第1章 做好招聘必须懂的道理
任何工作都有其潜在的规律和法则，做招聘也是如此。你要想成为一名优秀的招聘官，首先要了解做招聘工作必须懂的一些道理。这些道理将帮助你建立初步的招聘思维，避免你在招聘工作中走一些弯路。
01 你是招聘中最重要的一环
招聘官是招聘工作中最重要的角色。从某种程度上说，招聘官的一言一行都有可能影响招聘的效果。
然而在实际的招聘工作中，很少有招聘*能官**注意到这一点。无论是在工作中还是工作外，他们总是喜欢“特立独行”，按照自己的一套标准行事。例如，面试的时候仅凭个人喜好对应聘者妄加评判，或者在朋友圈抱怨公司、同事等。这些事情看似很小，实际上却很有可能导致你错失一个优秀的人才，甚至导致你的招聘工作陷入停滞。毕竟没有人愿意去招聘官自己都在抱怨的公司上班。
那么，作为招聘工作中至关重要的角色，招聘官自身需要注意哪些问题呢？主要有两个方面：一方面是工作中要注意的问题；另一方面是工作之外要注意的问题。
（1）工作中要注意的问题
招聘官如何正确开展招聘工作，是招聘能否取得成功的关键。而正确开展招聘工作的前提是，避开以下4个问题。
第一个问题：过于相信测评工具和人力资源外包。
在职场信用危机、诚信意识薄弱和招聘压力巨大的环境下，越来越多的企业开始进行人才测评和人力资源外包。人力资源外包不仅仅提供服务，还提供一些专业的数据供你参考分析。
很多招聘官认为，这些测评软件、招聘外包等手段，能确保招聘工作专业、准确、客观、公平、公正。于是，任何职位的招聘，他们都会依赖测评结果或外包机构的意见来决定录用与否。在他们看来，这样可以招聘到人才且花费的成本较少。结果却往往不尽如人意。因为公司需求和人才特点会受到各种因素的影响，随时都有可能出现变化，所以如果完全相信测评工具和人力资源外包，往往会导致招来的人才和公司的实际需求不匹配，进而增加招聘成本。
当然，不能以偏概全，有一部分测评和外包还是值得认可的。但是具体要结合公司的实际情况而定，例如岗位性质、公司实力等，而且不可完全依赖测评和外包。
第二个问题：太相信自己的人生阅历、看人眼光。
一般而言，招聘官往往已经在社会上摸爬滚打很多年，有着丰富的社会阅历、工作履历。因此，他们在看人、选拔人才的时候主观意识非常强烈。这种做法其实非常致命，主要原因有两点。
第一点是人才甄选标准的缺失。招聘官没有充分认识并重视人才甄选的重要性和专业性，缺乏行之有效的人才甄选体系标准。
第二点是招聘官自身的局限。这些局限存在于对专业技能、人才识别方法的掌握，对公司战略和行业、业务特点的了解以及自身工作态度和行为等多个方面。
人才选拔需要面向客观的岗位需求来定。过强的主观意识反而会干扰招聘官对人才的客观判断。因此，人生阅历、看人眼光等虽然可以在某些时候辅助招聘官对人才做出甄别，却不能作为人才甄选的依据。
第三个问题：招聘只是人力资源部的事情。
我们常常看到这样一种现象：用人部门只要有岗位空缺，就开始让人力资源部进行招聘。人力资源部面对这种“突袭”束手无策，用人部门便会抱怨连天，如“人力资源部就是负责招聘的，不然设这个部门有什么用”。久而久之，招聘官也会认为招聘就是他们的事情。然而事实真的如此吗？
答案是否定的。在招聘管理中，招聘官只是招聘全程的组织协调者，侧重于专业指导、支持以及人员初步筛选、把关等。用人部门则扮演着更重要的角色，侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求，提出本部门的用人和培养计划，对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等。
这也就是为什么在公司年度会议上，人力资源部经常与其他部门协商人员配置的原因，也是为什么人员去留的决定权一般保留在用人部门手里的原因。
综上可知，招聘不只是人力资源部的事情。
第四个问题：低薪酬才能试出好人才。
薪酬，是招聘的一个重要因素。薪酬越高越容易招到人才。而低薪酬，成了招聘工作中最大的障碍。
