审法院支持Z公司的上诉请求。
二审法院认为
判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系，需立足劳动关系的本质特征，即一方向对方给付约定给付的劳动，另一方向劳动给付方支付约定的报酬。劳动者应接受用人单位的管理、约束、支配。从已查明的事实来看，张某所从事的工作内容属于Z公司经营范围，张某的工作成果交予Z公司验收核算后，由Z公司向张某支付相应报酬，且Z公司已为张某缴纳社会保险，据此一审法院认定双方存在劳动关系并无不当。Z公司以其已将焊接车间锌钢焊接工作发包给案外人付某为由主张其与张某之间为承揽关系，但其并未提供与付某之间的承包协议等材料以印证其主张，故对其这一主张，不予支持。况且Z公司同时还以其已多次要求张某签订劳动合同但遭到张某拒绝为由主张无须支付二倍工资，Z公司这一辩称显然亦与其所谓承揽关系的主张自相矛盾，故Z公司关于承揽关系的辩称，理由不能成立。
至于未签订劳动合同的二倍工资问题，Z公司虽然辩称其已多次要求张某签订劳动合同，但并未提供相应充分有效证据证明，其所提供的两位证人，一个证人并未目睹全过程且所陈述的签订时间与另一证人所称不一致，另一个证人是Z公司法定代表人的亲属，其与Z公司存在利害关系，故上述证言在无其他证据可予以佐证的情况下，不足以证明Z公司主张，故对Z公司的这一辩称，亦不予采信。
至于二倍工资计算基数问题，适用以职工上月实得工资的70％为基数的情形是难以区分工资、奖金、物贴等项目的，而案件显然并非上述情形，故Z公司的这一上诉理由亦不能成立。
至于计件工资单价下调问题，张某在一个工资发放周期内已就工资金额差异向Z公司提出了异议，并因此提起仲裁申请，故Z公司关于张某对计件单价下调认可的辩称，显然与事实不符，不予以支持。
二审法院判决
驳回上诉，维持原判。
小编提醒
承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付劳动成果，定作人给付报酬的权利义务关系，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作。
审判依据
《中华人民共和国劳动法》
第五十条
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条
【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第八十二条
【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十七条
当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》
第九十条
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
