学校新领导班子建立之初，大都会以大刀阔斧的改革和雷厉风行的作为，来彰显自己的与众不同，有时候因考虑不周，动静过大，矫枉过正而适得其反，甚至因阻力太大不得不返回原点，只是这一番折腾苦了老师、累了家长、也害了学生！
舒适区
这都是学校领导班子的“自负”和“官僚”思维惹的祸，只是不同时期的具体表现形式不同而已。
如果我们真正希望成功实施一个新的教学管理理念，落实概念为本的课程，首先应当做出的改变就是停下来，认真地审视一下我们自己以及需要做出的改变的个人和集体行为。哈佛商业评论发表了罗伯特·基根和丽萨·拉思考·雷希撰写的一篇题为《人们不想改变的真正原因》的文章。
这篇文章不仅讨论了人们不想改变的隐藏原因，而且还对“改变免疫”进行了一项诊断测试，这项测试可以用来揭示那些未被意识到的、阻碍真正改变（不是形式和口号上的）的承诺，（个人可能声称自己决定或支持某项改变但他的行动却正好相反，包括故意的和没有意识到的，而领导却不自知，无论走到那儿都比手画脚给别人大谈特谈自己的改革，却不想走到一线去听课、去评课，这种情况叫作矛盾承诺）和大假定。
新官不理旧账
根据以上表现，我们不难推断，除非他们能够理解“矛盾承诺”这个动态心理，否则领导者既无法改变自己也无法改变那些拒绝改变一些人。
换句话说，虽然学校领导自称是致力于通过新的概念为本的课程和行为来提高教学水平，但是，他们不想通过具体的调查研究来倾听一线教师和学生的心声，自然不知道为教师提供必要的支持，只是大会小会一味的布置任务、提出自认为可行的要求，结果领导的行为成为一种变相或潜在的矛盾承诺，而教师们不知道教学改革的出发点、必要性和可行性，觉得无章可循，无从下手。
教师多重领导、多项职责
既然领导和教师们愿意改革，乐于拥抱变化，只是他们不愿意从舒适的过去中走出来。因此，我们有必要理解不同教师的个人要求和特点，以便有效地帮助他们明白并成功地做出改变。