一般来说，企业想以低薪酬招聘，无非有两个原因。
第一，视人才为成本而非可增值的资本，想廉价取才。
第二，想测试应聘者的忠诚度，希望员工具有创业者当年在特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力。如果应聘者愿意接受低起薪，能够历经时日磨炼，无私奉献并有所为，企业会给予重用并增加远期回报。
企业这样的做法其实非常“荒诞”，这是不重视人才的体现。当然，我们不排除有一些求职者的境界高、情怀高尚，但前提是企业的发展前景好。
（2）工作之外要注意的问题
工作之外的问题是招聘官最容易忽视的问题，因为他们认为工作之外是自己的生活，自己想怎么做就怎么做，这是个人自由。当然，这的确是个人自由。但是，如果你私下的行为影响到招聘工作，那么你就不得不适当舍弃“自由”。
在招聘官的个人生活中，对招聘工作影响最不好的莫过于朋友圈传播的负能量。
我身边的一个朋友曾向我吐槽一件在招聘中发生的事情。
一天，他预约了一名面试文案的求职者，电话里沟通得很顺利。为了方便联系，他特意添加了求职者的微信，但是加上微信后不到十分钟，求职者推掉了原本约好的面试。他疑惑不解。
再三询问之下，求职者才告知其原因：“您作为人力资源部负责人，朋友圈却是铺天盖地的负能量。整个朋友圈都是领导不好、加班辛苦、回家晚、没有加班餐的信息，没有一张你们聚餐、旅游、年会的照片。这显然能看出贵公司的企业文化不太好。人力资源部作为公司的形象部门，您作为公司的形象代言人都这么负能量，每天杞人忧天，看不到公司发展的前景，您还指望我去面试吗？大家都是成年人，时间非常宝贵，没有人愿意把时间白白浪费掉。”
就这样，求职者不是因为公司的待遇，而是因为招聘官的“朋友圈”放弃了这家公司。
朋友圈的“威力”，在这个故事里体现得淋漓尽致。
对招聘官而言，“朋友圈”不仅是你分享生活的平台，更是你形象的代表，能深深影响你的招聘工作。
也许在招聘官看来，这只不过是个人化的朋友圈。但是在外人看来，朋友圈的每条内容都可以折射出很多信息，可以从中判断出你的品位、交际、企业文化、对企业的忠诚，等等。所以，优秀的招聘官往往会懂得利用朋友圈，给公司和招聘工作加分。
不要让自己的朋友圈都是负能量。
在移动互联网时代，朋友圈已经不仅仅是吐槽自己私密的小空间，而是交际平台。平台上的用户不只是你一个，你传递出的负能量会影响其他人。因此，最好不要在这里传播负能量。如果你实在想发泄、想吐槽，可以找身边的朋友聊聊天，这样就能完美解决问题。当然，如果你真的非常想在朋友圈吐槽一下，那么建议你设置“仅对自己可见”，或者仅对自己非常要好的朋友可见。
招聘官要时刻谨记，你是公司的形象代表。如果你传播的都是负能量，求职者看到必然会对公司敬而远之。
不要在朋友圈含沙射影。
现在的职场人，特别是“90后”，都是非常有个性的一代人。一旦他们对公司或者同事稍有不满，就会在朋友圈含沙射影地发表一些“心情”。事实上，在职场中，每个人或多或少都对公司存在不满，这也是司空见惯的事情。但是，最好不要在朋友圈表现出来。试想一下，求职者还未入职就看到你在朋友圈“含沙射影”地吐槽自己公司不好、同事不好，他们还会选择加入公司吗？显然不会。
在朋友圈多发跟公司相关的积极信息。
如果一个招聘官对自己公司的发展都不支持，那还能指望求职者来面试，来支持公司吗？
所以，招聘官要多转发公司节假日海报、招聘信息、公司活动链接等积极信息。这些都是你对公司忠诚、热爱公司的最好表现，也是吸引人才的方式。
朋友圈不要总是孤苦伶仃，只有你自己。
如果朋友圈里，只有你生活的点点滴滴，只有你自己的喜怒哀乐，没有朋友、同事、团队的出现，那么很可能给求职者的感觉是：你是一个在公司没有什么人气的人，或者你的公司很无趣，因为没有什么值得发朋友圈的事情，进而可能导致他们做出放弃加入公司的决定。
