作者：蒋霜实习助理（文章来源于 四川瑞鼎律师事务所网站，关注公众号：瑞鼎律人）
由于女性员工的特殊性，在就职期间有时会遇到休产假的情况。而有些公司认为女性员工休产假的时间比较长，影响公司正常生产经营，造成公司工作效率降低，给公司带来较大的损失，于是就会在产假期间与女职工解除劳动合同，想要去聘请新的员工；或者员工以产检等理由请假时不予批准，并以旷工为由解除劳动合同。那么，产假期间公司非因法定原因解除劳动关系该怎么赔偿呢？
下面我们来看一则典型案例：
2012年4月12日，杨某应聘成都某商贸公司行政文员职务。之后，双方于4月16日签订《劳动合同》，就合同期限、工作岗位、工资等进行了约定，试用期为1个月。2013年4月，杨某经医院确认怀孕并有先兆流产迹象。随后，杨某向公司递交《请假条》以请病假，请假期限30日。公司对此予以批准。病假到期后，杨某继续到公司上班。期间，杨某以保胎为由，先后两次请假，假期分别为10日、3日。2014年8月，杨某临近生产，经成都妇幼保健医院检查，医生建议休息。杨某遂向公司提交了医院的病情证明及请假条，单位对其请假要求未准许。2014年10月，公司以杨某请假未获准许，擅自离岗旷工为由，向杨某作出关于旷工的处理通知，对杨某未经公司准许不到岗的行为作旷工处理，并终止劳动合同。之后，杨某向劳动争议仲裁委提起仲裁申请，请求裁决公司支付违法解除劳动合同经济补偿金等。仲裁委查明事实后，裁决该公司支付杨某违法解除劳动合同的经济赔偿12000元，该公司不服仲裁裁决，起诉至法院。
法院经审理认为，《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”而本案中，商贸公司在明知杨某怀孕这一事实且杨某提交了相关病情证明的情况下，不仅不准其休假，相反以矿工为由解除与杨某的劳动关系属违法行为，应当承担相应的法律后果。某公司违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金，故判决商贸公司向杨某支付病假工资、产假及哺乳期间工资、经济补偿金的金额共计12433元。
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对于处于“孕期、产期、哺乳期（俗称为女职工的“三期”）中的女职工，《劳动合同法》有特殊保护，明文规定了用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。即使劳动合同在“三期”内届满，用人单位也不得单方解除劳动合同，劳动合同的期限应自动顺延至孕期、产期、哺乳期届满为止。同时，女职工在“三期”的工资应全额发放，不得以怀孕为由停职、停薪，但可以调换岗位。作为例外情形，如果女职工在“三期”内确有《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职等六种情形的，用人单位按照法定程序方能解除劳动合同。因此，用人单位应当依法确保属于“三期”女职工的合法权益；同时，女职工也应当加强维护自己合法权益的意识，在合法权益受到侵害时，及时举起法律*器武**，保护自己的权利。
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附：
《中华人民共和国劳动法》
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。