导读
业务员毫无疑问是外贸企业的核心岗位，直接影响着公司的营收规模。很多外贸企业的业务团队壮大都遇到这几个问题：
上一篇外贸业务员，薪酬体系如何设计？（上）我们聊到第1、2、3点问题怎么解决，今天和大家聊聊第4个问题的解决思路。
想做考核，但业务员的能力良莠不齐，考核标准不好设；具体应该怎么做呢？
a.企业有多个业务人员，他们业绩不尽相同，甚至差异颇大，能用同样的目标考核吗？新老业务人员的能力段不一致，考核指标能一样吗？
b.有的业务员4000底薪，有的业务员说没有7000我就不入职，这些问题怎么办？
其实可以把业务人员做一定的区分，例如：实习业务员（入职1-3月）、正式业务员（4-12个月）、初级业务员、中级业务员、高级业务员等，针对不同等级的业务人员给予对应等级的待遇，设定相对应的考核指标及目标，制定合理的考核方案，使薪酬水平、业绩能力及实际创造的价值相匹配。
如上，设置业务等级体系，企业可以根据各不同等级，制定相应的等级的业绩要求、薪资标准、业绩目标、工作要求，并设置考核绩效指标、指标权重、激励力度。
小结：
很多企业的业务人员薪酬模式采用：底薪+提成，以为业务员有提成就可以了，从而忽视了其他激励，导致业务人员的激励相对单一，没有把业务人员的潜能完全激发出来；通过合理的绩效激励让优秀的员工创造更高的价值获得更高的收入，从而加强了骨干员工的稳定性，实现员工的合理化流动，优胜劣汰。
企业招聘员工来上班，是要员工创造价值的，不要把底薪做成打卡工资，而是底薪也要有相应的要求，当然不要单方面只有奖励或者扣罚，这样是无法长久的，要奖罚均衡。最好的考核模式是让员工有压力更有动力，有高要求更有高激励。最好的绩效管理模式，是将员工的薪酬与绩效全面融合，因为员工要高薪酬、企业要高绩效！