当然，如果这些不影响你的工作，你大可以自己喜欢发什么就发什么。但是对于招聘官而言，这些信息会影响求职者对公司的看法和他们的决定。因此，要谨慎对待朋友圈，不要总是显得“孤苦伶仃”。
朋友圈其实好比自己家的后院，需要用心打理。你可以在院子里种菜、种花、种绿植，这都是你的自由，别人干预不了。如果你能把自己的后院打理得很漂亮，能够让人驻足很久，给人留下深刻的印象，岂不是很好吗？
以上的这几个问题对招聘工作而言都是致命的。所以，招聘者不要只是一心着急如何为用人部门选拔合适的人才，还要时常审视自己，加深对招聘工作的理解，避免出现以上问题。要谨记，你是招聘中最重要的一环。这一环节出现任何失误，招聘工作就无法有效进行。
02 老板最喜欢这样的招聘官
什么样的招聘官会受到老板的赏识、提拔、重用？是一个月招聘入职了几十名员工的？还是一个人一天核算了几百人的工资的？又或是一个人组织了一场上千人的培训的？这些回答都是对的，因为这个问题本身就是一个仁者见仁、智者见智的问题。
虽然这个问题没有标准答案，但事实表明，能够深入了解候选人和用人部门，明确各自的需求，并在短时间内帮助用人部门匹配到合适的人才的招聘官，一定会深受老板的喜欢。
某公司的财务部要招聘一名会计主管。由于行业的特殊性以及财务部门领导用人的偏好，导致该岗位长期无法招到合适的人才。终于，有一份不错的简历被财务部领导相中了。
负责招聘的张楠楠跟财务部领导说：“首先，从专业、年龄、履历、行业、工作内容、求职动机等基本情况来看，应聘者符合公司的用人标准。而且我已经做过初步的电话沟通，对方对公司的意向也比较大。根据目前财务部的整体架构来看，他如果能顺利通过面试，且加入公司，比较适合‘成本核算’方面的工作。当然，具体的工作还要您来安排。其次，他目前在公司的职位是主管，薪酬大约在10000元。为了能够留住他，等会儿面试的时候我们要做好配合工作。您负责把关专业问题，并给他施加压力，其他的问题交给我就行。”
听完张楠楠的一席话后，财务部领导拿着简历走进了面试室。在应聘者简单的自我介绍后，领导问了几个专业问题。回答这些问题的时候，应聘者表现出了一定的压力。
第一轮面试在紧张的氛围中结束了。这时，早已准备好的张楠楠走进了面试室，开始了第二轮面试。与第一轮面试不同，这轮面试两个人相谈甚欢。结束的时候，双方还非常高兴地握了手。不久，这位应聘者进入公司的财务部工作，且适应能力很强，工作也得到了财务部领导的认可。
也许在很多招聘官看来，这不过就是一场简单的面试，并没有什么特别之处。其实这场面试里面蕴藏着很多“秘密”。
“秘密”的钥匙其实就藏在张楠楠的话中。下面，我们逐句分析张楠楠的话语，解开其中的“秘密”。
“从专业、年龄、履历、行业、工作内容、求职动机等基本情况来看，应聘者符合公司的用人标准。”
这句话表明：张楠楠非常清楚公司的用人标准，从简历筛选层面就淘汰了不合适的人。
“我已经做过初步的电话沟通。”
这句话表明：张楠楠已经通过电话做了初步面试，了解了求职者的大致情况。也就是我们常说的电话面试，这个时候可以了解求职者基本的求职意向、动机、对公司的意向度。
“对公司的意向也比较大。”
这句话表明：这个简历是有效的。只要薪酬、专业没问题，就可以入职。同时，也在向用人部门领导传递一个信息：我是在认真帮你推荐人才。
“根据目前财务部的整体架构来看……”
这句话表明：张楠楠非常了解财务部门整体架构以及财务部的工作流程，知道招聘的岗位的上下游关系、上下级关系。这个是招聘工作中应该关注的重点，会直接影响招聘效果。
“他如果能顺利通过面试，且加入公司，比较适合‘成本核算’方面的工作。”
这句话表明：张楠楠不仅了解财务部的相关工作，而且了解财务部领导的用人偏好。
“具体的工作还要您来安排。”
这句话表明：对财务部领导职位、工作的尊重和配合。
“他目前在公司的职位是主管，薪酬大约是10000元。”
这句话表明：面试前，告知财务部领导应聘者的基本情况，能让领导做到心中有数。同时，也在向财务部领导传递一个信息——我已经对此人做过背景调查，您大可放心。
“等会儿面试的时候我们要做好配合工作。您负责把关专业问题，并给他施加压力……”
这句话表明：专业的问题交给专业的人，更能选拔到合适的人才。
“其他的问题交给我就行。”
这句话表明：没事，您只管面试，只管配合我。如果招聘不成功，一定是我的问题。
这九句话，充分体现了张楠楠对公司的用人标准、公司业务、财务部门架构、财务部领导用人偏好的了解。对这些事情了解得越深，掌握得越透彻，越能把握好薪酬、职位、入职时间等问题，越能做好跟用人部门的配合工作，越能加快匹配合适人才的速度。
03 一定要避开的招聘误区
美国著名作家戴维·P. 琼斯在其著作《百万招聘：如何让招聘的回报最大化》一书中提到，“招对了人，带来百万效益。聘错了人，造成百万损失。”很多招聘官认为这句话有点“危言耸听”，事实却的确如此。一个公司的长久发展，容不得错误的招聘决策。一旦招聘陷入误区，就会给公司带来惨痛的代价。
所谓“误区”，是指较长时间形成的某种错误认识或错误做法。招聘官在招聘的过程中，很容易形成自己的理念、模式思维和经验。这些是你工作中的无形资产，但是这些固有的理念和思维很容易让你陷入招聘误区。对于招聘官而言，可怕的不是进入误区，而是深陷误区不能自拔。
为了确保招聘效果，招聘官一定要避免以下几个误区。
（1）把薪酬当成决定性因素
薪酬固然重要，但不是决定性因素。
在招聘工作中，决定一个候选人是否加入公司的因素有很多，薪酬就是其中一个，也是比较关键的一个。很多招聘官认为薪酬越高越具有吸引力，所以，当候选人迟疑是否入职的时候，招聘官往往会选择以给他们加薪的方式来留住他们。
这就是最典型的招聘误区。薪酬固然重要，但是并不一定是决定性因素。
在实际的招聘过程中，招聘官面对候选人迟疑是否入职，首先要做的不是立即加薪，而是要弄清楚候选人迟疑的因素，如地理位置、发展空间、休息时间等。很多时候，候选人选择加入公司是因为公司的企业文化、知名度、经营风格、地理位置、产品等。如果候选人不喜欢公司的经营模式、企业文化或者认为位置太偏僻，那么你给他开再高的薪酬也是徒劳的。
所以，不要把薪酬当成万能的“救世主”。
（2）把讲故事当成法宝，想讲什么就讲什么
讲故事可以，但要真诚，要结合公司的实际情况。
人力资源行业曾流行一句话：不会讲故事的招聘官，不是好的招聘官。于是，越来越多的招聘官将讲故事当成招聘工作的法宝。在招聘工作中，讲故事可以吸引应聘者的注意力，并且更容易打动应聘者。但是故事不能随意讲，想讲什么就讲什么。
在面试环节中，很多招聘官为了彰显自己的本领、博学，常常会讲很多自己“叱咤”职场以及在公司“风生水起”的故事。这些故事往往天马行空，跟实际情况不相符。这种故事显然是对候选人的不尊重，很容易引起对方的反感，进而会影响对方的选择。
因此，招聘官在讲故事的时候，一定要选择合适的故事，并且要真诚、要结合公司的实际情况。例如，可以讲公司发展史上比较有趣的故事，或者比较振奋人心的故事。此外，要注意的是，讲故事的时间不宜过长，只讲重点即可，避免对方听觉疲劳。
（3）面试环境随意
面试环境不用太讲究，但是要干净。
招聘工作看上去是一件非常简单的工作，只要发发招聘信息，面试一下候选人即可。但事实上，招聘工作是一个非常庞大的工程，任何一个环节、一个细节做得不到位就会影响招聘效果。最典型的就是面试环境。
面试环境是招聘官比较容易忽视的一个细节。很多招聘官在面试候选人的时候，对面试环境的选择比较随意。但是，对于候选人而言，面试环境代表着公司的形象。
试想一下，如果你去一家公司面试，面试接待区垃圾遍地，桌上布满了灰尘，你还有心情面试吗？还会选择来这样的公司上班吗？即便你认为公司的待遇、经营风格等各方面都很好，你也会迟疑。
心理学中有个效应叫“首因效应”，是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响。面试环境对招聘工作产生影响体现的正是“首因效应”。当然，面试环境不一定要富丽堂皇，这样也会给候选人造成一定的压力。面试环境只要干净、舒适即可。
（4）面试中间等待时间过长
面试中间可以等待，但是时间不宜过长。
一般情况下，面试有初试和复试两轮。如果初试过了，候选人要等待进入复试。这个流程是对的，但是这个流程里面最容易出现的问题是：中间等待时间过长。
我们常常会看到这样的现象：初试完成后，往往需要等待很久，少则十多分钟，多则半个小时，用人部门才开始进行复试。甚至还有等一两小时，复试才开始的。作为用人部门，的确掌握着面试的主动权。但是如果等待的时间过长，会让候选人很焦虑，并且也会让他们逐渐失去耐心和兴趣，最终的招聘效果一定会大打折扣。
避免这种情况出现的方法很简单，就是提前跟用人部门沟通好，做好面试工作安排。为了确保复试顺利进行，建议招聘官跟候选人说一个大概的时间，如第二天复试。复试时间不要安排得太紧，因为有的用人部门真的很忙。
每个人对招聘都有自己的看法和理解，这是非常正常的事情。但是，希望每一个招聘官都学会走出自己的圈子，跳出来看一看，避免陷入误区而不能自拔。
04 10个招聘细节问题的处理原则
在日常的招聘工作中，你是否经常遇到这样的情形：
明明看了很多简历，打了很多邀请面试的电话，也面试了很多人，但是招聘效果却不如人意；
用人部门的决策者不清楚要招聘什么样的人才。你推荐了很多，他都否定了，觉得人才跟岗位不匹配；
…… ……
面对这些问题招聘官常常会疑惑：为什么公司的薪酬福利、晋升机制等各方面都还不错，且自己对待招聘工作也非常认真，招聘却没有进展呢？
这个问题的答案其实很简单：你还没有掌握招聘细节问题的处理原则。
（1）关于如何看待招聘价值的问题
如何分辨优秀的招聘官和普通的招聘官？前者用招聘结果来证明自己的价值和岗位的重要性，而后者则用重复的劳动证明自己的辛苦和招聘岗位的必要性。也就是说，这二者最大的区别在于价值取向，而价值取向决定了招聘的最终结果。
（2）关于维护招聘渠道的问题
很多招聘官认为在一两个招聘网站上发布了招聘信息就可以高枕无忧了。但是事实上，很多求职者并不一定会按照你的期望出现，也不一定会在你喜欢的招聘网站上投递简历。所以，我建议招聘官，在闲暇之余要多开发、多维护一些招聘渠道。全渠道招聘模式，一定会让你有意想不到的收获。
（3）关于了解业务的问题
如果你平时不忙，建议你不要总是坐在办公室了解最新考核政策，而是要多去和用人部门的相关负责人聊聊，多了解他们的业务，清楚他们的招聘需求。与此同时，你还能表达自己的观点，进而可以渐渐地把你们的观点、思想融合到一起，用你的专业去影响他对招聘的看法，这样更能促进双方的友好合作。
招聘官要清楚地知道，招聘这件事，最终拼的是影响力。谁的影响力大，谁就有更大的话语权。
（4）关于帮助用人部门重新认识招聘并参与到招聘过程中的问题
我们可以把这个问题分成两个问题来处理。
关于帮助用人部门重新认识招聘的问题。
“隔行如隔山”，这句话用在用人部门和招聘官身上再合适不过了。很多时候，用人部门会天马行空地提出各种“奇怪”甚至极其苛刻的招聘要求。它们之所以这么做，不外乎3个原因。
第一，用人部门不了解招聘行情、不了解人才市场，认为招聘就是打打电话、看看简历。
第二，用人部门用自己的工作习惯、工作方式、自己的行业发展，去看待招聘。
第三，用人部门自己也不清楚这个岗位该用什么样的人，有什么样的要求。
当双方对招聘的认识产生冲突的时候，招聘官千万不要反驳用人部门，而是要用数据帮助用人部门重新认识招聘。例如，每天的简历量、电话量、面试量和入职量。通过这些客观的真实数据再加上真诚的沟通，可以让用人部门重新认识你的工作，重新认识招聘。一旦你刷新了用人部门对招聘的认识，他们自然愿意配合你的工作。这样做，远比你跟他们争执不休要强得多。
关于让用人部门参与到招聘过程的问题。
一般情况下，用人部门只会催促你招聘，尽快让候选者入职。他们对整个招聘工作并不了解，最多参与到面试环节中。而为了确保招到合适的人才，建议你尽量让用人部门也参与到招聘的过程中来。除了面试，他们还有很多工作可以参与，例如筛选合适的候选人。
虽然这看上去增加了用人部门的工作量，但实际上是在节约大家的时间，更多的是节约招聘成本。因为用人部门更清楚岗位需求，更明确他们需要的人才，让他们参与到招聘过程中，能够花更少的时间招到更合适的人才。
（5）关于内部推荐人才的问题
内部推荐，一直都是个有争议的招聘人才的方式和话题，为什么这么说呢？
内部推荐的人才对企业文化、规章制度、运作流程无比熟悉，能够最大限度地解决企业招聘人才的难题，而且内部推荐还能够激励员工。这样看来，内部推荐似乎是一个不错的招聘方式。
但是，内部推荐也存在一定的缺陷。内部推荐，最容易形成裙带关系，造成“*亲近**繁殖”，可能会导致企业内部流言蜚语不断。这无疑会影响企业文化，进而会影响企业的发展。
因此，如果不是企业运行流程清晰、发展稳健、内部关系简单、企业文化良好，建议不要轻易采取内部招聘这种招聘方式。
（6）关于推荐简历和安排面试的速度问题
给用人部门推荐简历、安排求职者面试的时候，不要一次性把你认为合适的全部都给他们。因为你认为合适的，他们不一定认为合适。如果他们觉得你推荐的都不合适，那么一定会继续让你推荐。当你没有简历、没有可供面试的候选人的时候，他们就会觉得是你个人能力问题。这一定不是你期待的结果。
因此，简历留一手，面试也要留一手。要知道，降低用人部门的期望，就是在提升你的价值。
（7）关于薪酬谈判问题
如果公司薪酬制度不是特别严格，招聘预算不是精确到几厘钱，或者要严格控制薪酬总额，那么建议你不要一味压低候选人的薪资。
压低候选人薪资看上去是在为公司节约成本，实际上是在给自己找麻烦。严重来说，这就是在耽误公司的发展。如果你不理解这种说法，那么不妨问自己两个问题：你真的觉得遇到一个合适的人才很容易吗？公司发展重要还是钱重要？显然招到合适的人才助力公司的发展更重要。
（8）关于求职者怀才不遇的问题
很多求职者，尤其是那些较为优秀的求职者，常常觉得自己怀才不遇，因此会不停地更换他们所谓的“伯乐”。作为招聘官，不要太过于在意求职者的工作连续性、稳定性，找工作的目的、动机。这些固然重要，但是薪酬、职位远比这些重要得多。
（9）关于用人决策权的问题
在人员录用的时候，如果你的意见跟用人部门有出入，且你的能力和影响力尚不能一票否决他们的用人决策，那么请以用人部门为主。否则，你会发现这样的问题：此后，即便你给用人部门推荐的人才非常优秀，他们也可能用“不太合适，再看看吧”这类话拒绝你。
在用人决策的时候，非要争个你死我活，是非常不明智的行为。
（10）关于停止招聘的问题
很多招聘官说停止招聘就立即停止。事实上，我们不建议这么做。
即使你已经给候选人发过入职信息，他也答应按时入职，但招聘官还是不要着急拒绝其他求职者。因为很多时候，无论是求职者还是用人部门的变化都非常快，快到让你觉得不可思议。我相信，你一定被他们放过鸽子，而且是在没有备选候选人的情况下。
掌握以上这10个招聘细节问题的处理原则，能够帮助你在招聘的路上少走很多弯路。当然，要想实现高效招聘，还要清楚地知道招聘不是速度越快越好，而是一眼就能识别适合企业发展的人才，并且用人部门对你的推荐表示认可。因此，在这里我建议招聘官，要学会跳出自己的专业做人力资源，跳出招聘做招聘。只有跳出局限性的思维，才能更精准地识别人才，发挥自己的价值。在竞争激烈的市场中，给你升职加薪的一定是你的价值，而不是你日复一日的劳动。
05 资深招聘官的5句肺腑之言
作为一名招聘官，最自豪的事情莫过于费尽周折，找到了适合企业发展的人才。但是“千军易得，一将难求”，优秀的人才注定是稀缺的。在这个人才越来越难求的时代，如何才能突破瓶颈，成为优秀的招聘官？
关于这个问题，资深招聘官总结出了5句肺腑之言。倘若你能深谙这5句肺腑之言，说明你有成为优秀招聘官的潜质。
（1）说应聘者能听懂的话
招聘工作的本质是通过与应聘者沟通，达成招聘合适人才的目的。所以说，沟通是招聘工作中非常重要的环节。而要跟应聘者进行友好、顺利的沟通，就要求招聘官一定要说应聘者能听懂的话，特别是在招聘、面试的时候。
例如，用人部门要招聘一名一线操作工人。一般情况下，这些基层操作工的学历、文化水平都不太高。如果面试的时候，你跟他们谈论企业战略、企业文化、企业使命等，一定会让他们感到茫然和不安，认为自己无法胜任这份工作。即便遇到了合适的人才，他也会被你这些高端的词“吓走”。
事实上，对于一名基层操作工而言，他关注的是一个月多少钱、工资怎么计算、有没有加班费、其他福利等。你只要告知他这些内容即可。这种他能够听懂的表达方式，更能拉近你们的距离，进而能更好地促进沟通的有效进行和招聘工作的顺利开展。
（2）冲动是“魔鬼”，学会控制自己的情绪
英国著名作家塞·约翰逊曾说：“人最重要的价值在于克制自己的本能的冲动。”对招聘官而言也是如此。
在实际的招聘过程中，招聘官常常会遇到的问题是：
老板因为人力成本预算问题批评了你；
求职者放你的鸽子；
用人部门埋怨你的招聘效率低；
求职者在面试的过程中对你说了不好听的话；
…………
这些都会让招聘官产生强烈的负面情绪。有时候为了发泄这些负面情绪，你会跟应聘者、老板或者用人部门对着干。但是这种冲动的行为对你而言没有任何好处，甚至会让你丢了“饭碗”。所以，在面对这些问题的时候，一定要学会控制自己的情绪。
当然，你可以发泄自己的情绪，但是一定要找合适的方式，如唱歌、运动或者偷偷地大哭一场。但是，发泄后，一定要尽快调整自己的心态，积极投入到招聘工作中。否则，你永远无法成为一位优秀的招聘官。
（3）要了解业务，但不要“痴迷”业务
近些年来，成为一个懂业务的HR似乎成了该职业的主旋律。在招聘官看来，只有深入了解业务，才能选拔出合适的人才。
当然，不可否认的是，懂业务的确能够帮助招聘官开展实质性工作，能更好地将招聘方案落地。但是如果“痴迷”于了解业务，就有点南辕北辙了。对招聘官而言，了解公司的发展规划、业务流程以及用人部门的大概流程就足够为你的招聘工作助力。如果花费很多时间和精力去了解业务，那么将无法确保你有充足的时间和精力做好自己的本职工作。
唐代文学家韩愈在《师说》里提到“术业有专攻”，说的正是这个道理。对于招聘官而言，你要专攻的是招聘技术，而不是业务。
（4）定薪酬要参考用人部门的意见
招聘部门和用人部门，一个是人力的提供方，一个是用人需求方，双方必须互相理解、密切配合才能促进招聘工作顺利开展，招到合适的人才。
但实际情况是，双方经常因为配合不好而产生矛盾。导致矛盾产生的关键原因是：谁来定薪酬？
原则上，定薪酬是招聘官的事情，用人部门不必为此操心，也不必过问。那么，为什么双方会因此吵架？
道理其实很简单。招聘官为了更高效地完成招聘任务，难免会用“高薪”这种招聘手段吸引并留住人才。但是，当应聘者入职后，其能力跟薪酬匹配不上，无法创造高绩效的时候，用人部门就会对招聘工作产生怀疑和不满。
所以，为了避免这种矛盾产生，在确定薪酬的时候，不妨听听用人部门的意见。毕竟用人部门更了解部门的实际情况，更能准确把握薪酬的高低。
（5）参与用人决策的时候，多听、少说、看眼色说话
经过初试、复试、背景调查等环节后，下一步就是做用人决策。通常情况下，这个环节招聘官会被邀参与，并且老板或用人部门会征询你的意见。当用人部门或者老板征询你的意见时，千万不要耿直地表达自己的意见，而要做到多听、少说、看眼色说话。
事实上，在邀请你之前，他们已经有中意的人选。这个时候征询你的意见，只不过是想借助你的嘴说出他们想要的决策，以此彰显民主、和谐，仅此而已。
曾经和一个猎头朋友聊起过这个话题，她说了一句话，至今让我记忆犹新。她说：“不用当着用人部门和老板的面评价某个候选人的决策信息，除非你是老板的亲戚或者老板离不开的员工，否则你被辞退的速度就是你评价候选人的速度。”所以说，参与用人决策的时候一定要谨慎，要“多听、少说、看眼色说话”。
从提出招聘需求到招聘信息发布再到面试、入职办理等，看似一个简单、明了的招聘过程，操作起来并不简单，并且会遇到诸多问题。以上资深招聘官的5句肺腑之言，可以帮助你解决不少问题，但是这并不意味着这样就一定能成为优秀的招聘官。要成为优秀的招聘官，还要多学习、多钻研，精通招聘之道。
06 请带着3种思维走上招聘之路
心理学家荣格曾说：“你的潜意识指引着你的人生，而你却称其为命运。”这里的潜意识就是来自我们内在的思维。从某种程度上说，决定一个人命运的不是智商，也不是学识，而是思维。
那么，招聘官的哪些思维会决定招聘的质量呢？
（1）结果思维
“结果思维”也称“结果导向型思维”，是指善于发现和分析问题，具有很强的质量控制意识，强烈的责任心和敬业精神，能够严格地遵照测试流程规范定位。何谓结果导向？举个例子，上班工作是任务，创造价值是结果。
结果思维在招聘工作上的运用是：招聘工作是任务，在计划时间内招到合适的人才是结果。遗憾的是，很多招聘官并没有这样的思维。不少招聘官往往会受限于部门定位，很难在计划时间内招到合适的人才。这时候他们不但不反思，反而会找出各种理由，如“招聘网站效果不好”“市场环境不好”“求职者态度不端正”等。
不具备结果思维的招聘官的终极目的是完成招聘任务，而具备结果思维的招聘官的最终目的是为用人部门选拔合适的人才。具备结果思维的招聘官会完全站在公司发展和用人部门的痛点角度开展招聘工作。他们明确地知道，招不到合适的人才，他们的价值就难以体现，而且还会耽误项目进展，影响公司效益。正是因为具备这种“不择手段”要达成想要的结果的决心，他们才能把控好招聘工作的每一个环节，才能不断提升招聘效果，达成最终目的。
（2）灵活思维
所谓的“灵活思维”是指在满足刚性需求的招聘岗位基础之上，再把岗位招聘进一步扩大，既可以“以岗定人”，又可以“以人定岗”。
例如，公司要招聘的岗位是总监岗位，而候选人的能力足够胜任副总裁。如果候选人的能力很强，且非常符合公司发展的要求，那就给他设定副总裁的职位。相比较而言，副总裁的能力一定比总监能力强，能为公司创造更多的价值。当然，如果你有非常高超的沟通技巧，能够打动候选人，让对方愿意从总监开始做，也是一件非常好的事情。
然而在实际的招聘中，很多招聘官往往会遵循一些规则。他们关注人才，但是他们更关注规则，关注招聘的严谨性和规范性。但凡跟规则有一点不相符，他们就会立即放弃人才，即便这是他们梦寐以求的人才。这种行为就是思维固化导致的结果。长此以往，只会让招聘工作陷入困境。
俗话说：规矩是死的，人是活的。每个人才都有自己的个性和才能，因此，不要试图用一套硬性标准来衡量所有人。如果他们不是跟你的标准完全背道而驰，影响公司的发展，那就请放宽条件。否则，被时代抛弃的将不是他们，而是没有灵活思维的招聘官。
（3）持续性思维
持续性思维是指一种长久维持的思维状态。招聘的持续性思维主要体现在两个方面。
第一个方面，候选人入职之后的后续工作。
优秀的招聘官不会将候选人的入职当成招聘工作的终点，而是将它当作起点。
招聘只是人才进入公司的入口，公司的发展还要建立在完善的人才选、育、用、留系统上。而这些工作都是招聘官要重点关注的。候选人入职后，招聘官要做的后续工作还有很多，如入职管理、在职管理、候选人试用期动态、试用期考核等。所以，招聘官们千万不要认为候选人入职后你就可以“打烊”，你的工作其实才刚刚开始。
第二个方面，候选人入职后，招聘工作要持续进行。
这一点在前面提到过。之所以在候选人入职后，要持续做好招聘工作，是因为候选人和用人部门的变化。这样做，能够更好地应对他们的变化。
人与人之间最大的差别就是思维的不同。思维对一个人的影响非常大，小到工作、生活，大到事业、人生。对招聘官而言也是如此。具备结果思维、灵活思维和持续性思维，将助力招聘官顺利踏上招聘之路，快速成为招聘专家。